КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

<

053114 1331 1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

О

собенности современного состояния газовой отрасли, наличие элементов кризисных явлений становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО «Газпром». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии Газпрома, стоящим перед ним, его предприятиями и другими структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

 

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия опирается на понятии стратегии предприятия – совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер. Стратегия предприятия отражает его деловую миссию и, в свою очередь, служит основой для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно формируется блок стратегии безопасности предприятия, в который включаются намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства. Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Многоуровневая аттестация кадров

 

Одним из основных средств реализации кадровой политики Газпрома являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом1.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.

Целостность системы аттестации, т. е. взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы аттестации, т. е. охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством — от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т. д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе Общества.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.

Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости — внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО «Газпром», а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО «Газпром». Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и ж руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности.

Совершенствование аттестационных процессов в ОАО «Газпром» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства1.

Предлагается решать эту задачу в соответствии с современной концепцией управленческого ре-инжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности компании. Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.

В практически любом бизнесе, в том числе и связанным с удовлетворением базисных потребностей общества, различаются периоды создания, трансформации и ликвидации. Этим циклическим закономерностям подвержена и система аттестации. В соответствии с принятой концепцией, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.

Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников — многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.

В процессе создания САРП выделяют следующие стадии:

  • разработка;
  • ввод в действие;
  • опытная эксплуатация;
  • стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
  • радикальная корректировка;
  • реинжиниринг.

    Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию социальной (кадровой) политики и, с другой, — возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости».

    Организация проведения аттестации на предприятиях как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой организационно-методической поддержки (СОМП), На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, СОМП также обобщает предложения по корректировке системы аттестации. а в случае необходимости –по ее реинжинирингу.

    Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом арсенале предусматриваются средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации — от отдельного сотрудника до предприятия в целом и его руководителя1.

    Большинство предприятий системы Газпрома относятся к. числу социотехнических систем, результативность деятельности которых зависит от взаимодействия работников друг с другом и с достаточно сложной техникой в условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и предприятия.

    Для правильной организации человеко-машинного взаимодействия необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко — производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивидуума, рассматриваемого с точки зрения общественного континуума. Иными словами, ментальность — это общая для данной социальной группы совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории ментальности через разграничение социального влияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение. В зависимости от сложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психических процессов (мышления, мотивации и др.)1. Можно заметить, что по первому пути идет промышленность США. В России традиционна ориентация прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т, п.) отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание разных направлений. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и соответствующий тренинг.

    В новой системе аттестации предполагаются адаптация и использование в ходе проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как оценка производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных социально-психолого-эргономических опросников, структурированные тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при необходимости, адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации.

     

    053114 1331 2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

     

    053114 1331 4 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

    053114 1331 5 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 6 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

    053114 1331 7 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 8 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

    053114 1331 9 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

    053114 1331 10 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 11 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 12 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 13 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 14 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 15 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 16 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 17 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 18 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 19 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    053114 1331 20 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 21 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

     

     

    Рис. 1

     

    В рамках САРП предусматриваются различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Если на предприятии имеется развитая социально-психологическая служба, то психологический анализ проводится по полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов со стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется сокращенный вариант, в котором большая нагрузка ложится на членов аттестационных комиссий.

    Для реализации концепции новой системы аттестации коллективом авторов под руководством В.А. Дятлова разработаны «Методические рекомендации по созданию и организации функционирования многоуровневой системы аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО «Газпром», проходящие в настоящее время апробацию на пилотных предприятиях Общества.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    3. Нормирование и оплата труда

     

     

    В

    условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО «Газпром», так и в масштабе Общества в целом.

     

    В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

     

     

    В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно-исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества.

     

    Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно-исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО «Газпром»1.

    Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций:

  • положение по организации и планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»;
  • типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром».

     

    Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи-индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.

     

    Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за
    решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

    053114 1331 22 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

    Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, — упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями Правления ОАО «Газпром» от 20.04.1995 г. №38 и от11.07.1995 г. №62 утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ Газпром на основе Единой тарифной сетки».

    В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества. Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

    Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области.

    Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям — высокой экономической, трудовой и производственной эффективности.

    Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства.

    В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

    Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток — требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

    Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.

    Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».

     

     

     

     

     

    4. Стратегия подготовки специалистов

     

     

    Первоочередная проблема в области кадровой политики — подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:

  • подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина — базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
  • подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям s вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО «Газпром»);
  • создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.

    К этим задачам относятся:

  • проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;
  • повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;
  • ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;
  • ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;
  • рациональное использование запасов низконапорного газа;
  • повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;
  • вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;
  • повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;
  • обеспечение энергетической независимости ОАО «Газпром»;
  • вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;
  • расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;
  • снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;
  • внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других,

     

    Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.

     

    В таблице 1 приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО «Газпром» в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальные величины.

     

     

     

     

     

    Таблица 1

    Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам

     

    Организация 

    До 2000г. 

    До 2005г. 

    <

    До 2010г. 

    До 2015г. 

    Общая

     

    Асп

    Док. 

    Асп 

    Док

    Асп 

    Док

    Асп 

    Док

    Асп 

    Док. 

    ВНИИгаз 

    87 

    10 

    127 

    13 

    114 

    11 

    114 

    7 

    442 

    41 

    В т.ч 

                       

    СеверНИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза)  

    17 

    1 

    20 

    1 

    14 

    1 

    15 

    1 

    66 

    4 

    ТюменНИИгипрогаз

    4 

     

    1 

     

     

     

     

     

    5 

     

    ИРЦ Газпром 

    4 

     

    4 

     

    4 

     

    4 

     

    16 

     

    Астаханьгазпром 

    10 

     

    15 

    1 

    8 

    1 

    3 

     

    36 

    2 

    Севергазпром 

    3 

     

     

     

     

     

     

     

    3 

     

    ВолгаУралНИПИгаз

    3 

     

    3

     

    3 

     

    3 

     

    12 

     

    Бургаз 

    8 

     

    3 

     

    1 

    1 

    2 

     

    14 

    1 

    Уренгойгазпром 

    7 

     

    10 

    3 

    5 

     

    7 

     

    29 

    3 

    Новоуренгойский газохимический комплекс  

    7 

     

    8 

     

    7 

     

    9 

     

    31 

     

    Итого 

    133 

    10 

    171 

    17 

    142 

    13 

    142 

    7 

    588 

    47 

     

     

    Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО «Газпром» — также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6-34,3 %}. Тем не менее принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей.

    Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.

    Приказами от 18.04.95 г, № 139/к «О мерах по обеспечению научных подразделений РАО «Газпром» кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)» и от 28.01.98г. №8 «Об утверждении «Положения о социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в системе РАО «Газпром» руководством Общества обусловлены действенные практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.

     

    Реализация этих мер возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО «Газпром» специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    5. Проблемы соотношения спроса и предложения в современной российской экономике

     

    В течение многих десятилетий советская экономическая наука исходила из положения о двойственной природе цены: с одной, стороны, цена рассматривалась как проявление закона стоимости (денежное выражение стоимости), с другой — как проявление закона планомерного, пропорционального развития (цена — плановый норматив затрат). Таким образом, цена, устанавливаемая планом, должна была отражать общественно необходимые затраты труда (стоимость).

    Выполним построение диаграммы в Excel 053114 1331 23 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    На практике традиционно проводилась политика низких цен на производственные ресурсы (сырье, топливо, орудия труда) при бесплатности воды и земли и стабильных розничных ценах на основные продовольственные и непродовольственные товары народного потребления.

     

    В 80-х годах ценообразование пошло по пути максимального удовлетворения экономических интересов изготовителей продукции, что выражалось в приближении цен к индивидуальным затратам отдельных предприятий, а не к общественно необходимым затратам труда; в обрабатывающей промышленности, особенно в машиностроении, наблюдалось почти непрерывное повышение цен, не соответствующее техническим параметрам средств производства, их производительности. Периодическое повышение оптовых цен на сырье и топливо, закупочных цен на сельскохозяйственную продукцию привело к тому, что по целому ряду товаров оптовые цены превышали розничные. Поскольку цены искажали реальные затраты на производство, финансовая система была вынуждена идти на существенное межотраслевое и внутриотраслевое перераспределение созданного продукта для обеспечения дотационного возмещения разниц в ценах.

    Рынок потребительских товаров в этот период характеризовался, во-первых, ростом товарного дефицита. Обратная сторона товарного дефицита— неудовлетворенный спрос, важным показателем которого является объем свободных денежных средств у населения. Резкое увеличение вкладов граждан в сберегательных кассах, происходившее с конца 70-х годов, свидетельствовало не только о росте реальных денежных доходов, но и об острой нехватке новых, модных, высококачественных товаров. Второй доминирующей тенденцией развития потребительского рынка стало повышение розничных цен. В значительной степени это было связано с изменением структуры спроса: население перераспределяло свой возросший потребительский бюджет в пользу более дорогих высококалорийных продуктов питания, изделий из натурального сырья, товаров длительного пользования. Увеличились закупки товаров по импорту: импортные товары, как правило, были дороже отечественных; с течением времени цены на отечественные товары «подтягивались» к уровню цен на аналогичные импортные изделия. Кроме того, с 1983 г. получила развитие кооперативная торговля, в которой товары были в среднем вдвое дороже, чем в государственной розничной торговле. Наконец, с 1987 г. помимо централизованно утверждаемых государством твердых цен стали широко использоваться так называемые договорные и самостоятельно устанавливаемые предприятиями цены. Все это привело к повышению общего уровня розничных цен в стране.

    Изменившиеся жизненные реалии нашли адекватное отражение в экономической теории. С конца 80-х годов в научных кругах развернулась бурная дискуссия о путях и методах нормализации потребительского рынка. Как известно, существует два пути сбалансирования спроса и предложения. Первый путь предполагает увеличение товарного предложения на основе развития и совершенствования производства; этот вариант весьма сложен и требует много времени и средств. Второй путь обеспечивает сокращение спроса за счет введения «равновесных цен»; он прост и не связан с предварительными сколь-нибудь существенными мероприятиями.

    В конце 80-х годах большинство специалистов было уверено в том, что будущее отечественной экономики— за свободными ценами, стихийно складывающимися в сфере обращения в зависимости от колебаний спроса и предложения. Такие известные экономисты, как Т. Заславская, Л. Пияшева, Н. Шмелев приводили в пользу применения «равновесных цен» следующие аргументы (2, с. 212).

    1. Свободные цены позволят преодолеть диспропорции в народном хозяйстве и нарушения принципов эквивалентности обмена, они избавят общество от товарного голода и выпуска ненужных товаров. С государственного бюджета будет снято тяжкое бремя дотаций на производство низкорентабельной продукции.

    2. Свободные цены сократят издержки потребления, в первую очередь за счет исчезновения очередей в магазинах.

    3. За либерализацией цен неизбежно последует выплата компенсационных надбавок к денежным доходам, что повысит свободу потребительского выбора и будет способствовать формированию рациональной структуры потребления.

    4. Свободные цены позволят покончить с такими антисоциальными явлениями, порождаемыми стабильными низкими ценами, как ослабление стимулов к общественно полезному труду, спекуляция, существование нелегального «черного» рынка, нарушение принципов морали и этики.

     

     

    053114 1331 24 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Величина

    цены (Р)

    053114 1331 25 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 26 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 27 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА053114 1331 28 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
    P1 1

     

    2

     

    4 3

     

    053114 1331 29 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Величина спроса (Q)

     

    Рис 2. Кривые спроса с разной эластичностью

     

    Реализация этого проекта началась в нашей стране 1 января 1992 г. Первоначально предполагалось, что цены будут повышаться в течение двух-трех месяцев, после чего наступит их стабилизация. Однако в реальной действительности либерализация приобрела форму перманентного многократного роста цен и спровоцировала гиперинфляционные волны.

    На сегодняшний день совершенно ясно, что введение свободных цен не привело к насыщению рынка товарами и услугами. Более того, произошло не увеличение реального производства, а сокращение совокупного предложения. Так, в течение 1991-1995 гг. производство хлебобулочных изделий уменьшилось на 8,7 млн т, мяса — почти в 3 раза, колбасных изделий — в 2 раза, цельномолочной продукции— более чем в 3 раза и т.д. Беспрецедентный спад производства сопровождался ухудшением структуры производства,

    Неудовлетворенный спрос населения действительно сократился, однако не за счет насыщения рынка высококачественной продукцией, а в результате резкого падения реальных доходов. Одновременно прогрессировали негативные тенденции в структуре спроса населения.

    Таблица 2

    Распределение иностранных инвестиций по отраслям в 2001-2002 гг.

     

    2001 год 

    2002 год  

    Сумма, $ млрд. 

    Доля, % 

    Сумма, $ млрд. 

    Доля, %  

    Общая сумма иностранных инвестиций

    14,258 

    100% 

    19,78 

    100%  

    Промышленность 

    5,662 

    39,7% 

    7,332 

    37,1%  

       Электроэнергетика 

    0,013 

    0,1% 

    0,064 

    0,3%  

       Топливная пром-ть 

    1,023 

    7,2% 

    1,943 

    9,8%  

       нефтедобыващая 

       

    1,898 

    9,6%  

       нефтеперерабатывающая 

       

    0,036 

    0,2%  

    газовая 

       

    0,002 

    0,0%  

       угольная 

       

    0,008

    0,0%  

    Черная металлургия 

    1,072 

    7,5% 

    1,187 

    6,0%  

       Цветная металлургия 

    0,475 

    3,3% 

    1,282 

    6,5%  

    Химическая и нефтехимическая

    0,275 

    1,9% 

    0,334 

    1,7%  

    Машиностроение и металлообработка

    0,703 

    4,9% 

    0,49 

    2,5%  

    Лесная, деревообрабатывающая и цел.-бум.

    0,241

    1,7% 

    0,312 

    1,6%  

    Пищевая промышленность 

    1,557 

    10,9% 

    1,21 

    6,1%  

    Торговля и общепит 

    5,29 

    37,1% 

    8,8 

    44,5%  

    Сельское хозяйство 

    0,05 

    0,4% 

    0,034 

    0,2%  

    Транспорт 

    0,758 

    5,3% 

    0,174 

    0,9%  

    Связь 

    0,501 

    3,5% 

    0,436 

    2,2%  

     

    По данным Института социально-политических исследований РАН, все большую долю в расходах россиян стало занимать продовольствие. На него затрачивается 75-80 % доходов среднестатистической семьи. Чрезмерное повышение цен на так называемые «продукты бедняков» (хлеб, крупа, молоко, картофель) приводило тем не менее к увеличению спроса на эти товары, поскольку у данной категории населения уже не оставалось средств на приобретение других продуктов. Эти явления в экономической литературе известны как законы Энгеля и случай Джиффена. Согласно закону Энгеля, часть семейного дохода, идущая на питание, сокращается, когда доход этой семьи растет, и, наоборот, возрастает, когда доход падает. Случай Диффена применим к ситуации, когда при реализации товаров низшего разряда спрос на них растет, несмотря на повышение цены.

    Реформа ценообразования не устранила перекосы между отдельными видами цен. Увеличились «ножницы» цен на промышленную и сельскохозяйственную продукцию; возрастающая неэквивалентность обмена и наличие многочисленных посредников привели к колоссальному разрыву между оптовой (закупочной) и розничной ценами.

    Негативное влияние на социально-экономический фон страны оказало сокращение бюджетного финансирования убыточных отраслей. Так, сельское хозяйство и угледобыча, по вполне объективным причинам, без дотаций из государственного бюджета попросту нежизнеспособны. Здесь уже говорилось о государственной поддержке фермеров в экономически развитых странах; горнодобывающая промышленность также «опекается» государством практически во всем мире (за исключением двух-трех стран).

    Серьезной проблемой является неадекватность цен уровню и качеству реализуемых товаров и услуг. По данным «Файненшл тайме», 4-х, 5-и звездочные отели в Москве — самые дорогие в мире, что не соответствует скромному уровню сервиса. В то же время 500 крупнейших российских предприятий с реальной стоимостью не менее 200 млрд долл. были проданы примерно за 7,2 млрд долл.

    Складывающаяся динамика денежных доходов населения и розничных цен обусловливает снижение физического объема спроса и покупательской активности россиян и, как следствие, замедление реализации потребительских товаров. Вместе с тем в обеспечении потребительского рынка товарными ресурсами продолжает возрастать роль импорта. Если в среднем по стране продовольственный рынок наполнен импортом на 50%, то в Москве — на 70%. По мнению экспертов, Россия, по-существу, утратила продовольственную независимость.

    Обобщение предпринятых в России попыток сбалансирования спроса и предложения позволяет сделать ряд важных выводов. Во-первых, приведение в соответствие спроса и предложения не является самоцелью. Сбалансированность спроса и предложения должна в первую очередь обеспечить рост народного благосостояния. Во-вторых, использование свободных цен в условиях товарного дефицита влечет за собой снижение уровня жизни населения и потому не может быть признано эффективным инструментом нормализации рыночного механизма. В-третьих, соотношение спроса и предложения формируется на протяжении всего воспроизводственного цикла; оно находится под определяющим воздействием таких факторов, как уровень развития и структура производства, пропорциональность в развитии и динамика роста промышленности и сельского хозяйства, первого и второго подразделений общественного воспроизводства, фонда накопления и фонда потребления, и других. В этой связи рыночное равновесие в длительной перспективе может быть обеспечено лишь на основе повышения эффективности отечественного производства, но не за счет автоматического сбалансирования спроса и предложения посредством манипулирования ценами.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Заключение

     

    Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

    В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

  • создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
  • интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
  • внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
  • проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
  • разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
  • защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
  • исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
  • подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

    Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.

     

    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     

  1. Конституция РФ: Принята 12 дек. 1993 г. М., 1993.
  2. Гражданский Кодекс РФ. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г.// СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
  3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2 от 26 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
  4. О естественных монополиях: ФЗ РФ от 19 июля 1995 г. № 147 (в ред. Федеральных законов от 08.08.2001 N 126-ФЗ, от 30.12.2001 N 196-ФЗ, от 10.01.2003 N 16-ФЗ)// Российская газета 25 июля 1995 г.
  5. О мерах по совершенствованию системы тарифов на электроэнергию: Постановление Правительства РФ от 1 мая 1994 г.// Российская газета 24 апреля 1994 г.
  6. О мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов): Постановление правительства РФ от 28 фев. 1995//Российская газета 02 марта 1995 г.
  7. Борисов В.Я. Экономическая теория. М., 2001.-329 с.
  8. Введение в рыночную экономику /Под ред. А.Я. Лившица, И.Н. Никулиной. М., 2000.- 258 с.
  9. Емцов Р. Г. Лукин М. Ю. Микроэкономика: Учебник. М., 1999. – 452 с.
  10. Курс экономической теории/ Под ред. Чепурина М. Н., проф. Киселевой Е. А. Киров, 2001.- 397 с.
  11. Курс экономической теории. Общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика: Учебное пособие /Под. общ. ред. А. В. Сидоровича. М., 1999. – 501 с.
  12. Курс экономики: учебник /Под ред. Б.А. Райзберга. М., 2001. -715 с.
  13. Нуреев Р. М. основы экономических теорий: Микроэкономика: учеб. для вузов. — М., 2003. -654 с.
  14. Современная экономика/ Под ред. Мамедова О.Ю. Ростов-на-Дону, 1999. -459 с.
  15. Чудаков А.Д. Цены и ценообразование. М., 2002.-375 с.
  16. Экономика/ Под ред. А.И. Архипова и др. М., 2002.- 535 с.
  17. Экономика/ Под ред. А.С. Булатова. М., 2002. – 895 с.
  18. Экономическая теория/ Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чичелевой. М., 2003. -590с.
  19. Экономическая теория/ Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича.–СПб., 2002.- 544 с.
  20. Экономическая теория/ Под ред. И.П. Николаевой. М., Проспект, 2001. – 448 с.
  21. Экономическая теория/ Под ред. Камаева В.Д. М., 2002. -687 с.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.04MB/0.00046 sec

WordPress: 22.35MB | MySQL:122 | 2,192sec