ПЕРЕЧИСЛИТЬ ПОДСИСТЕМЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ЧАСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

<

051714 1427 1 ПЕРЕЧИСЛИТЬ ПОДСИСТЕМЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ЧАСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ Информационная система является элементом большой системы и обеспечивает задачи управления информационными ресурсами, поэтому для эффективной работы всей системы большое значение имеет ее структура и состав

Все информационные системы (ИС) включают один и тот же набор компонентов (рис. 1):функциональные компоненты; компоненты систем обработки данных; организационные компоненты.

Под функциональными компонентами понимается система функций управления, комплекс взаимоувязанных в пространстве и во времени операций по управлению, необходимых для достижения поставленных перед организацией целей. Любая сложная управленческая функция расчленяется на ряд более мелких задач (операция декомпозиции) и доводится до конкретного исполнителя.

051714 1427 2 ПЕРЕЧИСЛИТЬ ПОДСИСТЕМЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ЧАСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Компоненты информационной системы

Выбор состава функциональных задач функциональных подсистем управления осуществляется обычно с учетом основных фаз управления: планирования, реализации, контроля и анализа, регулирования (исполнения)

Управление организационными структурами различного типа: государственными учреждениями и предприятиями. общественными организациями, коммерческими фирмами — весьма сложная задача. от успешного решения которой зависит конечная эффективность их деятельности. Поэтому целесообразно использовать обобщенный подход, позволяющий руководителю или менеджеру обоснованно составить штатное расписание, оптимизировать распределение задач и функциональных обязанностей между сотрудниками. рассчитать потребность в информационных ресурсах и их распределение внутри организации и, как следствие, определить технологические особенности обработки информации. Часто возникающие проблемы из-за изменения технологии деятельности требуют своего решения как в ближайшем, так и в отдаленном будущем, что также представляет значительный интерес для руководителей. Возможности оптимизации деятельности организации основываются на использовании обобщенной модели системы, как одного из ключевых понятий.

Для практических целей система управления может рассматриваться в терминах ее структуры и функций, в соответствии с организационной, социальной и психологической классификацией ее частей, потоками информации и человеческими ресурсами, что определяет отношения, динамику функционирования и развития.

Структура представляется множеством компонент, находящихся в специфическом взаимодействии для осуществления заданных функций. Компоненты, в свою очередь, являются соединениями элементов. Форма структуры поддерживается соответствующими связями, к которым относятся внешне порожденные связи, чьим источником является сама социальная структура. Они включают нормы поведения, нравы, моральный кодекс и формируют поведение индивидуумов и связи между ними и их группами. Внутренне порожденные связи — это уникальные связи индивидуума, включающие личные потребности, физические средства к существованию, отдых, общение и т.д. Отличия расположения и связи элементов в организационных системах служат причиной возникновения многих проблем, прежде всего, из-за существующих возможностей контроля над своим местом для отдельных лиц или их групп в рамках социальной структуры.

Вторым основным термином, используемым при анализе организационных систем, является понятие функции. Оно соответствует тому, каковы реальные или возможные функции одушевленных или неодушевленных компонент системы, какие цели преследуются, какова иерархия целей, каковы составляющие целей более высокого порядка, ведущие к общей цели системы, чьи цели удовлетворяются и насколько полно, какие возможны конфликты между индивидуумами и как они могут быть разрешены.

В существующих реально системах структура и функции не могут быть четко разделены. Поэтому их следует рассматривать одновременно. При этом структура служит средством анализа функций, а процесс реального функционирования системы — средством изменения динамики структуры. Задачи управления организационной системой непосредственно связаны с возникающей постоянно необходимостью принятия решений и включают в себя следующие составляющие: планирование деятельности, предсказание возможных ее исходов, генерирование альтернатив поведения и установление их приоритетов для выбора наилучших решений, определение потребностей в средствах и ресурсах, измерения конфликтов с целью обеспечения устойчивости системы. Организационные системы изменяются в соответствии с целями их менеджеров по мере появления новых функциональных потребностей и построения соответствующих этим функциям информационных технологических потоков, реагируя на возмущения, поступающие из внешней среды. При этом допускается создание новых структур, менее чувствительных к возможным возмущениям. Обновление структуры может быть и временной, «тактической» реакцией на изменившиеся условия с целью упрощения движения новых и существующих информационных потоков, которые способствуют выполнению разного рода функций для осуществления поставленных макро- и микроцелей. Поскольку во всех организационных системах происходит обмен информацией со средой, их следует относить к открытым системам, введя при этом допустимые и целесообразные границы ретроспективного анализа и перспективного синтеза.

В сложившихся социальных и экономических условиях эффективное управление возможно только при использовании структурной, функциональной и информационной моделей организации.

Реквизит — это минимальная структурная единица информации, которую нельзя разделить на более мелкие составные элементы. Синонимами слова «реквизит» являются: слово, элемент, атрибут. Реквизиты бывают двух видов — реквизиты-признаки (характеризуют качественные свойства сущностей) и реквизиты-основания (характеризуют количественные свойства сущностей).

Показатель представляет собой сочетание одного реквизита-основания с одним или несколькими реквизитами-признаками. Структурно экономическую информацию можно представить как совокупность показателей, каждый из которых, в свою очередь, характеризуется набором характеристик, определяющих: что, как считают, где выполняется расчет, для чего используется показатель и т.д. Данный набор характеристик определяет наименование показателя и образует его первую составную часть. Второй составной частью является его значение. Таким образом, экономический показатель — это совокупность двух составляющих — его наименования и значения.

Документ — это совокупность взаимосвязанных по смыслу экономических показателей; наиболее удобная форма представления информации, отличающаяся наглядностью и обеспечивающая юридический статус информации.

Массив информации — это совокупность информации, содержащейся в различных однородных документах; набор данных или документов одной формы (названия) со всеми их значениями либо сочетание наборов данных, относящихся к одной задаче.

<

Информационный поток — совокупность массивов, относящихся к одной функции управления.

Информационная система объекта — это совокупность информационных потоков, характеризующих управленческую работу в целом. Чтобы подсчитать ресурсы информационной системы, необходимо экономическую информацию оценить количественно, для чего используются различные единицы измерения: символ, атрибут, показатель, логическая запись, документ, массив, поток. Программист в своей работе использует другие единицы измерения: бит, байт, килобайт, мегабайт, поле, физическая запись, файл.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ОСОБЕННОСТЬ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

 

Информационная технология является частью системы информационного обеспечения системы управления персоналом и выполняет технологические функции по накоплению, хранению, передаче и обработке информации. Она складывается, формируется и функционирует в регламенте, определенном методами и структурой управленческой деятельности, принятой в конкретной организации, реализует цели и задачи, стоящие перед ней.

Автоматизированная информационная технология (ЛИТ) управления персоналом организации представляет собой систему процедур преобразования информации по кадрам с целью ее формирования, организации, обработки, распространения и использования соответствующими структурными подразделениями или руководителями. Как правило, любая АИТ направлена на формирование, сбор, передачу, хранение и обработку информации с учетом потребностей конкретного пользователя независимо от ее объемов, обеспечивая при этом автоматизацию рутинных и формализуемых операций, выполняемых управленческим персоналом, и подготовку аналитической информации для принятия решений.

Именно ПЭВМ являются технической базой автоматизированных рабочих мест (АРМ) широко используемых в службах управления персоналом организаций. АРМ специалиста по кадровой работе представляет собой совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области «Управление персоналом», позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы.

Как правило, АРМ специалиста службы управления персоналом организации представляет собой программно-технический комплекс индивидуального или коллективного пользования, предназначенный для автоматизации работ по подготовке, преобразованию, редактированию цифровой и текстовой информации, выполнения необходимых вычислений и организации взаимодействия специалиста по кадрам с ЭВМ в диалоговом режиме при решении поставленных перед ним задач.

Проектирование АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, хранению и переработке информации возлагаются на средства вычислительной техники. Специалист выполняет только определенную часть ручных операций, требующих творческого подхода, и принимает управленческие решения, используя для этого выходную информацию. При этом пользователь, контролируя работу вычислительных средств, вносит необходимые изменения в значения параметров моделируемых процессов и исходные данные в процессе обработки информации для реализации регламентируемых должностной инструкцией функций.

АРМ специалиста по кадровой работе как инструмент рационализации обеспечивает выполнение в автоматизированном режиме следующих комплексов и отдельных задач: информационно-справочное обслуживание; учет и анализ кадрового обеспечения; учет, анализ и подбор сотрудников организации на имеющиеся вакантные места; подбор резерва на выдвижение; расчет дополнительной потребности организации в специалистах соответствующей квалификации; аттестация кадров; формирование плана централизованного повышения квалификации сотрудников; анализ состава и движения руководящих кадров; прогнозирование и расчет перспективного плана потребности в специалистах соответствующей квалификации; анализ профессиональной структуры кадров; анализ текучести кадров.

Учитывая, что пользователем АРМ является неспециалист в области вычислительной техники, средства программного сопровождения должны быть максимально упрощены, а диалоговые средства должны обеспечить «дружелюбие» по отношению к пользователю. Внедрение АРМ специалиста по кадровой работе в сферу деятельности по управлению персоналом приводит к определенному изменению выполняемых специалистом функций и изменению его взаимоотношений с другими сотрудниками данной службы, вызывая необходимость разработки, организационного обеспечения при проектировании АРМ, включающего комплект документов, регламентирующих деятельность специалиста. Внедрение и практическое использование АРМ оказывает положительное воздействие на организацию труда специалиста по кадрам. Положительный социально-экономический эффект выражается в росте производительности труда и снижении его рутинности.

Третий этап применения АИТ в кадровой работе характеризуется широким использованием в практике работы служб управления персоналом организации наряду с АРМ пакетов прикладных программ. Причем автоматизированное решение задач служб управления персоналом может основываться на одном из двух существующих в настоящее время подходов: приобретении одного из стандартных пакетов прикладных программ с дальнейшей его настройкой в соответствии с требованиями организации или разработка собственного пакета прикладных программ для решения определенной совокупности задач службы управления персоналом.

Первый подход хорош тем, что он не требует наличия в структуре организации подразделения, занимающегося вопросами проектирования и внедрения автоматизированных комплексов задач управления. В данном случае «настройку» приобретенного организацией стандартного пакета прикладных программ под ее требования осуществляет продавец. Однако следует отметить тот факт, что стоимость «настройки» порой превышает стоимость самого пакета прикладных программ.

Второй подход также требует больших денежных затрат на проектирование пакета, но его преимущество заключается в том, что не. проводится дополнительная «настройка» программного обеспечения, которое разработано по собственному техническому заданию.

Сегодня на рынке информационных услуг активно предлагается пользователям несколько пакетов прикладного программного обеспечения по решению комплекса задач службы управления персоналом организации. Познакомимся с некоторыми из них более подробно.

Система автоматизации кадрового учета фирмы «Парус». Предназначена для хранения и обновления информации о штатах и сотрудниках организации, автоматической разработки приказов различных видов, получения отчетов как по типовым утвержденным формам, так и по произвольным для внутреннего использования, а также формирования справок по текущим запросам. Использование данной системы обеспечивает ведение штатного расписания организации; ведение персонального учета сотрудников; автоматизированную разработку приказов с одновременным внесением в учетные данные изменений, вызванных этими приказами; формирование тарификационных ведомостей, штатного расписания, форм статистической отчетности и других типовых отчетных форм; ведение поисково-справочной работы; анализ качества подбора и расстановки кадров.

Аналогичные задачи решает пакет «БОСС-Кадровик», который также имеет модуль «Расчет заработной платы», гибко настраивающийся на различные алгоритмы расчета видов оплат. Все выплаты при этом автоматически разносятся по соответствующим счетам и статьям затрат. Здесь же предусмотрено формирование налоговой карточки. «БОСС-Кадровик» интегрируется с различными приложениями и базами данных. Программное обеспечение позволяет организовать работу как на автономных компьютерах, так и в рамках функционирования локальной вычислительной сети. В основу построения данной системы положен учет информации о штатном расписании, данных, содержащихся в индивидуальных анкетах сотрудников, и сведений об исполнении сотрудниками должностных обязанностей.

 


В последнее время появились системы автоматизации кадровой работы, опирающиеся не только на анкетную информацию и ее соответствие штатному расписанию и должностным инструкциям, ной на знания, позволяющие планировать развитие персонала организации. К таким системам можно отнести многофункциональные экспертные системы «Служба персонала» и «Консалтинг персонала». Кроме встроенного комплекса кадрового делопроизводства системы позволяют: выполнять компьютерное психофизиологическое обследование и тестирование кандидатов на должность, проводить профориентацию, профотбор, аттестацию, получать рекомендации по эффективному использованию работника; оценивать профпригодность работника; создавать профили профессий и должностей; определять совместимость «команды»; определять тенденции развития подразделений; анализировать структуру организации в многомерном режиме.

Рынок пакетов прикладных программ мобилен. Постоянно появляются усовершенствованные версии пакетов одного вида, а также программное обеспечение с принципиально новыми возможностями. Оценку эффективности функционального пакета прикладных программ по управлению кадрами можно осуществлять по следующим характеристикам:

  • стандартные (цена, объем памяти, используемая операционная система, система подсказок, структура, документация и т.п.);
  • технологические (время обработки информации, продолжительность освоения пакета, удобство интерфейса, многозадачность, качество связи с разработчиком);
  • технические (контроль целостности БД, гибкость, открытость);
  • функциональные (перечень решаемых задач, актуальность используемых алгоритмов, качественный и количественный анализ формируемой отчетности, форма работы с классификаторами, настраиваемость на структуру управления и документооборот организации);
  • инструментальные средства (календарь, личная информационная система, калькулятор);
  • взаимосвязь с другими пакетами (работа в сети, «импорт» данных из других пакетов).

    Резюмируя все вышесказанное, следует отметить, что применение АИТ в кадровой работе обеспечивает:

  • экономию рабочего времени сотрудников кадровой службы за счет использования более эффективной технологии обработки информации;
  • выполнение функций, которые не выполнялись ранее сотрудниками кадровой службы, за счет экономии времени на практическую реализацию автоматизированных функций;
  • повышение качества управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержки руководства;
  • повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений;
  • повышение статуса сотрудников, выполняющих должностные обязанности с использованием прогрессивных технологий;
  • рост заинтересованности сотрудников службы управления персоналом в повышении собственной квалификации для ликвидации отставания имеющихся знаний и навыков от требований, используемых в организации АИТ.

    В соответствии с государственным стандартом АСУ—это человеко-машинная система, обеспечивающая автоматизированный сбор и обработку информации, необходимой для оптимизации управления в различных сферах человеческой деятельности. Процесс оптимизации предполагает выбор такого варианта управления, при котором достигается минимальное или максимальное значение некоторого критерия, характеризующего качество управления.

    Как правило, общий критерий экономической эффективности управления технологическим процессом неприменим из-за сложности определения необходимых количественных зависимостей в конкретных условиях; в таких случаях формируют частные критерии оптимальности, учитывающие специфику управляемого объекта и дополненные условными ограничениями. Такими частными критериями, например, могут быть:

  • максимальная производительность агрегата при определенных требованиях к качеству продукции, условиях эксплуатации оборудования и т. д.;
  • минимальная себестоимость при выпуске продукции в заданном объеме и заданного качества;
  • минимальный расход некоторых компонентов, например дорогостоящих присадок или катализатора.

    Чтобы добиться желаемого (в том числе оптимального) хода технологического процесса, в системе управления им необходимо в нужном темпе выполнять множество различных взаимосвязанных действий: собирать и анализировать информацию о состоянии процесса, регистрировать значения одних переменных и стабилизировать другие, принимать и реализовывать соответствующие решения по управлению и т. д. Именно эта «деятельность» системы управления была ранее названа функционированием, т. е. выполнением ею установленных функции.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     

  1. Информатика для юристов и экономистов / Под ред. Симонович С.В.–СПб.: Питер, 2004.
  2. Информационные технологии в экономике / Под ред. Ю.Ф, симионова.–Ростов-н/Д: Феникс, 2003.
  3. Корнеев И.И., Машурцев В.А. Информационные технологии в управлении.–М.: ИНФРА-М, 2001
  4. Четвериков В.Н., Ревунков Г.И., Самохвалов Т.М. Базы и банки данных. – М.: Высшая школа, 1987. – 248 с.

     

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

WordPress: 24.41MB | MySQL:117 | 1,471sec