Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

<

102013 1403 1 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

1 Теоретические аспекты анализа фонда оплаты труда работников современного предприятия

 

1.1 Цели и задачи анализа фонда оплаты труда

Экономическая наука различает два вида доходов: 1) доход от экономической деятельности хозяйствующих в обществе субъектов; 2) доходы населения и их перераспределение между различными социальными группами [16, С. 246].

Распределение денежных доходов в рамках предприятия, связанное с экономическими функциями доходообразующих субъектов, позволяет выделить трех хозяйствующих субъектов и соответствующих выполнению ими экономических функций трех форм денежных доходов: 1) заработную плату как доход наемного работника; 2) прибыль – как доход предпринимателя, собственника средств производства (основного капитала); 3) процент как доход не денежный капитал (заемный или предоставляемый кредит).

Каждая из форм денежного дохода предприятия вознаграждает производительные усилия соответствующего хозяйствующего субъекта, обеспечивает воспроизводство системы экономических потребностей и интересов.

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Заработная плата, прибыль, процент выступают в рыночной экономике материальным источником, побудительным экономическим мотивом эффективного использования способностей к труду, средств производства (основного капитала), денежного капитала [7, C.138].

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

– документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

– схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

– положения о текущем премировании за основные результаты
деятельности;

– положения об единовременных поощрениях;

– Положение о надбавках и доплатах и др. [4, с. 203].

Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются е один – положение об оплате труда.

В Российской Федерации все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

– фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время компенсационные выплаты, связанные с условием труда стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания жилья, топлива;

– выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные
с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

– расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплат
социального характера [2, с. 231].

Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а так же компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

  • оценка использования средств на оплату труда;
  • определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
  • оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников;
  • выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

    Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся: товарооборот на рубль фонда заработной платы; прибыль на рубль фонда заработной платы; уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту; соотношение темпов роста производительности труда средней заработной платы; средняя заработная плата на одного работника; интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

     

    1.2 Организация оплаты труда

    В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

    Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

    Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1).

    Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

  • наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
  • возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
  • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

    102013 1403 2 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

     

    Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

    • ухудшению качества продукции;
    • нарушению технологических режимов;
    • ухудшению обслуживания оборудования;
    • нарушению требований техники безопасности;
    • перерасходу сырья и материалов.

    Условия применения повременной оплаты труда:

  • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
  • производственный процесс строго регламентирован;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
  • функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

    На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

    При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

    Зр = 3ч / Вч, или Зр = 3ч*tн, (1)

    где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

    Вч — часовая норма выработки данной продукции;

    tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

    Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

    При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя.

    Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии.

    При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

    Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

    Зк = 3ч / Вч (руб. на ед. продукции или работы), (2)

    где 3ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

    Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

    р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) —норма обслуживания.

    Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

    3общ = 3ч *Фвсп*y /100, (3)

    где 3общ —общий заработок рабочего, руб.;

    3ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

    Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

    у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

    3общ = åЗкj * Вфj, (4)

    где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

    Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

    При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм—по повышенным расценкам.

    Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

    Зсп = ЗТС +[Зтс ( J – J баз)qпр]/Jн, (5)

    Зсп =
    ЗТС +
    ЗТП + (q’пр – 1) / Jн, (6)

    где ЗТС — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

    ЗТП — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, на» численная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

    Jн, — выполнение норм выработки рабочим, %;

    J баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %,

    qпр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

    q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

    Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

    Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зедбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр:

    Збр = Зедбр * Вфактбр (7)

    Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:


    Збр =

    102013 1403 3 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия
    Зедбр * Вфактбр (8)

    Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

    При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

    тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

    тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

    Повременная заработная плата имеет две системы: простую
    повременную и повременно-премиальную.

    Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

    Зп = Зч * tраб. (9)

    При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

    Зп = ЗМ / t’раб* tраб. (10)

    где ЗМ — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

    tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

    t’раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

    Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

    В настоящее время также применяется бестарифная системы оплаты труда, позволяющая устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

     

    1.3 Методика анализа фонда заработной платы, его состав, структура

    Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, включая стимулирующие премии и компенсирующие надбавки доплаты выплаты; денежные суммы начисленные работникам за неотработанное время согласно законодательству.

    При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

    — рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;

    — общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

    Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции

    З102013 1403 4 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия = Н102013 1403 5 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия* Q102013 1403 6 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия,. (11)

    где Н102013 1403 7 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

    Q102013 1403 8 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия— плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

    Планируемый фонд заработной платы З102013 1403 9 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия*З102013 1403 10 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

    В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

    Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты ( тарифный фонд ); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

    Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

    При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

    Годовой фонд прямой сдельной ( тарифной ) заработной платы основных рабочих-сдельщиков

    З102013 1403 11 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия = N 102013 1403 12 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия102013 1403 13 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия h102013 1403 14 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия= N( Т102013 1403 15 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия h102013 1403 16 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия+ Т102013 1403 17 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятияh102013 1403 18 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия+ … + Т102013 1403 19 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия h102013 1403 20 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия),. (12)

    где N — годовой объем выпуска деталей, шт.;

    m — число операций технологического процесса обработки детали;

    Т102013 1403 21 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия102013 1403 22 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, … ,Т102013 1403 23 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия — трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч;

    h102013 1403 24 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, h102013 1403 25 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, … ,h102013 1403 26 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия— часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

    Годовой фонд прямой повременной ( тарифной ) заработной платы основных рабочих-повременщиков:

    З102013 1403 27 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия = F102013 1403 28 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия s ( Т102013 1403 29 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия С 102013 1403 30 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия+ Т102013 1403 31 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия C 102013 1403 32 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия+ … + Т102013 1403 33 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия C102013 1403 34 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия),. (13)

    где F 102013 1403 35 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия— эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

    s — число рабочих смен в сутки;

    Т102013 1403 36 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, Т102013 1403 37 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, … ,Т102013 1403 38 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия — часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб;

    С102013 1403 39 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, С102013 1403 40 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия, … ,С102013 1403 41 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия— явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

    Таким образом, заработная плата — денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается. Оплата труда представляет собой деньги, выплачиваемые работнику за выполненную им работу. Наиболее известны повременная оплата труда и сдельная.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Тихорецкие электросети»

     

    2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

    Электроэнергетика занимает особое, структурообразующее значение в промышленном комплексе Краснодарского края. Эта отрасль промышленности является критической для всех остальных отраслей, поскольку продукт производства в ней − электроэнергия − необходима для осуществления любого промышленного производства. Специфика производства в этой области заключается в наличии так называемой «естественной монополии», то есть «состояния товарного рынка, при котором удовлетворение спроса на этом рынке эффективнее в отсутствие конкуренции в силу технологических особенностей производства (в связи с существенным понижением издержек производства на единицу товара по мере увеличения объема производства), а товары, производимые субъектами естественной монополии, не могут быть заменены в потреблении другими товарами, в связи с чем спрос на данном товарном рынке на товары, производимые субъектами естественных монополий, в меньшей степени зависит от изменения цены на этот товар, чем спрос на другие виды товаров».

    ОАО «КубаньЭнерго» является компанией, входящей в состав Российского Акционерного Общества «Единые энергосистемы России» и включает в себя в качестве структурных подразделений мощности по производству тепло- и электроэнергии, компанию по сбыту продукции, а также инфраструктуру, обеспечивающую транспортировку электроэнергии к потребителям.

    Уставный капитал ОАО «Кубаньэнерго» составляет 1 786 944 тыс. рублей, он разделен на 17 869 440 шт. акций, в том числе: 17 869 440 шт. обыкновенных акций номинальной стоимостью 100 руб. Количество акционеров, зарегистрированных в реестре на дату проведения последнего общего собрания акционеров – 4 675. Крупнейшим акционером «Кубаньэнерго» является РАО «ЕЭС России». «Кубаньэнерго» включена в листинг Московской фондовой биржи и является одной из самых привлекательных для инвесторов компаний.

    Баланс электрической энергии и мощности в Краснодарской энергосистеме является дефицитным. Потребности потребителей края в электрической энергии в 2008 году покрывались электрическими станциями ОАО «Кубаньэнерго» на 47,2 процента, а потребности в электрической мощности на 39,5 процента. Недостающая электрическая энергия и мощность приобреталась у электрических станций Северо-Кавказского региона, а также и у независимых производителей Краснодарского края.

    Тихорецкие электрические сети были образованы 1 марта 1965 года.

    19 февраля 1965 года районное энергетическое управление «Краснодарэнерго» издает приказ № 65 об образовании с 1 марта 1965 года ряда сетевых предприятий, в том числе и Тихорецких электрических сетей с центром в городе Тихорецке. С 1 февраля 1993 года Тихорецкие электрические сети вошли в состав открытого акционерного общества открытого типа ОАО «Кубаньэнерго», приказ № 67 от 08.02.1993 года ОАО «Кубаньэнерго».

    В 2008 году в электросетях обслуживают 5 административных районов – Тихорецкий, Белоглинский, Новопокровский, Крыловской и Павловский.

    Возглавляет предприятие с 1998 года директор Виктор Сергеевич Нехаев.

    Протяженность линий электропередачи и объем электрических сетей в 1993 году составляла: ВЛ-500 кВ – 169, 9 км, ВЛ-330 кВ – 115,93 км, ВЛ -220 кВ – 210,88 км, ВЛ-110 кВ – 417,85 км, ВЛ- 35 кВ – 882,922 км, итого 1797,532 км. Протяженность линий электропередачи и объем электрических сетей в 2007 году составила: ВЛ — 500 кВ – 0, ВЛ- 330 кВ – 0, ВЛ- 220 кВ –210,88 км, ВЛ-110 кВ – 459,68 км, ВЛ-35 кВ – 862,49 км, итого 1533, 02 км В 1997 году ВЛ-330 и ВЛ –500 кВ общей протяженностью 285,283 км были переданы в Кубанское предприятие МЭС.

    Изменение установленной мощности трансформаторов подстанций 6 — 220 кВ составило: 1993 г. — 1986, 93 МВА, 2008 г. – 593, 98 МВА. Уменьшение количества подстанций: 1993 г. – 71 ПС, 2008 г. — 66 ПС. В 1997 г. ПС 500 кВ «Тихорецкая» мощностью 1375,3 МВА была передана в Кубанское предприятие МЭС. Кроме того, были демонтированы насосные подстанции 35/10 кВ в количестве 4 шт.

    Структура потребления электрической энергии Тихорецких электрических сетей в 2008 году выглядела следующим образом (рисунок 1).

    102013 1403 42 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

     

    Рисунок 2 – Структура потребления электрической энергии в Тихорецких электрических сетях в 2008 г.

     

    Капитальное строительство: 2003 год – предприятием освоено капитальных вложений –5 млн.560 тыс. руб; 2005 год – предприятием освоено капитальных вложений –4 млн.335 тыс. руб, произведена реконструкция ВЛ-220 кВ. Тихорецк-Усть-Лабинская протяженностью 4,4 км., установлены ж/б опоры в количестве 17 штук, взамен упавших во время стихийного бедствия; 2006 год — предприятием освоено капитальных вложений –3 млн.884 тыс.р., построено ВЛ-10 кВ – 2,6 км, ВЛ- 0,4 кВ – 4,5 км, КТП – 3 шт., закончены работы по строительству учебного полигона для обучения персонала, где построены комплексная трансформаторная подстанция 10/0,4 кВ, секционирующий пункт на 10 кВ, ВЛ- 0,38 кВ и ВЛ- 10 кВ; 2008 год — предприятием освоено капитальных вложений – 3 млн.77 тыс. р., построено ВЛ-10 кВ –1,5 км. (Тихорецкий р-он.), продолжается строительство, начатого в 1997 году, нового корпуса 3-х этажного кирпичного здания ОДС и Энергосбыта в г. Тихорецке, 2-х этажного административного здания Тихорецкого РРЭС в пос. Парковом, в 2008 году они введены их в эксплуатацию.

     

    2.2 Анализ основных экономических показателей

    Основные экономические показатели предприятия ОАО «Тихорецкие электросети» и их анализ представлен в таблице 1.

     

    Таблица 1 – Размеры организации ОАО «Тихорецкие электросети»

     

    Наименование показателей

     

    2006 г

     

    2007 г

     

    2008 г

    Отклонение

    2008 г к 2006 г

    (+,-) 

    % 

    1 Стоимость валовой продукции, тыс. руб

    87304 

    106968 

    112318 

    25014 

    128,7 

    2 Стоимость товарной продукции, тыс. руб

    83147 

    99017 

    106969 

    23795 

    128,6 

    3 Прибыль от продажи, тыс. руб

    22122 

    28022 

    28561 

    6439 

    129,5 

    4 Выручка от реализации, тыс. руб

    83147 

    99017 

    106969 

    23795 

    128,6 

    5 Общая величина затрат на производство и реализацию продукции, тыс. руб

    61052 

    70995 

    78408 

    17356 

    128,4 

    6 Прибыль от продаж, тыс. руб

    22122 

    28022 

    28561 

    6439 

    129,5 

    7 Прочие расходы, тыс. руб

    4418

    5299

    11986

    7568

    271,3

    8 Прочие доходы, тыс. руб

    926

    1095

    2353

    1427

    254,1

    9 Прибыль до налогообложения, тыс. руб

    20112 

    25348 

    22250 

    2138 

    110,6 

    10 Налог на прибыль и другие аналогичные платежи, тыс. руб

    7541

    8872

    6675

    -866

    88,5

    11 Чистая прибыль, тыс. руб

    12571

    16476 

    15575 

    3004 

    123,9 

    12 Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб

    63166,5 

    78958 

    92631,5 

    29465 

    146,7 

    13 Занимаемая площадь, кв.м

    1561 

    1561 

    1561 

     

     

    14 Среднегодовое количество работников, чел

    806 

    806 

    796 

    -10 

    98,76 

    15 Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

    72054 

    175264,5 

    191754 

    119700 

    266,1 

    16. Производительность труда, тыс. руб/чел

    103,2 

    122,9 

    134,4 

    31,2 

    130,2 

    Продолжение таблицы 1

     

    Наименование показателей

     

    2006 г

     

    2007 г 

     

    2008 г 

    Отклонение

    2008 г. к 2006 г. 

    (+,-) 

    % 

    17. Среднегодовое количество отработанных дней одним рабочим, дней

     

    221 

     

    223 

     

    227 

     

    6 

     

    102,7 

    18. Среднедневная производительность труда, тыс. руб/чел.-день

    0,47 

    0,55 

    0,59 

    0,12 

    125,5 

    19. Средняя продолжительность рабочего дня, ч

    7,1 

    7,2 

    7,2 

    0,1

    101,4 

    20. Среднечасовая производительность труда, руб/чел*час

    66,2 

    76,4 

    81,9 

    15,7 

    123,7 

    21. Прибыль от продаж, тыс. руб

    22122 

    28022 

    28561 

    6439 

    129,5 

    22. Уровень выручки на производственную площадь, тыс. руб/кв.м

    53,3 

    63,4 

    64,8 

    11,5 

    121,6 

    23. Общая величина затрат на производство и реализацию продукции, тыс. руб

    61052 

    70995 

    78408 

    17356 

    128,4 

    24. Уровень выручки на общую величину затрат на производство и реализацию продукции, тыс. руб/тыс. руб

    1,36 

    1,40 

    1,36 

     

     

    25. Рентабельность функционирования предприятия, %

    33,0 

    35,7 

    28,4 

    -4,6 

     

    26. Стоимость валовой продукции

    -на 100 руб. основных средств, руб

     

    138,21 

     

    135,48 

     

    121,25 

     

    -16,96 

     

    87,73 

    — на 1 работника, тыс. руб

    108,32 

    132,72 

    141,10 

    32,78 

    130,26 

    — на 100 руб. производственных затрат, руб

    143,00

    150,67 

    143,25 

    0,25 

    100,18 

    27. Оплата 1 чел.-часа, руб

    34 

    41 

    52 

    18 

    152,94 

    28. Рентабельность продаж, %

    26,6 

    28,3 

    26,7 

    0,1 

     

     

    Вывод: основываясь на показателях валовой продукции, стоимости товарной продукции, занимаемой площади, численности персонала и величины основных средств и оборотных активов, следуют отнести предприятие к крупным. Стоимость валовой продукции выросла за исследуемый период с 91491 тыс. руб до 117660 тыс. руб. Стоимость товарной продукции выросла на 23795 тыс. руб, составив в отчетном 2008 году 106969 тыс. руб, что произошло как за счет роста объемов произведенной и реализованной электроэнергии, так и в значительной степени за счет роста тарифов. Прибыль от продажи увеличилась с 22122 тыс. руб в 2006 г. до 28561 тыс. руб в 2008 г. Абсолютный прирост составил 6439 тыс. руб или 129,5%.

    Среднегодовая стоимость основных средств составила 63166,5 тыс. руб в 2006 г, 78958 тыс. руб в 2007 г, 92631,5 тыс. руб в отчетном 2008 г. Прирост составил 29465 тыс. руб или 1460,7 тыс. руб, что связано с приобретением предприятием нового оборудования. Среднегодовая численность работников составила 806 человек в 2006 и 2007 годах, в отчетном году численность работников была сокращена на 10 человек.

    Среднегодовая стоимость оборотных средств выросла довольно значительно с 72054 тыс. руб в 2006 г до 191754 тыс. руб в 2008 г. Темп роста равен 266,1% по сравнению с базовым 2006 г.

    Занимаемая площадь за исследуемый период не изменилась и составила 1561 кв. м.

    Производительность труда на предприятии выросла 103,2 тыс. руб в 2006 г до 134,4 тыс. руб, что связано с ростом товарной продукции и снижением среднегодовой численности персонала на 10 человек. Среднечасовая производительность труда выросла с 66,2 руб/чел*час с 2006 г до 81,9 руб/чел*час. Уровень выручки на 1 кв.м производственной площади вырос с 53,3 тыс. руб./кв.м в 2006 г до 64,8 тыс. руб/кв. м в 2008 г. Уровень выручки на общую величину затрат на производство и реализацию продукции не изменился и составила 1,36 руб. на каждый рубль затрат.

    В то же время стоимость валовой продукции, приходящаяся на 1 работника увеличилась с 108,32 тыс. руб/чел. до 141,1 тыс. руб/чел, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на 32,78 тыс. руб/чел или 130,26%.

    Стоимость валовой продукции, приходящаяся на 100 руб основных средств снизилась с 138,21 руб до 121,25 руб, что говорит о снижении эффективности использования основных средств.

    Рентабельность функционирования предприятия снизилась на 4,6% и составила 28,4% в отчетном 2008 г. Рентабельность производства за исследуемый период изменилась незначительно, увеличившись на 0,2% и составив 36,2% в базовом 2006 г, 39,5% в 2007 г и 36,4% в 2008 г. Рентабельность продаж также изменилась незначительно – всего на 0,1%, составив 26,7% в 2008 г.

    Как видно из данной таблицы, выручка на исследуемом предприятии возросла с 83174 тыс. руб в 2006 г до 106969 тыс. руб в 2008 г, что составило прирост 23795 тыс. руб, но при этом наблюдается уменьшение чистой прибыли на 901 тыс. руб. в 2008 г по сравнению с предыдущим годом (2007) и рост прибыли по сравнению с базовым 2006 годом на 23,98% (или в абсолютном выражении на 3004 тыс. руб). Таким образом, на предприятии наблюдается рост прибыли от продаж за исследуемый период на 6439 тыс. руб., что произошла как за счет объемов произведенной и реализованной продукции, так и за счет снижение коммерческих расходов и управленческих расходов. Коммерческие расходы за исследуемый период выросли довольно значительно. Если в 2006 г их величина была равна 505 тыс. руб, в 2007 г. они увечились на 89 тыс. руб, то в 2008 году их величина составила 5562 тыс.руб Отметим также значительный рост управленческих расходов с 172 тыс.руб. в 2006 г и 198 тыс. руб в 2007 г до 3102 тыс. руб в 2008 г. Прочие расходы увеличились с в 2008 г.

        В качестве вывода отметим, что Тихорецкие электрические сети являются территориально обособленным филиалом АО «Кубаньэнерго», осуществляющим доставку и реализацию потребителям электроэнергию и ведут из года в год экономические эффективную и прибыльную деятельности, деятельность предприятия имеет незначительную тенденцию к росту.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    3 Анализ фонда оплаты труда на ОАО «Тихорецкие электросети»

     

     

    3.1 Анализ персонала предприятия

    Приведем данные численности и охарактеризуем состав работающих на предприятии (таблица 2). Далее проанализируем структуру кадров предприятия, которая характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности.

     

    Таблица 2 – Характеристика изменения численности и состава работающих на предприятии

    Категории работающих

    Количество работающих

    Отклонения 

    2006 г

    2007 г

    2008 г

    чел 

    % 

    Весь персонал 

    800 

    806 

    796 

    -10 

    -1,24 

    в том числе промышленно-производственный персонал

    717 

    727 

    670 

    -57 

    -7,84 

    из них 

             

    Рабочие 

    633

    643 

    587 

    -56 

    -8,71 

    инженерно-технические работники 

    39 

    39 

    39 

    0 

    0,00 

    Служащие 

    45 

    45 

    44 

    -1 

    -2,22 

    младший обслуживающий персонал 

    0 

    0 

    0 

    0 

     

    Ученики 

    0 

    0 

    0 

    0 

     

    Непромышленный персонал 

    83 

    79 

    126 

    47 

    59,49 

     

    Более 15% персонала предприятия в 2008 г. составлял непромышленный персонал. Интересен анализ динамики изменения основных групп персонала на предприятии. Если промышленно-производственный персонал сократился за период 2008 г на 7,84%, в том числе рабочие на 8,71%, служащие на 2,22% (численность инженерно-технических работников за отчетный период не изменилась), то непромышленный персонал увеличился весьма значительно – на 47 человек (для сравнения в 2007 г он составлял 79 чел, в 2008 г 126 чел), или на 59,49%. Видимо, предприятие за счет резкого роста масштабов выпуска продукции смогло позволить себе обеспечить своим работникам дополнительные социальные льготы и гарантии. В целом же тенденция к сокращению численности промышленно-производственного персонала при одновременном резком росте производительности труда является положительной, поскольку при этом мобилизуются резервы предприятия и снижаются непроизводительнее издержки, связанные с оплатой труда малопроизводительных работников.

    В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия (таблица. 3).

     

    Таблица 3 – Структура трудовых ресурсов предприятия ОАО «Тихорецкие электросети»

     

    Категории работающих

     

    2006 г

     

    Уд

    вес,

    % 

     

    2007 г

     

    Уд

    вес,

    % 

     

    2008 г

     

    Уд

    вес, % 

    Отклонения, % 

    2007 г

    к

    2006 г

    2008 г

    к

    2007г

    Весь персонал 

    800 

    100 

    806 

     

    100 

    796 

     

    100 

     

     

    в том числе промышленно-производственный персонал

    717 

    89,6 

    727 

     

     

     

    91,2 

    670 

     

     

     

    84,2 

     

     

     

    +1,6 

     

     

     

    -7,0 

    из них 

                   

    Рабочие 

    633 

    79,1

    643 

    79,8 

    587 

    73,7 

    +0,7 

    -6,1 

    инженерно-технические работники

    39 

    4,9 

    39 

     

    4,8 

    39 

     

    4,9 

     

    -0,1 

     

    +0,1 

    Служащие 

    45 

    5,6 

    45 

    5,6 

    44 

    5,5 

    0 

    -0,1 

    младший обслуживающий персонал

     

    <

     

     

     

    Ученики 

    Непромышленный персонал

    83

    10,4

    79

     

    9,8

    126

     

    15,8

     

    -0,6

     

    +6,0

     

    Как видно из приведенных данных основу персонала предприятия составлял промышленно-производственный персонал: в 2008 г он составил 670 чел из 796 (т.е. 84,17%). Основными группами промышленно-производственного персонала являлись рабочие (587 чел., или 87,61%), инженерно-технические работники (39 чел., или 5,8%), служащие (44 чел. или 6,57%).

    Следующим этапом комплексного анализа трудовых показателей является анализ использования рабочего времени на предприятии (таблица 4).

     

    Таблица 4 – Анализ использования рабочего времени на предприятии

     

    Показатели 

    ед.

    изм

    2006 г

    2007 г

    2008 г

    Отклонения

    абс. 

    % 

    1 

    Календарный фонд времени

    дн 

    366 

    365 

    365 

    0 

    0

    2 

    Выходные и праздничные дни 

    дн

    116 

    114 

    114 

    0 

    0

    3 

    Номинальный фонд времени

    дн

    200000

    202306 

    199796 

    -2510 

    -1,2

    4 

    Неявки на работу

    дн

    23747 

    24153 

    27375 

    3222 

    13,3

     

    в том числе 

               
     

    очередные и

    дополнительные отпуска 

     

    14004 

    13980 

    12569 

    -1411 

    -10,0

     

    отпуска учащимся 

     

    84 

    208 

    936 

    728 

    350,0

     

    отпуска по болезни 

     

    8143 

    6167 

    5977 

    -190 

    -3,0

     

    отпуска по беременности

    и родам 

     

    0 

    0 

    0 

    0 

     
     

    выполнение государственных

    обязанностей 

     

    98 

    47 

    117 

    70 

    148,9

     

    неявки по разрешению

    администрации 

     

    1418 

    3751 

    7739 

    3988 

    106,3

     

    Прогулы 

     

    0 

    0 

    37 

    37 

    100

     

    целодневные простои 

     

    0 

    0 

    0 

    0 

     

    5 

    Явочный (реальный) фонд

    рабочего времени 

    дн 

    176253 

    178153 

    172421 

    -5732 

    -3,2

    6 

    Номинальная

    продолжительность

    рабочего дня 

    ч 

    8 

    8 

    8 

    0 

    0,0

    7 

    Внутрисменные простои 

    ч 

    0 

    0 

    0 

    0 

     

    8 

    Реальная (фактическая)

    продолжительность

    рабочего дня

    ч 

    8 

    8 

    8 

    0 

    0,0

     

    9 

    Годовой эффективный

    фонд рабочего времени

    (среднее число часов

    работы одного рабочего в год) 

    ч 

    1835,52 

    1794,05 

    1811,24 

    17,19 

    0,9

     

    Первое, что отчетливо видно из приведенных данных, – огромное число праздничных и выходных дней. Они уменьшают номинальный фонд рабочего времени по сравнению с календарным почти на треть каждый год. Видимо, здесь имеется один из самых крупных резервов роста объемов выпуска продукции, причем не только на анализируемом предприятии, но и в масштабах всей национальной экономики.

    Номинальный фонд рабочего времени на предприятии в 2008 г по сравнению с 2007 г изменился несущественно (снизился на 2510 ч или на 1,2%). Более быстро выросли в 2008 г неявки на работу (на 3222 ч или на 13,3%), причем в основном за счет административных отпусков (которые соответственно увеличились на 3988 ч или на 106,3%). Однако учитывая специфику и цикличность производства, вряд ли можно расценивать эту тенденцию как отрицательную. Обращают на себя внимание появившиеся в 2008 г прогулы. Хотя они составили всего 37 ч, эти грубые нарушения трудовой дисциплины должны жестко пресекаться, а нарушители – увольняться. В условиях современного промышленного производства и конкуренции такие моменты просто недопустимы.

    Практически не изменялась на протяжении рассматриваемого периода продолжительность рабочего дня, как номинальная, так и фактическая, что с одной стороны положительно, а с другой наталкивает на мысль о несовершенстве учета данного показателя на предприятии. С другой стороны, промышленному предприятию дальнейшая детализация показателя может быть и не столь важна. На предприятии за 3 года вообще не было внутрисменных и целодневных простоев, что само по себе уже очень хорошо.

    Величина годового эффективного фонда рабочего времени на предприятии колебалась вокруг отметки в 1800 ч, в 2008 г он вырос до 1811,24 ч (на 17,09 ч или на 0,9%).

    Подводя итог анализу использования рабочего времени на предприятии, отметим, что состояние дел здесь достаточно хорошее, налицо высокая трудовая дисциплина и достаточно эффективное управление. Вместе с тем, имеются и значительные резервы, а также моменты, подлежащие немедленному искоренению (например, прогулы). Однако сам факт их наличия помимо всего прочего указывает на точность учета рабочего времени и на объективность отчетности предприятия. Такая ситуация лучше, чем формальное отражение успехов и маскировка реального положения дел. Отметим также, что максимально возможное использование номинального фонда рабочего времени остается стратегическим резервом повышения качества управления трудовыми ресурсами на предприятии.

    Приведем данные численности и охарактеризуем состав работающих на предприятии (таблица 5). Далее проанализируем структуру кадров предприятия, которая характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия (таблица 5).

     

    Таблица 5 – Характеристика изменения численности и состава работающих на предприятии

     

    Категории работающих 

    Количество работающих

    Отклонения 

       

    2006 г

    2007 г

    2008 г

    чел. 

    % 

    1 

    Весь персонал 

    806

    806 

    796 

    -10 

    -1,24 

     

    в том числе промышленно-производственный персонал

    727

    727 

    670 

    -57 

    -7,84 

     

    из них 

             
     

    Рабочие 

    643

    643 

    587 

    -56 

    -8,71

     

    инженерно-технические работники

    39 

    39 

    39 

    0 

    0,00 

     

    Служащие 

    45 

    45 

    44 

    -1 

    -2,22 

     

    младший обслуживающий персонал 

    0 

    0 

    0 

    0 

     
     

    Ученики 

    0 

    0 

    0 

    0 

     

    2 

    Непромышленный персонал 

    79

    79 

    126 

    47 

    59,49 

     

    Более 15% персонала предприятия в 2008 г составлял непромышленный персонал. Интересен анализ динамики изменения основных групп персонала на предприятии. Если промышленно-производственный персонал сократился за период 2008 г на 7,84%, в том числе рабочие на 8,71%, служащие на 2,22% (численность инженерно-технических работников за отчетный период не изменилась), то непромышленный персонал увеличился весьма значительно – на 47 человек (для сравнения в 2007 г он составлял 79 чел, в 2008 г 126 чел), или на 59,49%. Видимо, предприятие за счет резкого роста масштабов выпуска продукции смогло позволить себе обеспечить своим работникам дополнительные социальные льготы и гарантии. В целом же тенденция к сокращению численности промышленно-производственного персонала при одновременном резком росте производительности труда (как было отмечено выше) является положительной, поскольку при этом мобилизуются резервы предприятия и снижаются непроизводительнее издержки, связанные с оплатой труда малопроизводительных работников.

     

    Таблица 6 – Структура трудовых ресурсов предприятия

     

    Категории работающих

     

    2006 г

     

    Уд

    вес,

    %

     

    2007 г

     

    Уд

    вес,

    %

     

    2008 г

     

    Уд

    вес, % 

    Отклонения, % 

    2007 г.

    к 2006г

    2008 г. к 2007г

    Весь персонал 

    800 

    100 

    806 

    100 

    796 

    100 

       

    в том числе промышленно-производственный персонал

    717 

    89,6

    727 

     

     

     

    91,2

    670 

     

     

     

    84,2 

     

     

     

    1,6 

     

     

     

    -7,0 

    из них 

                   

    Рабочие 

    633 

    79,1

    643 

    79,8

    587 

    73,7 

    0,7

    -6,1

    инженерно-технические работники

    39 

    4,9

    39 

     

    4,8 

    39 

     

    4,9 

     

    -0,1 

     

    0,1 

    Служащие 

    45 

    5,6

    45 

    5,6

    44 

    5,5 

    0

    -0,1

    младший обслуживающий персонал

    0 

     

    0 

     

    0 

     

    0 

     

    0 

     

    0 

    Ученики 

    0 

     

    0 

     

    0 

    0

    0

    0

    Непромышленный персонал

    83 

    10,4

    79 

     

     

    9,8 

    126 

     

     

    15,8 

     

     

    -0,6 

     

     

    6,0 

     

    Как видно из приведенных данных основу персонала предприятия составлял промышленно-производственный персонал: в 2008 г он составил 670 чел из 796 (т.е. 84,17%). Основными группами промышленно-производственного персонала являлись рабочие (587 чел, или 87,61%), инженерно-технические работники (39 чел, или 5,8%), служащие (44 чел. или 6,57%).

     

    3.2 Характеристика системы оплаты труда

    На исследуемом предприятии ОАО «Тихорецкие электросети» общий уровень оплаты труда на фирме может зависит от следующих основных факторов:

    результатов хозяйственной деятельности предприятия;

    кадровой политики предприятия;

    стоимости жизни (потребительской корзины);

    уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

    влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

    При этом заметим, что наибольшее влияние, на мой взгляд, влияют – результаты хозяйственной деятельности, кадровая политика предприятия, конкуренты, государство, потребительский спрос на продукцию.

    Именно рациональная организация оплаты труда на ОАО «Тихорецкие электросети» позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

    Таким образом, можно отметить, что цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    При этом следует выделить тот факт, что в современных условиях на разных предприятиях действуют свои системы оплаты стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построений более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

    В основу организации оплаты труда на исследуемом предприятии ОАО «Тихорецкие электросети» лежат следующие основные принципы:

    формы материального вознаграждения конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций-конкурентов;

    учитывается размера минимальной оплаты труд, установленный государством;

    обеспечивается социальная защищенность работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

    оплата осуществляется по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

    дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

    систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

    превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

    Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения ее действенности и, следовательно, имеет четко выраженный индивидуальный характер. Для ее решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный ее элемент способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Для анализа существующей системы мотивации персонала в ОАО «Тихорецкие электросети» воспользуемся моделью, предложенной Мишуровой И.В. и П.В. Кутелевым (рисунок 3). ОАО «Тихорецкие электросети» использует традиционные приемы экономической мотивации.

102013 1403 43 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

Как видно из схемы, представленной на рисунке 3, все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает как жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

Важным средством мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала являются доходы. Доходы работников ОАО «Тихорецкие электросети» представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работником за предоставление своей рабочей силы. Структура доходов работников представляет три основных составляющих: тарифные ставки и оклады, надбавки и премии, доплаты и компенсации.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда, в соответствии с его сложностью и ответственностью, при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании. В ней можно выделить следующие основные уровни:

– руководство;

– начальники отделов;

– сотрудники отделов и торгового отдела;

– вспомогательный персонал.

Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице.

Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.

Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Все работники предприятия, успешно справляющиеся со своими производственными заданиями и принимающие активное участие в общественной жизни предприятия, получают премию по итогам работы за реализации проектов, на основе положения разработанного в трудовом коллективе. Эти меры направлены на то, чтобы повысить заинтересованность работников в эффективном труде, укрепить коллектив и снизить текучесть кадров.

Для руководителей, специалистов и служащих не реже одного раза в три года проводится аттестация, по итогам которой принимается решение о понижении или повышении работника в должности, а также о повышении или понижении окладов и надбавок, а при необходимости и об освобождении работника от занимаемой должности.

На ОАО «Тихорецкие электросети» применяется и стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Оно производится путем объявления о благодарности приказом по предприятию, вручения почетных грамот, размещения фотографий на доске почета.

В нашей практике пока система, стимулирующая престижность труда, статус работника, его общественное признание, используется недостаточно.

Наряду с премиями в организации ОАО «Тихорецкие электросети» существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее размеров за разного рода нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, разглашение служебной, коммерческой и налоговая тайна.

Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме ОАО «Тихорецкие электросети» применяются и некоторые менее традиционные формы. Администрация ОАО «Тихорецкие электросети» не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы как бы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

Наряду с вышеперечисленными стимулами используются также и чисто неэкономические. В основном это личные благодарности работникам, выносимые начальниками, создание администрацией благоприятных возможностей для изучения таких необходимых в работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело.

 

3.3 Анализ фонда заработной платы

Исходным пунктом анализа трудовых показателей является общая характеристика использования трудовых ресурсов. Анализ производится с помощью метода цепных подстановок и направлен на оценку влияния основных факторных показателей (производительности труда и среднесписочной численности) на изменение товарной продукции предприятия (таблица 7).

 

Таблица 7 – Общая характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии

 

Показатели

Ед.

изм. 

2006 г

2007 г

2008 г

Отклонения 

абс. 

% 

1. 

Реализованная продукция

(в сопоставимых ценах)

млн.

руб

83,2

99,0

107,0

23,8

128,6

2. 

Среднесписочная численность

работающих 

чел 

806

806 

796 

-10 

-1,2% 

3.  

Среднегодовая выработка

одного работающего

тыс.

руб

/чел

103,2

122,9

134,4

31,2

130,2

4. 

Изменение объема реализованной продукции в отчетном году за счет изменения численности работающих

тыс.

руб

 

1200

   

5. 

Изменение объема реализованной продукции в отчетном году за счет изменения производительности труда

тыс.

руб

 

15878,2

6800

   

 

Как видно из приведенных данных, реализованная продукция предприятия выросла за период 2006 – 2008 гг достаточно существенно: на 23,8 млн. руб или на 128,6%. Такое увеличение масштабов промышленного производства логичнее всего оценить как положительное (при прочих равных условиях). Среднесписочная численность работающих на предприятии изменилась за рассматриваемый период не так сильно, она колебалась вокруг отметки в 800 чел, снизившись в 2008 г до 796 чел (на 10 че. или 1,2% по сравнению с 2006 г).

Отметим, что налицо две тенденции – рост, причем достаточно резкий, объемов реализации продукции и сокращение численности работающих. Эти тенденции прямо указывают на рост производительности труда на предприятии. Действительно, в 2008 г среднегодовая выработка одного работающего составила 103,2 тыс руб, что превысило аналогичный показатель 2006 г на 31,2 тыс. руб или на 130,2%. Таким образом, в 2008 г. предприятие сумело сконцентрировать свои ресурсы и вывести их использование на качественно более высокий уровень. При рассмотрении влияния факторов (производительности труда и среднесписочной численности) на реализованную продукцию видно, что в 2007 г они оба повлияли на нее положительно (за счет роста производительности труда 15878,2 тыс. руб). В 2008 г. положение еще более улучшилось: на фоне минимального сокращения реализованной продукции за счет сокращения среднесписочной численности работающих (на 1200 тыс. руб) виден ее резкий прирост за счет скачка производительности труда (6800 тыс. руб) оценить ситуацию можно исключительно положительно – предприятие сумело резко повысить эффективность использования трудового потенциала, на основе чего были получены очень высокие результаты хозяйственной деятельности.

Характеристика динамики заработной платы на анализируемом предприятии приведена в таблице 8.

 

 

 

Таблица 8 – Динамика заработной платы на предприятии по категориям работающих на ОАО «Тихорецкие электросети»

 

Показатель 

Рабочие

Категории персонала

ППП 

Всего 

ИТР

служащие

Непром. Группа 

Весь персонал

1 

Фонд заработной

платы

в 2007 г, тыс. руб

22473 

5888,4 

2523,6 

30885 

2974 

33859 

2 

Плановый фонд

заработной

платы в 2008 г,

тыс. руб

25508 

7652,4 

3279,6 

36440 

3644 

40084 

3 

Фактический фонд

оплаты

труда в 2008 г,

тыс. руб

23068,5 

6920,55 

2965,95 

32955 

7101 

40056 

4 

Абсолютная экономия

(перерасход) по

фонду заработной

платы, тыс. руб

-2439,5 

-731,85 

-313,65 

-3485 

3457 

-28 

5 

Относительная

экономия

(перерасход)

по фонду

заработной

платы, млн. руб

         

17110,14 

6 

Средняя заработная

плата в год, тыс .руб

           
 

в 2007 г

34,95 

150,98 

56,08 

42,48 

37,65 

42,01 

 

по плану в 2008 г

40,30 

196,22 

74,54 

54,39 

28,92 

50,36 

 

фактически в 2008 г

39,30 

177,45 

67,41 

49,19 

56,36 

50,32 

 

Как видно из приведенных данных, в 2007 г фонд оплаты труда работников предприятия составил 33859 тыс. руб, в том числе 30885 тыс. руб (91,22%) – фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и 2974 тыс.руб (8,78%) – фонд оплаты труда непроизводственной группы. Структура фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала в 2007 г выглядела следующим образом: 22473 тыс. руб (72,76%) – фонд заработной платы рабочих, 5888,4 тыс. руб (19,07%) – фонд заработной платы инженерно-технических работников, 2523,6 тыс. руб (8,17%) – фонд заработной платы служащих. На 1 рабочего в 2007 г приходилось в среднем 34,95 тыс. руб в год, инженерно-технического работника – 150,98 тыс. руб в год, служащего – 56,08 тыс.руб в год. На 2008 г. было запланировано увеличение фонда оплаты труда на 18,38%, в том числе фонда оплаты промышленно-производственного персонала на 17,98%, фонда оплаты непроизводственной группы на 22,53%. Соответственно в фонде оплаты труда промышленно-производственного персонала фонд оплаты труда рабочих планировалось увеличить на 13,5%, инженерно-технических работников на 29,96%, служащих на 29,96%. Фактический фонд оплаты труда в 2008 г. вырос по сравнению с 2007 г на 6197 тыс. руб или на 18,3%, однако фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала вырос на 6,7%, а фонд оплаты труда непроизводственной группы – на 138,76%. Фонд оплаты труда рабочих в 2008 г по сравнению с 2007 г фактически вырос на 2,6%, ИТР – на 17,53%, служащих – 17,5%. За счет перерасхода средств по фонду оплаты труда непроизводственной группы ни одна составляющая фонда оплаты ППП не вышла на плановый уровень, хотя по отдельным составляющим она увеличилась достаточно существенно. В результате по рабочим, ИТР и служащим была отмечена абсолютная экономия фонда заработной платы, по непроизводственной группе – перерасход. Относительная экономия фонда заработной платы, рассчитанная с учетом резкого опережающего роста производительности труда составила в 2008 г 17110,14 тыс. руб.

Удельная заработная плата по категориям работающих выглядела в 2008 г следующем образом: в среднем по предприятию – 50,32 тыс. руб в год (4193 руб. в мес.), в том числе по промышленно-производственному персоналу – 49,19 тыс. руб в год (4099 руб в мес), по непроизводственной группе – 56,36 тыс. руб в год (4697 руб в мес). по группам промышленно-производственного персонала средняя заработная плата выглядела следующим образом: самая высокооплачиваемая группа – инженерно-технические работники (177,45 тыс. руб в год или 14787,5 руб в мес), далее служащие (67,41 тыс. руб в год или 5617,5 руб в мес), и только в самом конце рабочие (39,3 тыс. руб в год или 3275 руб в мес). несмотря на такую дифференциацию, анализируемое предприятие сумело обеспечить своим работникам достаточно высокий жизненный стандарт.

Проведем сравнение темпов роста средней заработной платы и производительности труда (таблица 9).

 

Таблица 9 – Анализ соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы

 

Показатели 

ед. изм 

2006 г

2007 г

2008 г

1 

Реализованная продукция 

млн. руб.

133,1 

138,3 

233,5 

2 

Фонд заработной платы ППП 

тыс.руб.

26445 

30885 

32955 

3 

Среднесписочная численность ППП 

чел. 

717 

727 

670 

4 

Выработка на одного работающего 

тыс.

руб. /чел.

185,63 

190,23 

348,51 

5 

Средняя заработная плата на одного работающего

тыс.руб.

36,88 

42,48 

49,19 

6 

Темпы прироста по сравнению с предыдущим годом

       
 

производительности труда 

% 

 

2,48

83,20

 

средней заработной платы 

% 

 

15,18

15,78

7 

Прирост заработной платы на 1% прироста производительности труда

   

6,13 

0,19 

8

Рентабельность затрат на оплату труда

%

47,54

53,35

47,26

 

Как видно из приведенных данных, в 2007 г на 1% прироста производительности труда пришлось 6,13% прироста средней заработной платы. В теории такая ситуация считается негативной, однако действительно правильно оценить ее можно только с учетом абсолютных размеров обоих показателей. Кроме того, преобладающий рост средней заработной платы может стать мощным стимулирующим фактором, что отчетливо видно на примере анализируемого предприятия. В 2008 г рост производительности труда существенно превысил рост средней заработной платы, на 1% прироста производительности труда пришлось всего 0,19 прироста средней заработной платы. Такую ситуацию и теоретически и практически можно оценить однозначно положительно.

Рентабельность затрат на оплату труда имеет довольно высокое значение, что говорит об эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Так рентабельность затрат на оплату труда равна 47,54% в 2006 году, 53,35% в 2007 году и 47,26% в 2008 году.

Подводя итог сказанному в данном пункте курсовой работы, отметим: использование трудовых ресурсов на анализируемом предприятии находилось в 2007 – 2008 гг на достаточно высоком уровне, что характеризовалось высокой производительностью труда и средней заработной платой, но что гораздо важнее – был зафиксирован рост производительности труда, что в нынешних, достаточно жестких для промышленных предприятий условиях можно оценить очень высоко. Данный рост производительности обусловлен как соответствующим ростом материального вознаграждения работников, так и социальными и организационными условиями на предприятии. Темп роста производительности труда значительно превышает темп роста средней заработной платы, что говорит о полном и эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

Анализ трудовых показателей однозначно указал на достижение целей кадровой политики предприятия в 2006 – 2008 гг.

 

 

4 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на ОАО «Тихорецкие электросети»

 

Прежде чем дать рекомендации по совершенствованию условий оплаты труда на исследуемом предприятии ОАО «Тихорецкие электросети» следует сказать, что современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Эффективность всей структуры системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой — тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда.

В ходе проведенного анализа было выявлено следующее. Выручка на исследуемом предприятии возросла с 83174 тыс. руб в 2006 г до 106969 тыс. руб в 2008 г, что составило прирост 23795 тыс. руб но при этом наблюдается уменьшение чистой прибыли на 901 тыс. руб в 2008 г по сравнению с предыдущим годом (2007) и рост прибыли по сравнению с базовым 2006 годом на 23,98% (или в абсолютном выражении на 3004 тыс. руб). Коммерческие расходы за исследуемый период выросли довольно значительно. Если в 2006 г. их величина была равна 505 тыс. руб, в 2007 г они увечились на 89 тыс. руб, то в 2008 году их величина составила 5562 тыс. руб. Отметим также значительный рост управленческих расходов с 172 тыс. руб в 2006 г. и 198 тыс. руб в 2007 г до 3102 тыс. руб в 2008 г. Проценты, полученные предприятием, уменьшились с 4096 тыс. руб в 2006 г и 4654 тыс. руб в 2007 г до 1610 тыс. руб в 2008 г. Проценты к уплате составили 3518 тыс. руб, 4188 тыс. руб и 3102 тыс. руб соответственно в 2006, 2007 и 2008 годах. Значительно выросли доходы от участия в других организациях с 904 тыс. руб до 4814 тыс. руб в 2008 г. Прочие расходы увеличились с 3046 тыс. руб в 2006 г до 11344 тыс. руб в 2008 г. Прочие расходы увеличились с 416 тыс. руб в 2006 г до 1604 тыс. руб в 2008 г.

Исследуемое предприятие рентабельности, финансово недостаточно устойчиво и платежеспособно.

На исследуемом предприятии более 15% персонала предприятия в 2008 г. составлял непромышленный персонал. Интересен анализ динамики изменения основных групп персонала на предприятии. Если промышленно-производственный персонал сократился за период 2008 г на 7,84%, в том числе рабочие на 8,71%, служащие на 2,22% (численность инженерно-технических работников за отчетный период не изменилась), то непромышленный персонал увеличился весьма значительно – на 47 человек (для сравнения в 2007 г он составлял 79 чел, в 2008 г 126 чел), или на 59,49%. Видимо, предприятие за счет резкого роста масштабов выпуска продукции смогло позволить себе обеспечить своим работникам дополнительные социальные льготы и гарантии. В целом же тенденция к сокращению численности промышленно-производственного персонала при одновременном резком росте производительности труда (как было отмечено выше) является положительной, поскольку при этом мобилизуются резервы предприятия и снижаются непроизводительнее издержки, связанные с оплатой труда малопроизводительных работников.

Основными группами промышленно-производственного персонала являлись в 2008 г рабочие (587 чел., или 87,61%), инженерно-технические работники (39 чел, или 5,8%), служащие (44 чел. или 6,57%).

И в базовом, и в отчетном году наибольший удельный вес занимают мужчины Основным фактором, существенно повлиявшим на изменение товарной продукции предприятия явилась производительность труда одного рабочего. И в 2007, и в 2008 гг. влияние этого фактора было наибольшим по сравнению с другими.

В 2007 г фонд оплаты труда работников предприятия составил 33859 тыс. руб, в том числе 30885 тыс. руб (91,22%) – фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и 2974 тыс. руб (8,78%) – фонд оплаты труда непроизводственной группы. Структура фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала в 2007 г выглядела следующим образом: 22473 тыс. руб (72,76%) – фонд заработной платы рабочих, 5888,4 тыс.руб (19,07%) – фонд заработной платы инженерно-технических работников, 2523,6 тыс. руб (8,17%) – фонд заработной платы служащих. На 1 рабочего в 2007 г приходилось в среднем 34,95 тыс. руб в год, инженерно-технического работника – 150,98 тыс. руб в год, служащего – 56,08 тыс. руб в год. На 2008 г было запланировано увеличение фонда оплаты труда на 18,38%, в том числе фонда оплаты промышленно-производственного персонала на 17,98%, фонда оплаты непроизводственной группы на 22,53%. Соответственно в фонде оплаты труда промышленно-производственного персонала фонд оплаты труда рабочих планировалось увеличить на 13,5%, инженерно-технических работников на 29,96%, служащих на 29,96%. Фактический фонд оплаты труда в 2008 г вырос по сравнению с 2007 г. на 6197 тыс. руб или на 18,3%, однако фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала вырос на 6,7%, а фонд оплаты труда непроизводственной группы – на 138,76%. Фонд оплаты труда рабочих в 2008 г по сравнению с 2007 г фактически вырос на 2,6%, ИТР – на 17,53%, служащих – 17,5%.

С учетом вышесказанного можно рекомендовать следующее направления совершенствования оплаты труда и повышения материальной заинтересованности работника в труде для ОАО «Тихорецкие электросети».

Нами предлагается на ОАО «Тихорецкие электросети» в качестве способа повышения эффективности мотивации персонала использовать комплексную систему мотивации в виде компенсационного пакета работника организации.

Предлагаемый компенсационный пакет работника организации — это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации. Пекомендуем ввести систему стимулирования персонала в зависимости от занимаемой должности, вносимого вклада в достижение конечного результата деятельности, трудовых нагрузок (таблица 10).

 

Таблица 10 – Структура предлагаемого компенсационного пакета работников ОАО «Тихорецкие электросети»

Категория работников 

Рекомендуемая структура компенсационного пакета

Высший управленческий персонал (генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, юрист)

оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, хранение коммерческой налоговой тайны, командировки, повышенные психофизиологические нагрузки)

премии (по итогам работы за месяц и за год)

участие в прибыли;

социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, оплата процентов по кредитам, подарки к праздникам и юбилеям, оплата питания, оплата транспорта и использование служебного транспорта)

развитие деловой карьеры (оплата проф.обучения) 

Административно-управленческий персонал (администратор, начальник отдела маркетинга, начальник сервисной службы, начальник отдела продаж)

оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, командировки)

премии (по итогам работы за месяц и за год)

социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)

развитие деловой карьеры (частичная оплата проф.обучения)

Торгово-оперативный персонал (менеджеры, старший монтажник, монтажники, проектировщик, помощник главного бухгалтера, кладовщик, грузчики)

оклад

премии (по итогам работы за квартал и за год)

социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)

развитие деловой карьеры (оплата проф.обучения)

Вспомогательный персонал (техперсонал)

оклад

премии (по итогам работы за год)

социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям)

 

Предлагаемая структура компенсационного пакета для работника ОАО «Тихорецкие электросети» предложена на рисунке 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

102013 1403 44 Анализ фонда оплаты труда производственного предприятия

 

Основной частью предлагаемого компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

2) доплаты и компенсации;

3) надбавки;

4) премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.    

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Предлагаемая структура компенсационного пакета работника организации ОАО «Тихорецкие электросети» включает:

1 Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2 Доплаты и компенсации за условия труда.

2.1 Характеристики производственной среды.

2.2 Сменность (режим работы).

2.3 Степень занятости в течение смены.

3 Надбавки.

3.1 За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2 За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3 За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4 Премии.

4.1 За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2 По итогам работы за год.

4.3 За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

4.4 Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5 Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5 Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

В качестве мер совершенствования мотивации персонала ОАО «Тихорецкие электросети» предлагается совершенствование оплаты труда. Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника.

Премирование персонала ОАО «Тихорецкие электросети». В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат, их можно назвать премированием.

На ОАО «Тихорецкие электросети» рекомендуется применять премирование персонала. Премирование следует осуществлять выплачивать:

— за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;

— за необычные, исключительные результаты труда.

Сумма денежной выплаты необходимо определять в соответствии с величиной вклада. С точки зрения такого подхода к определению премирования оно должно поощрять достижения, проявленные сверх требований, установленных должностными обязанностями.

К особым достижениям, поощряемым в данной форме, рекомендуется на ОАО «Тихорецкие электросети» относить следующие результаты работы персонала:

1 Полученный экономический эффект (экономия средств, увеличение прибыли и т. д.), если его достижение не входит в обязанности работника или является результатом исключительной результативности их исполнения.

2 Эффективное управление персоналом. Вознаграждение выплачивается руководителю за высокие показатели работы возглавляемой им группы, результативность внутригруппового взаимодействия, реализацию трудового потенциала подчиненных, хороший морально-психологический климат в коллективе, развитие подчиненных и проч.

3 Совершенствование торгово-технологических процессов, форм и методов обслуживания покупателей. Внесение предложений по улучшению отдельных характеристик товара, упаковки.

4 Новые концепции развития предприятия и методы их внедрения.

5 Коммерческие предложения, обеспечивающие рост продаж, освоение новых рынков сбыта, выявленный спрос, новые методы продвижения товаров, идеи в области укрепления имиджа организации и проч.

6 Инициатива и творческий подход к работе, проявленные работником самостоятельно.

7 Исключительные заслуги по выводу организации из кризисной ситуации, решительные действия в экстремальной обстановке, внедрение мероприятий, обеспечивших снижение потерь.

8 Прогнозирование и предупреждение проблем. Своевременное приятие профилактических мер.

9 Активная работа по совершенствованию организации труда, росту производительности.

Механизм воздействия на поведение персонала ОАО «Тихорецкие электросети» данной формы стимулирования соединяет в себе элементы материальных и социально-психологических рычагов влияния. К числу наиболее значимых мероприятий материального стимулирования в этой области относят, которые следует предложить к применению на ОАО «Тихорецкие электросети»:

1 Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию),

2 Выплаты и льготы, повышающие степень личной безопасности. В настоящее время их наличие наиболее актуально для значительной части работников производства. Применение данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае болезни, несчастий, потери работы.

3 Выплаты и льготы, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала, обеспечивающие условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).

4 Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными его условиями (использование собственных технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).

5 Статусные выплаты и льготы, фиксирующие привилегии работникам в соответствии с заслугами или результатами труда.

6 Другие выплаты и льготы, способствующие повышению жизненного уровня работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.

Перечисленные вознаграждения могут выплачиваться как отдельным работникам, так и группе сотрудников.

 

 

 

 

 


 

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.29MB/0.00068 sec

WordPress: 25.83MB | MySQL:112 | 5,621sec