Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров » Буквы.Ру Научно-популярный портал<script async custom-element="amp-auto-ads" src="https://cdn.ampproject.org/v0/amp-auto-ads-0.1.js"> </script>

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров

<

111013 0010 1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадровТрудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Актуальность темы исследования определяет важность и необходимость определения оптимальной структуры и численности предприятия с целью достижения высокой эффективности и рентабельности производства в современных рыночных условиях хозяйствования.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются :

— отбор и продвижение кадров,

— подготовка кадров и их непрерывное обучение,

— стабильность и гибкость состава работников,

— совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

На уровне отдельного предприятия вместо термина «Трудовые ресурсы» чаще всего используются термины «кадры» или «персонал».

Кадры предприятияэто совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров.

Кадровый состав — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев /4/.

Основными признаками кадров предприятия являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации /4/

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.

Рассмотрим подробнее возможные варианты подбора сотрудников для организации.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом, зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием.

Следующий вариант подбора сотрудников — поиск среди выпускников высших учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов.

Другое дело, компании – нового поколения, частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

— компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом,

— решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы,

— оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий,

— оценка способностей кандидата к учёбе,

— оценка способности работы в команде,

— поведения в экстремальных ситуациях и т. д.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на: рабочих (основных и вспомогательных); инженерно-технических работников (ИТР); служащих; младший обслуживающий персонал (МОП); учеников; работников охраны;

К рабочим
относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

К инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники
– те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой – либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация
– это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных; малоквалифицированных; высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3, категории; без категории. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются: на линейных; функциональных. По звеньям управления руководитель подразделяются: высшего; среднего; низшего.

111013 0010 2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров

 

К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе; персоналу; сбыту и др.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменениями, внесенными 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93: Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменениями, внесенными 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93: Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая    структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — Отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей, начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Все работающие на предприятии подразделяются на две категории:

  1. Промышленно–производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием
  2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих предприятию) /18/.

    Активной частью структуры кадров являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия.

    Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им. Служащие выполняют финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые, учетные функции.

    Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

    Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

    Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.

    Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

    Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

    Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

    Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

    В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

    Явочный состав – это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

    Списочный состав – все постоянный и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.


    Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

    Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

    Коэффициент выбова кадров:

     

    Квк = ( Чув / Чср )100 ,

     

    где Чув
    – численность уволенных за период работников


    Чср
    – среднесписочная численность за работников период

    Коэффициент приема кадров:

     

    Кпк = ( Чпр / Чср )100 ,

     

    где Чпр – численность принятых за период работников

    <

    Коэффициент оборота кадров:

     

    Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 ,

     

    Коэффициент текучести кадров:

     

    Ктк = ( Чув / Чср )100 ,

     

    где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

    Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

     

    ΔЧ = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) ,

     

    где Дн
    – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням);

    Тнл
    – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

    Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

    111013 0010 3 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров

    Управление кадровым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

  • соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
  • обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
  • эффективное использование трудового потенциала;
  • создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

     

    ЗАДАНИЕ 2. Используя экономическую информацию предприятия (см. Приложение), проведите факторный анализ прибыли от продажи

     

    Для факторного анализа прибыли от продаж за исследуемый период используем следующие данные.

    Таблица 1

    Исходные данные

    Показатель 

    2002 г. 

    2003 г. 

    Отклонение

    Абсол.

    Относ.,

    Выручка (нетто)  

    116976

    163589

    +46613

    139,9

    Себестоимость  

    109798

    138896

    +29098

    126,5

    Валовая прибыль 

    7178

    24693

    +17515

    344,0

    Коммерческие расходы  

    2882

    3217

    +335

    111,6

    Управленческие расходы

    39

    -39

    -100

    Прибыль (убыток) от продаж

    4257

    21476

    +17219

    504,5

    Прочие операционные доходы

    3686 

    486 

    -3200 

    13,1 

    Прочие операционные расходы

    1341 

    1477 

    +136 

    110,1 

    Внереализационные доходы

    4469 

    1097 

    -3372 

    24,5 

    Внереализационные расходы 

    1013 

    1290

    -277 

     

    Прибыль (налогообложения)

    10058 

    20292 

    +10234 

    201,7 

    Текущий налог на прибыль

    2403 

    11209 

    +13612 

    +8806 

    Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

    7655 

    9083 

    +1428 

    118,7 

    Средняя численность персонала, чел.

    1896

    2064

    +168

    108,9

    Отработано времени, чел.-дней

    426600

    443760

    +17160

    104,0

    Отработано времени, чел.-часов

    3327480

    3328200

    +720

    100,02

    Годовая производительность труда, тыс. руб./чел

    61,70

    75,33

    +13,63

    122,1

    Производительность труда 1 работника, тыс. руб./дней

    0,27

    0,35

    +0,08

    129,6

    Производительность труда 1 работника, тыс. руб./часов

    0,035

    0,047

    +0,012

    134,3

    Рост цены и тарифы, %

     

    23 

     

     

    Рост цен на продукцию предприятия

     

    19 

     

     

    Согласно методики Баканова М.И. все многообразие факторов, влияющих на прибыль в торговле, можно свести к следующим основным:

    динамика и степень выполнения прогнозного объема товарооборота (или насколько выполнен товарооборот предшествующего периода);

    объем товарооборота;

    структура товарооборота;

    размер валового дохода;

    величина издержек обращения (расходов на продажу).

    В целях факторного анализа прибыли от продаж составим вспомогательную табл. 2.

    Таблица 2

    Финансовые результаты, тыс. руб.

    Показатель 

    2002 г. 

    2003 г. 

    Абс. оклонение

    Тем изменения, %

    Выручка от продаж 

    116976 

    163589

    +46613

    139,9

    Валовой доход (валовая прибыль)

    7178 

    24693 

    +29098 

    126,5 

    Уровень валового дохода, % 

    6,1 

    15,1 

    +9,8 

     

    Расходы на продажу (издержки обращения)

    2921 

    3217 

    +335 

    116,0 

    Уровень издержек обращения, %

    2,5 

    1,97 

    -0,4 

     

    Прибыль от продаж 

    4257

    21476

    +17219

    504,5

    Уровень рентабельности продаж, %

    3,6 

    13,1 

    +9,5 

     

     

     

    Оценим влияние факторов на чистую прибыль и рентабельность:

    1) изменение объема товарооборота в текущих ценах рассчитывается по формуле:

    111013 0010 4 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров

    где

    111013 0010 5 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров– изменение прибыли за счет изменения размера товарооборота;

    Т2003,, Т2002 – товарооборот в отчетный и предшествующий год;

    R2002
    – уровень рентабельности предшествующего года.

    Получаем

    111013 0010 6 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров тыс. руб.

    2) изменение в структуре товарооборота (объема продаж) оказывают различное влияние на прибыль и рентабельность, что связанно с различным уровнем рентабельности продаж различных товаров, а в торговле очень затруднительно исчислить рентабельность отдельных товаров;

    3) влияние среднего уровня валового дохода на прибыль определяется путем умножения суммы товарооборота отчетного периода Т2003 на разность между уровнем валовой дохода отчетного и предшествующего периода У2003 и У2002, полученное произведение делится на сто процентов:

    111013 0010 7 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров

    111013 0010 8 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадровтыс. руб.

    Следует заметить, что с увеличением уровня валового дохода прибыль увеличивается и наоборот.

    Изменение уровня издержек обращения оказывает обратное влияние на сумму прибыли. Увеличение расходов снижает прибыль, а уменьшение – увеличивает ее.

    Для определения влияния расходов на продажу на прибыль следует товарооборот отчетного периода умножить на величину отклонения расходов от предшествующего, полученное произведение разделить на сто процентов:

    111013 0010 9 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадров

     

    111013 0010 10 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ движения и постоянства кадровтыс. руб.

    Следовательно, увеличение выручки от продаж и валового дохода издержки обращения оказали отрицательное влияние на формирование прибыли.

    Общее влияние факторов представим в табл. 3.

     

    Таблица 3

    Влияние факторов на сумму и уровень прибыли

     

    Факторы 

    Сумма влияния, тыс. руб.

    Удельный вес влияния, %

    Уровень влияния к объему продаж, %

    Выручка от продаж

    1693,3 

    1185,8 

    1,03 

    Валовой доход 

    14723 

    1031,0 

    9,0 

    Издержки обращения 

    -802 

    -4,7 

    -0,49 

    Итого на прибыль от продаж 

    17219

    12058,1 

    10,5 

    Прочие операционные доходы

    -3200 

    -224,1 

     

    Прочие операционные расходы

    +136

    9,5 

     

    Внереализационные доходы

    -3372 

    -236,1 

     

    Внереализационные расходы

    +277

    19,4 

     

    Прибыль (убыток) до налогообложения

    10234

    716,7 

     

    Налог на прибыль (н/п)

    13612

    983,2 

     

    Прибыль (убыток) от обычной деятельности

    1428

    100 

     

     

    Таким образом, на прибыль предприятия как и на прибыль от продажа оказало положительное влияние изменение выручки от продажа предприятия на 1696,3 тыс. р. Изменение валовой прибыли оказало влияние в сумме 14723 тыс. р., изменение расходов на продажу готовой продукции оказало также положительное влияние в сумме 802 тыс. руб. Общее влияние указанных факторов на рост прибыли от продажа и на формирование чистой прибыли составило 17219 тыс. р.

     

     

     


    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     

     

  1. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. Учебное пособие. – М.: « Дело и сервис», 2000.
  2. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. – М.: «Дело и сервис», 1998.
  3. Баканов А. С. Годовая отчетность коммерческой организации. — М.: Бухгалтерский учет, 2000.
  4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — Н.: Учебник  Финансы и статистика, 1999.
  5. Бернстайч Л.А. Анализ финансовой отчетности/Пер, с англ. — М.: Финансы и статистика, 1999.
  6. Донцова Л. В., Никифорова НА. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. — 4-е изд., перераб, и доп. — М.: Дело и сервис, 2001.
  7. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – М.: Издательство «Бухгалтерский учет», 1998.
  8. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 1992.
  9. Крейнина М.Н. Финансовый менеджмент. — М.: Дело и Сервис, 1998.
  10. Матвеев А.А., Суйц В.П. Консолидированная отчетность: Методика и практика: Учебно-практическое пособие. — М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2001.
  11. Палий В.Ф. Международные стандарты финансовой отчетности. — М.: ИНФРА-М, 2002.
  12. Пучкова С. И. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учебное пособие. -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2001.
  13. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий.–М.: Учеб.-ИП «Экоперспектива», 2003.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.01MB/0.00138 sec

WordPress: 25.2MB | MySQL:125 | 1,801sec