Анализ уровня организации производства, труда и управления

<

110813 1321 1 Анализ уровня организации производства, труда и управления 1 Теоретические аспекты финансирования улучшений условий труда и повышения производительной активности трудящихся    

1.1 Понятие условий труда и необходимость их улучшения на предприятиях

 

Многие десятилетия, в период индустриализации в подъеме экономики самое облагораживающее влияние оказывали на теорию труда  разные отрасли знания. Это физиология, психология, кибернетика, эстетика и этика. Накоплен уникальный фонд знания о законах, которым подчиняется производства, облагораживаемое привнесением стандартов об условиях  труда . Современная социология и экономика труда  опирается на знание этих законов, как на таблицы умножения, или как на основы языка, без которого в принципе ничего бы не было. Общий обзор знаний о труде , используемых в недавнем прошлом, приведен в этой главе с благодарностью к ученым, которые с большим энтузиазмом открывали для современной теории труда  базу и основы рациональных форм труда .

Термин « условия  труда»  входит в словарь многих наук о труде, он обязателен в понятийной системе экономики, политологии, и не имеет определенного статуса в социологии. Сложились и успешно развиваются науки о труде  и о человеке труда. Это гигиена труда, физиология труда , психология труда , эргономика и инженерная психология, эстетика труда, социология труда, социальная психология, экономика труда. Каждая из наук в собственном аспекте адекватными методами представляет человека в процессе труда.

Рабочее место в общепринятом смысле — это определенный элемент производственной системы, это участок, закрепленный за рабочим или бригадой рабочих. Понятия  среды труда  и условий  труда, как качественная его характеристика, локализуется, принимает конкретную форму и определенность в связи с понятием  рабочего места. Это имеет значение при выделении единицы наблюдения — сбора и анализа информации об условиях  труда. Рабочее место является первичным элементом производственной системы и таким же элементом предприятия как социально-технической системы. Фактически это локализованное пространство жизнедеятельности человека в течение рабочего времени и точка его включенности в экономические в социальные отношения в трудовом коллективе, а через это — включенности в социум.

 Понятие  рабочего места интерпретируется также в аспекте системы трудовых отношений. Человек, занятый на данном рабочем месте, реализует свои возможности и способности в качестве субъекта экономической и социальной активности. Занятость предполагает средства труда , для приведения в действие которых в течение рабочего дня необходимо приложение труда одного или нескольких работников определенной профессии и квалификации.

Как среда труда  рабочее место — это объект планирования, в частности при установлении численности рабочих, а также это объект трудовых соглашений. Понятие  рабочего места следует также интерпретировать в отношении управления производственным процессом. Здесь рабочее место выступает как первичное и основное звено производства, в котором происходит соединение объективных и субъективных элементов производственного процесса.

Рабочее место, следовательно, выступает объектом организации производства и труда, что диктует необходимость обращения к требованиям экономической и социальной эффективности. Но рабочее место одновременно является материальной и социальной средой, в которой протекает жизнь работающего человека. Применительно к рабочему месту создаются нормативы качества трудовой жизни. Здесь возникают конфликты и реализуются законы, регулирующие социально-трудовые отношения, относящиеся, например, к нормированию труда, воспроизводству рабочей силы, потере трудоспособности.

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда»[5].

Цели исследования сосредоточены на поиске условий  продуктивности труда , на динамике работоспособности, дееспособности и трудоспособности, на взаимообусловленности процесса труда  и процессов развития возможностей, способностей человека к труду  и к жизни. Общим для наук о труде является представление условий труда  в качестве комплекса факторов, задающих характерные черты этой взаимообусловленности.

 Условия  труда  в этом смысле предстают комплексом следующих трех групп факторов:

Факторы внешней физической (материальной) среды: рабочее пространство, его архитектурная организация; состав воздуха (соотношение необходимых компонентов, а также примесей пыли и др.), температура воздуха; освещенность рабочего места и цветосветовой климат; звуковая среда и т. п.

Факторы, обусловленные процессом труда : содержание и сложность трудовых действий; ритм и интенсивность труда ; мера ответственности за результат труда, за состояние рабочего места; мера риска (или надежность средств безопасности) для жизни и здоровья; соотношение меры тяжелой физической нагрузки с мерой интеллектуальной нагрузки; мера нагрузки (во времени и во взаимном сочетании) на отдельные органы и системы человека, участвующие в труде  и т. п.

Факторы социальной микросреды труда: психологический климат; стиль отношений подчинения — управления; степень свободы (зависимости) действий работника от действий коллег; социально-ролевая структура среды труда и ее согласованность (рассогласование) с профессионально-функциональной структурой и т.п.

Условия  труда влияют на человеческий организм, на его сознание и на социальные свойства личности по модели взаимодействия. Это взаимодействию характерны такие черты:

Взаимодействие непрерывно во времени. Оно проявляется в непосредственной реакции организма и сознания человека в процессе труда  на комфортность его условий  и выражается мерой объективного утомления и субъективным чувством усталости, настроением, динамикой уровня работоспособности и дееспособности в течение смены. Реакции опосредованы временем и несут отпечаток индивидуальности работающего.

Длительная работа в определенных условиях  труда  может оставлять специфические «следы» на состоянии здоровья и на свойствах личности работника, которые фиксируются как профессиональная деформация личности (она может быть позитивная или негативная) или как профессиональная патология (обычно — негативная).

Влияние факторов на человека комплексно. Изучение факторов порознь не имеет смысла, поскольку в процессе влияния на человека они «взаимодействуют»между собой, их влияние может взаимоослабляться или взаимоусиливаться.

Потребность оценки влияния условий  труда  на человека связана с общественным интересом в нормировании и наложении ограничений на вероятные негативные последствия этого влияния. Вводятся гигиенические, технико-организационные нормативы и нормы, а также социокультурные предписания.

Каждое предписание и свод правил, как и нормативные документы, адресованы всем уровням управления действующих предприятий, организаций, учреждений. Однако непосредственный их адресат — каждое рабочее место, независимо от отрасли экономики, характера деятельности и особенностей условий  труда .

Условия труда — это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества [12].

Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воздействия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение конкретизирует термины «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой — элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие.

В условиях современного производства и масштабных преобразований в народном хозяйстве нашей страны встаёт острая необходимость в повышении эффективности использования трудовых ресурсов и коренном улучшении условий труда на большинстве предприятий РФ.

Медленными темпами решаются вопросы улучшения условий труда сельскохозяйственных работников. По данным обследований в сельском хозяйстве на пыль и аэрозоль не соответствуют санитарным нормам 27,5%; по шуму 46,2%; по микроклимату 31,1% рабочих мест в РФ[21].

На ряде предприятий в следствии применения устаревших технологий, изношенности технологического оборудования, составляющей 80-90%, улучшение условий труда работающих возможно только при осуществлении их реконструкции и применении новых, ориентированных на работника средств труда (сельскохозяйственные машины и оборудование)[11].

Многие наниматели попустительски относятся к своим обязанностям, а в частности обеспечивать здоровые и безопасные условия труда на каждом рабочем месте, соблюдать требования по охране труда.

Сложившееся положение дел с обеспечением здоровых и безопасных условий труда также во многом связано с тем, что министерства и ведомства, а также местные органы власти ещё недостаточно полно влияют на решение этих проблем. Идёт процесс сокращения служб охраны труда. На отраслевом и региональном уровнях не предусмотрено финансирование расходов на охрану труда, а выделение средств на эти цели нанимателями идёт в незначительных объёмах по остаточному принципу.

Одной из причин такого положения является существующая система льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда, которая экономически не заинтересовывает нанимателя в их улучшении. Необходимый объём капитальных вложений в коренное улучшение условий труда намного превышает те незначительные доплаты, которые выплачиваются работающим за вредность.

В современных условиях хозяйствования требуется обязательное и немедленное совершенствование всей нормативно-правовой базы по данной проблеме.

Процесс труда осуществляется посредством использования трудового потенциала работника. Трудовой потенциал работника — совокупность качеств, в которые включается рабочая сила — совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые могут быть им использованы в производственном процессе, а также та часть населения, которая не принимает участия в процессе производства, но при определенных условиях может быть привлечена для участия в производстве.

Списочный состав
работников предприятия — это принятые на постоянную и показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Производственный персонал
(ПП) занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

К персоналу непромышленных подразделений
относятся работники, занятые в жилищно-хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, определяется особенностями отрасли.

 

1.2 Классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

  • санитарно-гигиенические;
  • психофизиологические;
  • эстетические;
  • социально-психологические;
  • организационно-экономические.

    Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

    Психофизиологические условия — величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

    Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.)- Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды.

    Социально-психологические факторы, характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работников соответствующий психологический настрой[14],[25].

    Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего, оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий такого влияния на здоровье человека. При этом очень важно учесть все многообразие факторов, формирующих условия труда. Под влиянием конкретных условий труда формируются три качественно определенных основных функциональных состояния организма:

  • нормальное;
  • пограничное (между нормой и патологией);
  • патологическое.

    Каждое из них имеет свои отличительные признаки. Степень воздействия условий труда на организм характеризуют категории тяжести труда. В соответствии с разработанной НИИ труда «Медико-физиологической классификацией работ по тяжести» все работы можно разделить на 6 категорий [5].

    К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды при допустимых величинах физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузок. У практически здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его работоспособность. Утомление в конце смены (недели) незначительное. В этих условиях реакции организма представляют собой оптимальный вариант нормального функционального состояния.

    Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитарными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями. У практически здоровых людей, не имеющих медицинских противопоказаний к таким работам, к концу смены (недели) не возникает значительного утомления. Работоспособность существенно не нарушается. Отклонений в состоянии здоровья; связанных с профессиональной деятельностью, в течение всего трудового периода жизни не наблюдается.

    К третьей категории тяжести относятся работы, при выполнении которых, вследствие не вполне благоприятных условий труда (в том числе повышенная мышечная, психическая, нервно-эмоциональная нагрузка), у практически здоровых людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма. Ухудшаются некоторые показатели физиологических функций в межоперационных интервалах, особенно к концу работы, по сравнению с дорабочим исходным состоянием; ухудшаются функциональные показатели в процессе выполнения производственных операций, прежде всего функции центральной нервной системы; удлиняется восстановительный период; несколько ухудшаются производственные технико-экономические показатели. Подобные отрицательные сдвиги могут быть сравнительно быстро устранены при улучшении режимов труда и отдыха.

    К четвертой категории тяжести относятся работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям, характерным для более глубокого пограничного (предпатологического) состояния у практически здоровых людей. При этом большинство физиологических показателей ухудшаются как в межоперационных интервалах (и особенно в конце рабочих периодов), так и в момент трудового усилия. Изменяются соотношения периодов в динамике работоспособности и производительности труда. Снижаются и другие производственные показатели. Повышается уровень заболеваемости, появляются типичные производственно-обусловленные профессиональные заболевания, увеличивается количество и тяжесть производственных травм.

    К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных (экстремальных) условий труда в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей. Наблюдается относительная, а иногда и абсолютная функциональная недостаточность жизнеобеспечивающих вегетативных подсистем; сильные, иногда искаженные реакции со стороны центральной нервной системы (ее высших отделов), особенно при повышенном нервно-эмоциональном и интеллектуальном напряжении и др. У большинства работающих патологические реакции исчезают после достаточного и полноценного отдыха. Однако у некоторых работников по разным причинам, в том числе и в связи с индивидуальными особенностями организма, с течением времени преходящие патологические реакции могут стабилизироваться и перейти в более или менее развитое заболевание. Поэтому для пятой категории тяжести характерен высокий уровень производственно-обусловленной и профессиональной заболеваемости. Значительно ухудшаются технико-экономические показатели, изменены и нередко хаотичны кривые работоспособности и производительности труда.

    К шестой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате чрезвычайных, часто внезапных перегрузок, как правило, при стрессовых психических (нервно-эмоциональных) ситуациях, возникают острые патологические реакции, нередко сопровождающиеся тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов. Иногда психический или эмоциональный стресс усугубляется прочими, также неблагоприятными условиями труда. Это снижает общую сопротивляемость организма вредным и опасным производственным условиям.

     

    1.3 Источники финансирования мероприятий по улучшению условий труда на предприятиях

     

    Порядок финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда установлен в соответствии со статьей 226 ТК РФ.

    В статье 210 ТК РФ одним из основных направлений государственной политики в области охраны труда является участие государства в финансировании мероприятий по охране труда. Для реализации этого направления государственной политики органы государственной власти Российской Федерации в сфере охраны труда наделены полномочиями разрабатывать и реализовывать федеральные целевые и отраслевые программы улучшения условий и охраны труда и определять расходы на охрану труда за счет средств федерального бюджета. А органы государственной власти субъектов Российской Федерации полномочны принимать участие в разработке и реализации федеральных целевых программ, разрабатывать и утверждать территориальные целевые программы улучшения условий и охраны труда и определять расходы на охрану труда

    В соответствии с вышеизложенным, в части 1 статьи 226 ТК РФ сказано, что финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется:

    «за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления».

    Согласно части 2 статьи 226 ТК РФ финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет добровольных взносов организаций и физических лиц.

    В статье 226 ранее действовавшего ТК РФ был предусмотрен такой источник финансирования мероприятий по охране труда как средства от штрафов, порядок использования, которых определялся Постановлением Правительства Российской Федерации от 7 июля 2000 года №507 «О порядке распределения средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение законодательства Российской Федерации о труде и охране труда».

    Статьей 226 ТК РФ также установлено, что:

    «Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг) ».

    В соответствии с частью 1 статьи 115 ГК РФ федеральное казенное предприятие – это унитарное предприятие на праве оперативного управления, созданное на базе государственного или муниципального имущества. Такое предприятие может быть создано в случаях и в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 14 ноября 2002 года №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

    Федеральное учреждение – это организация, созданная на базе государственной собственности, принадлежащей Российской Федерации для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично (статьи 120, 214, 296 ГК РФ).

    В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2005 года №71 «О создании, реорганизации и ликвидации федеральных государственных учреждений» решения о создании, реорганизации и ликвидации федеральных государственных учреждений принимаются Правительством Российской Федерации.

    На праве оперативного управления государственным имуществом, находящимся в ведении Федерации или ее субъекта, осуществляют свою деятельность бюджетные учреждения образования, здравоохранения, науки и культуры.

    Федеральные учреждения основаны на государственной собственности Российской Федерации, учреждения субъектов Федерации — на государственной собственности, принадлежащей субъекту Российской Федерации (республикам, краям, областям, городам федерального значения, автономной области, автономным округам).

    Постановлением Минтруда Российской Федерации от 27 февраля 1995 года №11 «Об утверждении рекомендаций по планированию мероприятий по охране труда» утвержден комплекс мероприятий по улучшению условий труда.

    Законодателем также регламентирована возможность создания фондов охраны труда у работодателей, в отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

    При создании таких фондов необходимо руководствоваться статьей 118 ГК РФ и статьей 7 Федерального закона от 12 января 1996 года №7-ФЗ «О некоммерческих организациях».

    Кроме того, в ТК РФ определено, что работник не несет никаких расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

    Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 26 мая 2006 года №390 «Об утверждении правил финансирования в 2006 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами» приняты правила, определяющие порядок и условия частичного финансирования в 2006 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников страхователя, включая финансирование санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

    В пункте 2 Постановления №390 приведен на 2006 год Перечень предупредительных мер, которые финансируются за счет сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Коррела-Кубань» как объекта исследования

    2.1 Организационно-правовая форма предприятия

     

    Общество с ограниченной ответственностью «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» создано на основании решения №1 от 02.04.2004 г. участника ООО Герасименко Владимира Георгиевича в соответствии с Гражданским кодексом РФ и действующим Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими нормами действующего законодательства.

    Организационно-правовая форма – ООО (общество с ограниченной ответственностью).

    Полное фирменное наименование общества – Общество с ограниченной ответственностью «КОРРЕЛА-КУБАНЬ».

    Сокращенное фирменное наименование общества – ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ».

    Местонахождение и почтовый адрес ООО: 350058, Россия, гор. Краснодар, Карасунский округ, ул. Селезнева, д. 242.

    Целями деятельности Общества являются извлечение прибыли и расширение рынка товаров и услуг.

    Основными видами деятельности ООО являются:

    торгово-закупочная деятельность;

    автосервис;

    закупка, производство, переработка и реализация продукции сельского хозяйства;

    строительные, монтажные, отделочные и иные подрядные работы, в том числе строительство и ремонт объектов социально-культурного и промышленно-гражданского назначения;

    производство строительных материалов,

    посредническая деятельность,

    дилерские, брокерские, дистрибъютерские услуги на товарно-сырьевом рынке;

    маркетинговые, информационные услуги;

    автотранспортные услуги;

    бытовые услуги;

    организация точек общепита;

    производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.

    ООО вправе осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

    Предприятие имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством и его Уставом.

    ООО является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать со своим фирменным наименованием, выступает от своего имени истцом или ответчиком в судах, приобретает имущественные и личные неимущественные нрава. Оно самостоятельно отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

    Уставный капитал ООО составляет в размере ООО (десять тысяч) рублей. Уставный капитал должен быть сформирован Участником в полном объеме до государственной регистрации ООО. Размер доли Участника в уставном капитале составляет 100%.

    Информацию об особенностях структуры органов управления ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» можно почерпнуть из Устава Общества, должностных инструкций, штатного расписания и других документов.

    Высшим органом управления ООО является Общее собрание участников, которое наделено компетенцией и полномочиями и выполняет функции общего собрания участников, определенного в п. 1 ст. 32 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общее собрание участников вправе рассмотреть любой вопрос деятельности ООО, его решения обязательны для исполнения всеми органами предприятия.

    На рисунке 1 изображена организационная структура исследуемого предприятия.

    110813 1321 2 Анализ уровня организации производства, труда и управления

    Как видим организационно-управленческая структура ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» относится к линейно-функциональной структуре управления.

    Линейно-функциональные структуры – это наиболее широко распространенные структуры для компаний среднего размера. Линейно-функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и конкретные обязанности. В принципе, создание линейно-функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. При этой департаментализации организация поделена на блоки, имеющие четкое очертание задач.

    Преимущества такой структуры: освобождает линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов; создает основу для использования в работе консультаций опытных специалистов; уменьшает потребность в специалистах широкого профиля; эффективность достигается за счет специализации деятельности менеджеров; централизованный контроль за стратегическим решениями; дифференциация и делегирования полномочий; стимулирует деловую и профессиональную специализацию; уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях; улучшает координацию в функциональных областях.

    Недостатки приведенной структуры: усложняются взаимосвязи; затрудняется координация; проявляется тенденция к чрезмерной централизации; содействие узкой специализации подразделений; трудности координации; ограниченная возможность для развития менеджеров; отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями; в большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

     

     

     

    2.2 Анализ экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия

     

    На основе Отчета о прибылях и убытках и бухгалтерского баланса предприятия проведем анализ основных экономических показателей деятельности ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» (таблица 1).

     

    Таблица 1 – Анализ экономических показателей ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ», тыс.р.

     

    Показатель 

     

     

    2004 г

     

     

    2005 г

     

     

    2006 г

    2006 г к 2004 г

    абсол. отклонение

    относ. отклонение, %

    Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг

    1189 

    1217 

    2402 

    1213 

    202 

    Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

    1002 

    1520 

    2285 

    1283 

    228 

    Валовая прибыль 

    187 

    -303 

    117 

    -70 

    62,6 

    Уровень валовой прибыли, %

    15,7 

    -24,9 

    4,9 

    -10,8 

     

    Коммерческие расходы

    123 

    0 

    544 

    421 

    442,3 

    Уровень коммерческих расходов, %

    10,4 

    0 

    22,6 

    12,2 

     

    Прибыль (убыток) от продаж

    64 

    -303

    -427 

    -491 

    -767,2 

    Уровень прибыли (убытка) от продаж, %

    5,4 

    -24,9 

    -17,8 

    -23,2 

     

    Прочие операционные расходы

    21 

    40 

    19 

    -2 

    90,5 

    Уровень прочих операционных расходов, %

    1,8 

    3,3 

    0,8 

    -1,0 

     

    Внереализационные расходы

    15 

    12 

    6 

    -9 

    40 

    Уровень внереализационных расходов, %

    1,3 

    1 

    0,3 

    -1,0 

     

    Прибыль (убыток) отчетного года

    28 

    -355 

    -452 

    -480 

    -1714,3 

    Уровень прибыль (убытка) отчетного года, %

    2,4 

    -29,2 

    -18,8 

    -21,2 

    883,3 

    Текущий налог на прибыль

    26 

    0 

    19 

    -7 

    73,1 

    Уровень текущего налога на прибыль, %

    2,2 

    0 

    0,8 

    -1,4

    36,4 

    Чистая прибыль 

    2 

    -355 

    -471

    -469

    -220 раз 

    Уровень рентабельности, %

    0,2 

    -29,2 

    -18,2 

    -18,4 

     

     

    Из анализа таблицы 1 необходимо отметить, что выручка от продажи на исследуемом предприятии выросла с 1189 до 1217 тыс. р. Прирост составил в 2,02 раза. При этом тем роста себестоимости проданных товаров на 228%. Наблюдается тенденция снижения валовой прибыли предприятия. С 2004 г по 2006 г валовая прибыль уменьшилась на 70 тыс. р., что говорит о снижении эффективности деятельности предприятия. Уровень валовой прибыли предприятия снизился на 10,8%, состав в 2006 г всего лишь 4,9% от выручки. Коммерческие расходы выросли на 544 тыс.р, что несомненно внесло свой отрицательный вклад в формирование прибыли предприятия.

    Уровень коммерческих расходов вырос с 10,4% до 22,6%. Прибыль от продаж в 2004 г составила 64 тыс.р. На протяжении всего периода эффективности деятельности снижается, достигая отрицательную величину -427 тыс.р в 2006 г. Соответственно, уровень прибыли от продаж составила в 2004 году – 5,4%, а в 2006 году убыток составил – 17,8% от уровня выручки предприятия.

    Прочие операционные расходы занимают в объеме выручке от продажи товаров и услуг исследуемого предприятия незначительную величину – всего 18% в 2004 г. и 0,8% в 2006 г. Внереализационные расходы уменьшились с 15 тыс.р. в 2004 г. до 6 тыс.р. в 2006 г. В 2004 и 2006 г.г. предприятие уплачивало налог на прибыль в размере 26 тыс.р. и 19 тыс.р. соответственно. В 2005 году налог на прибыль был равен нулю, ввиду убыточности предприятия. Чистая прибыль предприятием ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» была получена в размере 2 тыс. р в 2004 г., а уже в 2005 г. и 2006 г. – убыток в размере 355 и 469 тыс.р. соответственно.

    Таким образом, следует сделать вывод о том, что исследуемое предприятие ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» не рентабельно и не прибыльно как на начало 2005 года, так и на конец исследуемого периода. При этом следует рост убыточности предприятия за период более чем в два раза. В то же видим, себестоимость проданной продукции превышает выручку от реализации.

     

     

     

    3 Анализ, оценка условий труда и источников финансирования мероприятий по улучшению условий труда на ООО «Коррела-Кубань»

    3.1 Анализ персонала организации

     

    Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям, по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

    На ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» численность персонала в течение года изменяется неравномерно. В сезон выполняемых работ и реализации продукции происходит наем дополнительного производственного персонала. Состав трудовых ресурсов на основе приведен в таблице 2.

     

    Таблица 2 – Состав трудовых ресурсов ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» на 2004 – 2006 гг.

     

    Показатель

     

    2004 г

    Уд. вес, % 

     

    2005 г.

    Уд. вес, % 

     

    2006 г

     

    Уд. вес, % 

    Отклонение 

    2005 г

    к 2004 г.

    2006 г. к

    2005 г.

    Среднесписочная численность персонала, чел

    54 

    100 

    51 

    100 

    44 

    100 

    -3 

    -7 

    Административно-управленческий персонал

    9 

    16,7 

    9 

    17,7 

    8 

    18,2 

    0 

    -1 

    Генеральный директор

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Начальник отдела маркетинга

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3

    0 

    0 

    Администратор 

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    0 

    0 

    0 

    -1 

    Коммерческий директор

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Финансовый директор

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0

    0

    Юрист 

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Главный бухгалтер

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Окончание таблицы 2

     

    Показатель

     

    2004 г

    Уд. вес, %

     

    2005 г.

    Уд. вес,

    % 

     

    2006 г

    Уд. вес, % 

    Отклонение 

    2005 г к

    2004 г.

    2006 г. к

    2005 г.

    Начальник сервисной службы

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Начальник отдела продаж

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Торгово-оперативный персонал

    39 

    72,2 

    36 

    70,5 

    31 

    70,4

    -3 

    -5 

    Программисты 

    4 

    7,4 

    4 

    7,8 

    3 

    6,9 

    0 

    -1 

    Менеджеры 

    7 

    13,0 

    6 

    11,8 

    5 

    11,5 

    -1 

    -1 

    Старший монтажник

    2 

    3,7 

    2 

    3,94 

    1 

    2,3 

    0 

    -1 

    Монтажники 

    17 

    31,45 

    16 

    31,2 

    15 

    31,3 

    -1 

    -1 

    Проектировщик 

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Кладовщик 

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Грузчики 

    6 

    11,1

    5 

    9,85 

    5 

    11,5 

    -1 

    0 

    Помощник главного бухгалтера-кассир

    1 

    1,85 

    1 

    1,97 

    1 

    2,3 

    0 

    0 

    Вспомогательный персонал

    <

    6 

    11,1 

    6 

    11,8 

    5 

    11,4 

    0 

    -1 

    Техперсонал 

    6 

    11,1 

    6 

    11,8 

    5 

    11,4 

    0 

     

     

    Численность и состав категорий работников ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» приведены в таблице 3.

     

    Таблица 3 – Численность и состав категорий работников

     

     

    Годы 

     

    Общая численность

    В том числе по категориям 

    Административно-управленческий персонал

    Торгово-оперативный персонал

    Вспомогательный персонал

    чел 

    в % к общей численности

    чел

    в % к общей численности

    чел 

    в % к общей численности

    2004

    54 

    9 

    16,7 

    39 

    72,2 

    6 

    11,1 

    2005

    51 

    9 

    17,7 

    36 

    70,5 

    6 

    11,8 

    2006

    44 

    8 

    18,2 

    31 

    70,4 

    5 

    11,4 

     

    На основе анализа таблицы 4 следует сделать следующие выводы. Среднесписочная численность персонала в 2004 года по 2006 году уменьшилась с 54 до 44 человек, это произошло за счет снижения торгово-оперативного персонала на 8 человек (39 человек работало в 2004 году и 31 человек работает в 2006 году) и сокращение одного работающего среди техперсонала. Среди торгово-оперативного персонала произошло сокращение менеджеров на 2 человек, из них один уволен в 2005 году, в 2006 году был уволен один старший монтажник, в 2005 и 2006 годах было уволено по одному монтажнику каждый год. Один грузчик был уволен в 2005 году. Кроме того, в 2006 году был уволен один программист. За исследуемый период произошло и изменение структурной численности персонала. Вырос удельный вес административно-управленческого персонала с 16,7% в 2004 году, 17,7% в 2005 году и достигнув 18,2% в 2006 г. Следует отметить, что за весь период произошло увольнение одного административно-управленческого работника – был уволен администратор в 2006 г. Удельный вес торгово-оперативного персонала уменьшился с 72,2% в 2004 году до 70,5% в 2005 году. В 2006 года его доля по сравнению с предыдущим годом практически не изменилась и составила 70,4%. Удельный вес вспомогательного персонала наоборот увеличился с 11,1% в 2004 г. до 11,8% в 2005 г. и снизился в 2006 г. до 11,4%.

    Таким образом, как видим значительную долю занимает торгово-оперативный персонал, который непосредственно участвует в основной деятельности предприятия.

    Перейдем к анализу административно-управленческого персонала по уровню образования (таблица 5).

     

    Таблица 5 – Анализ административно-управленческого персонала ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» по уровню образования

     

     

    Годы 

     

    Численность административно-управленческого персонала

    В том числе имеют образование 

    Кандидат наук 

    Высшее  

    Средне-специальное 

    чел 

    в % к общей численности

    чел 

    в % к общей численности

    чел 

    в % к общей численности

    2004

    9 

    1 

    11,1 

    6 

    66,7 

    2 

    22,2 

    2005

    9 

    1 

    11,1 

    6 

    66,7 

    2 

    22,2 

    2006

    8 

    1 

    12,5 

    6 

    62,5 

    2 

    25,0 

     

    За исследуемый период в образовательной структуре персонала предприятия произошли изменения. За счет увольнения в 2006 году работника с высшим образованием, увеличился удельный вес работников со среднеспециальным образованием.

     

     

    3.2 Оценка условий труда на предприятии

     

    Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов и требований.

    Комплексная оценка условий труда на основе специальных исследований факторов производственной среды проводится при аттестации рабочих мест. Результаты этой работы используются предприятиями и организациями для проведения мероприятий по улучшению условий труда.

    Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится один раз в 5 лет специальной комиссией, в состав которой включаются главные специалисты предприятия, работники отделов кадров, труда и заработной платы.

    Исследования санитарно-гигиеических факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса проводятся на конкретных рабочих местах путем лабораторных исследований, инструментальных замеров и расчетов. Результаты инструментальных замеров параметров вредных и опасных производственных факторов оформляются протоколами и заносятся в гр. 4 части I Карты условий труда на рабочем месте.

    Дальнейший анализ и сравнение будет проводится на основе карт условий труда на рабочем месте (см. приложение I) электрогазосварщика пекаря мелкоштучной линии и укладчика печи Г4-ХПФ-20 описываемого предприятия.

    В гр. 1 пункте 1 части 1 Карты условий труда на рабочем месте оценивается чистота воздушной среды, характеризующаяся количеством содержащихся в воздухе примесей газов, паров, пыли в мг/м3 . Санитарными нормами для каждого вида примесей по четырём классам опасности установлены предельно допустимые уровни концентрации. Так, для окиси углерода — 20 мг/м3; свинца и ртути — 0,01 мг/м ; кремнийсодержащих пылей — от 1 до 4 мг/м3, а предельно допустимая концентрация пыли без примеси кремния — до 10 мг/м3 и т.д.

    Шум и вибрация с физической точки зрения во многом сходны, но один воспринимается слухом, другая — осязанием. В настоящее время шум — один из наиболее распространенных факторов внешней, в том числе производственной, среды. Вредное воздействие шума сказывается на нервной и сердечно-сосудистой системе, на работе органов пищеварения, повышает кровяное давление, притупляет внимание и приводит к быстрому утомлению. При этом различный уровень интенсивности звука вызывает у человека разные ощущения. Так, при 50—60 дБ возникает чувство спокойствия и комфорта, при 60—80 — лишь чувство удобства, шум в 90 дБ – вполне приемлемый, 100 дБ — ощущение шумности, 110 дБ — дискомфорт, 120 дБ — ощущение тревоги, а 130 дБ — мучительное чувство. Наибольшее влияние оказывают высокочастотные звуки даже при одинаковой силе (уровне). Шум характеризуется силой (уровнем) звука, определяемой в децибелах (дБ), частотой в герцах (Гц) и интервалом частот в октавах.

    Данные по шуму приведены в таблице 6.

    Таблица 6– Уровень шума на предприятии

     

    Рабочее место

    (профессия)

    ПДУ

    Фактич. величина

    фактора

    Балл

    фактора

    Продолжительность действия фактора, % за смену

    Балл с учётом продолжительности действия

    Монтажник

    80

    73

    Монтажник по электроустановкам

    80

    83

    1

    100

    1

    Монтажник–по специальному оборудованию

    80

    80

     

    Из них видно, что только на рабочем месте монтажника превышено на 3 дБ, что является достаточно хорошим показателем и соответствует тенденции снижения числа шумных производств на предприятиях.

    Вибрация сопровождает многие производственные процессы. Она вызывает заболевание суставов, может нарушить двигательные рефлексы человека. Характеризуется частотой (в Гц) и амплитудой (размахом колебаний в мм).

    Вибрации неодинаково влияют на человека, при этом по характеру воздействия следует различать общую и локальную вибрацию. Общая вибрация вызывает сотрясение пола, стен; локальная вибрация воздействует на ограниченный участок тела.

    На предприятии фактические значения по общей вибрации на всех рабочих местах значительно ниже ПДУ, о чём свидетельствует специально проведённое исследование в апреле 2004 года.

    По мере развития научно-технического прогресса появляются новые производственные вредности. В частности, серьезную опасность для здоровья работающих представляют производственные излучения и электромагнитные поля. Влияние излучений на человеческий организм определяется их типом и интенсивностью, а также продолжительностью воздействия на человека.

    Инфракрасное излучение при длине волны более 0,76 мкм и его интенсивности свыше 5—7 ккал/(см2*мин) оказывает неблагоприятное воздействие на организм: нарушает сердечную деятельность, вызывает общую слабость, утомляемость, головную боль, понижает кровяное давление и может вызвать перегрев организма.

    Ультрафиолетовое излучение при определенных дозах и режимах может благотворно влиять на состояние организма и работоспособность человека. Однако воздействие сильного коротковолнового излучения вредно и может привести к функциональным сдвигам в нервной системе, к кожным и глазным заболеваниям.

    Ионизирующие излучения возникают при использовании различных радиоактивных веществ. Радиоактивность — это самопроизвольный распад некоторых химических элементов, сопровождающийся испусканием ионизирующего излучения или частиц, оказывающих вредное влияние на организм человека. К основным видам ионизирующих излучений относятся рентгеновские лучи, альфа-, бета- и гамма-лучи. Для учета биологического воздействия излучения используют единицу бэр (биологический эквивалент рентгена). Нормами радиационной безопасности и основными санитарными правилами установлены предельно допустимые дозы облучения и предельно допустимые концентрации радиоактивных веществ в воздухе рабочих помещений и в воде. Санитарными правилами регламентированы также порядок выполнения работ с радиоактивными веществами и мероприятия по защите от излучения.

    Отрицательный биологический эффект могут вызывать также электромагнитные колебания высоких, ультравысоких и сверхвысоких частот, создаваемые различными электроустройствами и установками. Такой биологический эффект зависит от диапазона частот колебаний, интенсивности воздействующего фактора, продолжительности и характера излучения, режима облучения. На все указанные факторы санитарными нормами и правилами определены гигиенические требования. Исходя из специализации и характера производства на данном предприятии вредные электромагнитные поля, различные источники лазерного, ионизирующего и другого вида излучения отсутствуют. Здесь также не ведётся работа с радиоактивными элементами.

    В понятие микроклимат производственной среды входят температура, влажность, движение воздуха и его барометрическое давление.

    Оптимальные и допустимые метеорологические условия для рабочей зоны помещения установлены санитарными нормами. Они учитывают время года, категорию тяжести работ, характеристику помещения по количеству выделяемого тепла.

    Повышенные или пониженные против нормы температура и влажность воздуха вызывают дополнительные непроизводительные затраты энергии человека, снижают производительность труда. Систематические охлаждение и перегревание организма могут привести к различным заболеваниям.

    При низкой температуре снижается подвижность конечностей, притупляется внимание, организм расходует дополнительную энергию на поддержание нормальной температуры.

    При высокой температуре учащается дыхание, нарушается водный и солевой баланс организма в результате обильного потовыделения, температура тела может подниматься до 39°С. Потери воды в горячих производствах достигают 5—8 л в смену, т.е. 7—10% веса тела человека, а так как на испарение 1 л воды расходуется около 0,6 ккал тепла, то общий расход за смену составляет 3,0—4,8 ккал.

    Показатели микроклимата в производственном помещении на анализируемых рабочих местах для удобства восприятия представлены в сводной таблице 7.

     

    Таблица 7 – Показатели микроклимата

     

    Рабочее место (профессия)

    Норматив ное значение

    Фактич. величина фактора

    Балл фактора

    Продолжител ьность действия фактора, % за смену

    Балл с учётом продолжительности действия

    температура воздуха, УС

    Монтажник

    15-21

    16

    Монтажник по электроустановкам

    15-21

    30

    3

    100

    3

    Монтажник–по специальному оборудованию

    15-21

    25

    1

    100

    I

    скорость движения воздуха, м/с

    Монтажник

    не более 0,4

    0,3

     

    Монтажник по электроустановкам

    не более 0,4

    0,4

    100

    Монтажник–по специальному оборудованию

    не более 0,4

    0,3

    100

    относительная влажность воздуха, %

    Монтажник

    не более

    75

    71

    Монтажник по электроустановкам

    не более

    75

    80

    1

    100

    1

    Монтажник–по специальному оборудованию

    не более

    75

    80

    1

    100

    1

    работа на открытом воздухе

    Монтажник

    +

    2

    10

    0,2

    Анализируя полученные данные видно, что санитарно-гигиенические факторы условий труда (микроклимат) на рабочем месте монтажника в закрытых помещения соответствуют нормативным показателям. Микроклимат (температура и относительная влажность воздуха) на рабочих местах монтажника по электрооборудованию и специальному оборудованию отличается от нормативных показателей в сторону увеличения. Так температура воздуха на рабочем месте пекаря мелкоштучной лини превышает нормативный показатель на 9 С, а относительная влажность на 5%. Действие этих факторов длиться 100% времени смены, что не благоприятно сказывается на здоровье и самочувствии работающих.

    Для создания благоприятного микроклимата на рабочих местах и в производственных помещениях необходимо герметизировать оборудование, укрыть и изолировать поверхность испарения жидкостей, теплоизолировать источники тепла, а также автоматизировать и механизировать процессы с избыточным выделением тепла и влаги.

    В холодный период года, когда особенно растет число простудных заболеваний, для защиты рабочих мест в производственных помещениях рекомендуется делать шлюзы, воздушные завесы в проемах дверей. При контакте работающих с водой и другими жидкостями необходимо применять специальные влагозащитные одежду и обувь. Усиление или уменьшение влияния температуры и влажности воздуха зависит от его движения: при пониженной температуре более благоприятно незначительное, а при высокой — более быстрое движение воздуха.

    Освещение производственных помещений, особенно рабочих мест, является существенным фактором внешней среды. Известно, что до 90% всей информации человек воспринимает с помощью своего зрительного аппарата. Скорость восприятия во многом зависит от источника света и степени освещенности. Улучшение освещения на производстве повышает тонус, разгружает нервную систему, сохраняет работоспособность, увеличивает производительность труда, способствует повышению качества продукции и безопасности работы. Освещенность измеряется в люксах.

    Наиболее благоприятно для организма естественное освещение. Однако естественное освещение непостоянно в течение суток, года и т.д. Поэтому естественное освещение дополняется, а в ряде случаев заменяется искусственным.

    Для производственных помещений нормы освещенности устанавливаются в зависимости от точности выполняемых работ, размера деталей, контрастности между деталью и фоном, источника и характера освещения (общее или комбинированное, включая общее и местное). При различных сочетаниях факторов предусмотрен определенный диапазон допустимых значений освещенности.

    Уровень освещенности возрастает по мере повышения точности работ. Так, для работ незначительной точности нормы освещенности установлены в диапазоне от 100 до 300 лк для ламп накаливания. Для работ наивысшей точности при комбинированном освещении установлены следующие нормы освещенности: от 1500 до 5000 лк — для газоразрядных ламп и от 1250 до 4000 лк — для ламп накаливания.

    В нашем случаи нормы освещённости рабочих мест установлены для менеджеров и программистов. Для менеджеров и программистов минимально допустимое значение освещённости рабочего места установлено в 200 лк., а фактическое значение составляет 210 лк., что не хуже. Для укладчика печи нормативное и фактическое значение освещённости совпадают и равняются 100 лк. Таким образом, видно, что данные показатели находятся на уровне нормативных и соответствуют нормам освещённости установленным для выполнения работ незначительной точности.

    При устройстве искусственного освещения надо иметь в виду, что наиболее эффективным является комбинированное освещение — общее и местное, причем важно выбрать оптимальное их сочетание. Опыт показывает, что общее освещение должно обеспечивать не менее 20% освещенности рабочей поверхности.

    Освещение рабочей поверхности должно быть одинаковым в течение рабочей смены для поддержания определенного ритма работы, который нарушается с изменением освещенности.

    Для ограничения слепящего действия источников света рекомендуется подвешивать светильники общего освещения на высоте не менее 3 м от пола, а для правильного выбора направления света на рабочую поверхность светильники должны быть оснащены рассеивателями излучения. Слепящее действие света можно смягчить, применяя козырьки, вертикальные экраны, специальные очки.

    В настоящее время в ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» работает тридцать восемь человек, включая директора.

    Основной целью работы ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» является получение прибыли. Прибыль – это ключевой показатель организации. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

  • ее максимизацию;
  • получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;
  • минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

    ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» ориентировано на получение максимальной прибыли. Рост прибыли от продаж в компании обуславливается следующими факторами:

  • удовлетворение потребителя или пользователя услуг;
  • позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;
  • условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;
  • публичная ответственность и имидж организации;
  • техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.

    Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

    В ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

    Персонал является основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

    В силу такого положения люди для менеджера являются «предметом номер один». Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

    Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

    В связи с этим дирекция ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и старается устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи руководителю предприятия приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

    ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» работает непосредственно с более чем тремя фирмами-поставщиками в Москве и в Ростове-на-Дону, зависят от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д. Причем зависимость эта в последнее время возрастает с углублением разделения труда и развитием кооперации. Исследуемое предприятие все более ориентируется на преимущественное приобретение комплектующих элементов у партнеров, а на самом предприятии выполняются лишь определенные операции. Поэтому можно говорить о возрастании усиления зависимости ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» от поставщиков и в дальнейшем. Вместе с тем, в отношениях между данным предприятием и фирмами-поставщиками происходят изменения, базирующиеся на японской системе субподряда, организации эффективной системы поставок. При этом поставщикам передаются дополнительные полномочия и ответственность, как в области проектирования, так и области производства продукции, что позволяет говорить уже об управлении поставщиками.

    Потребителями ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» являются все среднеобеспеченные слои населения и различные организации края. В наше время важное значение приобретают различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж предприятия. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос. Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.

    Влияние на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители — не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

    Анализ всего вышесказанного позволяет сформулировать SWOT-анализ ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ».

    Сильные стороны:

  • установлены стабильные связи с основными потребителями;
  • установлены стабильные и взаимовыгодные связи с поставщиками;
  • перспективность и динамичность политики, которую проводит ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ»;
  • знание и опыт работы управленческой команды предприятия на региональном рынке;
  • наличие опытного и квалифицированного персонала.

    Слабые стороны:

  • нехватка оборотного капитала для повышения прибыли;
  • ориентация на среднеобеспеченного потребителя.

    Возможности:

  • расширения номенклатуры товаров;
  • расширения сбытовой сети;
  • увеличения объема продаж;
  • выхода на новые региональные рынки;
  • поиск новых рыночных ниш (потребителей).

    Угрозы:

  • экономическая нестабильность (инфляция);
  • появление сильных конкурентов.

    Проанализировав рыночное положение предприятия, его слабые и сильные стороны, возможности и угрозы, оказывающие влияние на эффективность деятельности ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ», перейдем к оценке механизма управления персонала.

    Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов
    анализа выбраны: управленческий отдел, сервисный отдел и отдел продаж.

    Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны коммерческий директор, начальник отдела продаж, начальник сервисной службы. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рисунке 3.

    Административно-управленческий отдел:

     

    0,2 • 10 + 0,2 • 9 + 0,2 • 6 + 0,1 • 7 + 0,1 • 2 + 0,1 • 9 ++ 0,1-9 = 7,7.

     

    Сервисный отдел:

    0,2 • 8 + 0,2 • 4 + 0,2 • 5 + 0,1 • 4 + 0,1 • 6 + 0,1 • 8 + 0,1•3 = 5,5.

     

    Отдел продаж:

    0,2 • 5 + 0,2 • 10 + 0,2 • 8 + 0,1 • 9 + 0,1 • 9 + 0,1 • 6 + 0,1•7 = 7,7.

     

    Как видно из результатов оценки, состояние мотивации одинаково для двух отделов и гораздо ниже в техническом отделе. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными. Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для технического отдела.

    110813 1321 3 Анализ уровня организации производства, труда и управления

    В управлении персоналом на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» применяются следующие методы:

    Организационно-административные методы управления:

  1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
  2. Использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

    Управление на предприятии ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» осуществляется через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором, контроль над их исполнением возложен на заместителя директора через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства и их целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия.

    На ООО применяются следующие экономические методы управления в виде материального стимулирования труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

    На ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» применяются следующие социально-психологические методы управления:

  3. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п. (данные виды затрат включаются в издержки обращения торгового предприятия).
  4. Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

    Основное внимание на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» уделяется материальным методам стимулирования. Они наиболее типичны для российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятия самостоятельно устанавливают вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

    Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ».

    Основные виды стимулирования, применяемые на исследуемом предприятии указаны в таблице 8.

    Таблица 8 – Виды стимулирования, применяемые на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ»

    Материальные  

    Моральные 

    — заработная плата 

    — информирование о том, что происходит в компании

    — премии 

    — оценка и поощрение хорошо выполненной работы (занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой и т.д.)

    — страхование сотрудников (обязательное медицинское и обязательное пенсионное)

    – система наказаний (устное замечание, предупреждение, выговор, устный выговор, выговор с занесением в личное дело, строгий выговор)

    — подарки к юбилеям и праздникам 

     

     

    Стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

    На ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» заработная плата может включать в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

  5. месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада сложившегося в данной профессии;
  6. премирование за выполнение производственных показателей.

    Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль. Величина премии определяется в следующих процентах (таблица 9).

     

    Таблица 9 – Зависимость размера премиального фонда ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» от результата деятельности предприятия

    Валовая прибыль, тыс.р.

    Процент премиального фонда %

    До 200

    От 100 до 350

    От 350 до 600

    От 600 до 900

    Свыше 1500

    10

    12

    15

    20

    25

    Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:

    — выполнение плана по валовой прибыли;

    — выполнение предприятием плана реализации, который устанавливается на месяц и по итогам работы за год.

    Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию. Премиальный фонд распределяется в следующих размерах:

    20% – премия специалистов;

    10% – фонд директора;

    70% – премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника (менеджеров, кладовщика и т.д.)

    Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение руководителя предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

    Вознаграждение по итогам работы за год – премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему реализации продукции (работ, услуг), уровню затрат на один рубль реализованной продукции. Следует отметить, что выплата вознаграждения по итогам года на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» производится в целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия, обеспечения наиболее полного вклада каждого в достижение конечных результатов работы, укрепления трудовой дисциплины и снижения текучести кадров. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается всем работникам, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ». Вознаграждение не выплачивается:

    – временным работникам;

    – работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

    – работникам, уволенным с работы (подпункту «а», «б», «г» пункта 6 статьи 81 и пункты 7, 8, 9 статьи 81 ТК РФ);

    – работникам, имеющим на день издания приказа о выплате вознаграждения неснятое дисциплинарное взыскание (замечание, выговор);

    – работникам принятым с испытательным сроком и увольняемых в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

    На исследуемом предприятии применяются доплаты за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

     

    Таблица 10 – Система фонда оплаты труда персонала на ООО «Коррела-Кубань»

    Категория

    персонала и должность

    2004 г., руб.

    2005 г., руб.

    2006 г., руб.

    Отклонение, руб.

    2005 г к

    2004 г.

    2006 г. к

    2005 г.

    1. Административно-управленческий персонал

    Генеральный директор.

    Коммерческий директор

    Финансовый директор

    Начальник маркетинга

    Главный бухгалтер

     

     

    12000

    9000

    9000

    8000

    6000 

     

     

    14000

    11000

    11000

    11000

    7000 

     

     

    15000

    12000

    12000

    12000

    8000 

     

     

    2000

    2000

    2000

    3000

    1000 

     

     

    1000

    1000

    1000

    1000

    1000 

    Юрист

    Начальник сервисной службы

    Начальник отдела продаж

    6000

    5000

    5000 

    7000

    6000

    6000 

    7000

    6000

    6000 

    1000

    1000

    1000

    0

    0

    0 

    Менеджеры

    Программист

    Помощник главного бухгалтера-кассир

    6000

    4000

     

    5000 

    6000

    4000

     

    5000 

    8000

    5000

     

    6000 

    0

    0

     

    0 

    2000

    1000

     

    1000 

    Проектировщик

    Кладовщик

    Грузчики 

    5000

    3000

    4000 

    5000

    4000

    5000 

    6000

    5000

    5000 

    0

    1000

    1000

    1000

    1000

    0 

    Старший монтажник

    Монтажник 

    5000

    4000 

    5000

    4000 

    5000

    5000 

    0

    0 

    0

    1000 

    Техперсонал 

    1500 

    2000 

    3000 

    500 

    1000 

     

    Из таблицы 10 видно, что на исследуемом предприятии используется окладно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата административно-управленческого персонала составляет оклад плюс определенный процент от прибыли предприятия в месяц. Оплата труда торгового персонала включает оклад и процент от ежемесячной выручки предприятия. Труд производственного персонала оплачивается в виде оклада и стоимости проделанных работ. Заработная плата техперсонала составляла в 2004 и 2005 годах только оклад, а в 2006 году помимо оклада получает премиальную надбавку в 10%.

    Разовые выплаты из средств прибыли:

    1. Премии устанавливаются за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных заданий, достижение значительных результатов в совершенствовании технологии, за победу в трудовом соревновании.

    2. Премирование работников при представлении их к корпоративным наградам – занесение на Доску почета, награждение Почетной грамотой предприятия и т.д.

    Далее проанализируем надбавки торгово-производственному персоналу за вредные условия (таблица 11).

     

    Таблица 11 – Динамика доплат за вредные и ненорматированные условия

    Категория

    персонала и должность

    2004 г., р.

    2005 г., р.

    2006 г., р.

    Отклонение, руб.

    2005 г к

    2004 г.

    2006 г. к

    2005 г.

    1. Административно-управленческий персонал

    Генеральный директор

    Коммерческий директор

    Финансовый директор

    Начальник маркетинга

    Главный бухгалтер

     

     

    2400

    1800

    1800

    800

    600

     

     

    2800

    2200

    2200

    1100

    700

     

     

    3000

    2400

    2400

    1200

    800

     

     

    400

    400

    400

    300

    100

     

     

    200

    200

    200

    100

    100

    Юрист

    Начальник сервисной службы

    Начальник отдела продаж

    600

    500

    500

    700

    600

    600

    700

    600

    600

    100

    100

    100

    0

    0

    0 

    Менеджеры

    Программист

    Помощник главного бухгалтера-кассир

    600

    400

     

    500

    600

    400

     

    500

    800

    500

     

    600

    0

    0

     

    0 

    200

    100

     

    100

    Проектировщик

    Кладовщик

    Грузчики 

    500

    300

    400

    500

    400

    5000 

    600

    500

    500

    0

    100

    100

    100

    100

    0 

    Старший монтажник

    Монтажник 

    500

    400

    500

    400

    500

    500

    0

    0 

    0

    100

    Техперсонал 

     

    Как видим на исследуемом предприятия, большинство работников получает доплаты к установленной заработной плате в качестве компенсации за ненормированные и вредные условия труда. Наибольшую доплату получает административно-управленческий персонал – генеральный, финансовые и коммерческий директор, которые имеют ненормированные рабочий день, работают в выходные дни. Для заключения контрактов руководящие сотрудники вместе с начальником маркетинга и юристов часто работают в командировках как по краю, так и по России.

    Основной торгово-оперативный персонал имеет в основном доплаты за производственные вредные условия труда – работа на высоте, на открытом воздухе в независимости от погодных условий, шум, вибрацию, воздействия пыли и металлической стружки.

     

    Таблица 12 – Анализ источников финансирования мероприятий по улучшению условий труда

     

    Показатель 

    2004 г.,

    тыс. р 

    2005 г., тыс. р 

    2006 г., тыс. р 

    Отклонение, руб. 

    2005 г к

    2004 г. 

    2006 г. к

    2005 г. 

    (+,-), тыс.р.

    %

    (+,-), тыс.р.

    %

    Фонд оплаты труда

    450,4 

    569,5 

    841,2 

    119,1

    126,4

    271,7

    147,7

    в том числе 

                 

    на выплату основной заработной платы

    337,8

    409,0

    610,9

    71,2

    121,1

    201,7

    149,4

    на выплату премиальных выплат 

    45,0

    61,0

    94,1

    16,0

    135,6

    33,1

    154,3

    на доплаты, связанные с ненормированными и вредными условиями труда

    67,6

    99,5

    136,2

    31,9

    147,2

    36,7

    136,9

     

    Как видим на исследуемом предприятии, величина доплат, связанных с ненормированными и вредными условиями труда составляли 67,6 тыс.р в 2004 г., 99,5 тыс.р. в 2005 г., 136,2 тыс.р в 2006 году. Абсолютный прирост данного вида выплат в 2005 году составил 31,9 тыс.р. или 147,2%, в отчетном 2006 году прирост составил 36,7 тыс.р, темп роста по сравнению с предыдущим 2005 годом равен 136,9%.

    На ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» применяются не только методы экономического и социально-психологического стимулирования, но и разработана система наказания. Условия эффективности применения мер наказания включают в себя:

  • Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание следует близко по времени к наказуемым проступкам.
  • Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или воспринимаются им как значимые.
  • Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой стороны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание может иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.
  • Неличностный характер.
    Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать нежелательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряжение в отношениях со своим руководителем.

    Меры наказания, применяемые на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ»: устное замечание, предупреждение, выговор, устный выговор, выговор с занесением в личное дело, строгий выговор. Применение мер дисциплинарного взыскания ведет к лишению премиальных выплат, причитающихся работником за определенный период, полностью или частично.

    Таким образом, проведенный анализ методов управления на предприятии ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятий. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Все возможности этих методов предприятиями полностью не использованы.

    С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих показателей.

    Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия – в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия – в части других стимулирующих выплат несистемного характера.

    Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятия следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организацию корпоративных праздников.

     

     

    3.3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления предприятием путем оптимизации источников финансирования мероприятий по улучшению условий труда

     

    Основные рекомендации по повышению эффективности управления исследуемого предприятия предлагаются по направлениям:

    – совершенствование системы управления на основе материального стимулирования персонала;

    – разработка социальных планов развития предприятия;

    – совершенствования системы управления деловой карьерой предприятия;

    – оптимизации источников финансирования мероприятий по улучшению труда.

    1. Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретную ситуацию на исследуемом предприятии ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» и имеющих целевую направленность. Приведем структурную модель способов улучшения мотивации работников ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ».

    Следует предложить следующие направления повышения эффективности управления мотивацией персонала на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ»:

    – материальная;

    – социальная (моральная);

    – организационная (административная).

    Материальную мотивацию следует реализовать через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

    2. Социальную или моральную мотивацию следует основывать на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

    Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

    Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

    В качестве мер совершенствования мотивации персонала ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» предлагается совершенствование оплаты труда. Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника.

    Премирование персонала ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ». В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат, их можно назвать премированием.

    На ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» рекомендуется применять премирование персонала. Премирование следует осуществлять выплачивать:

    — за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;

    — за необычные, исключительные результаты труда.

    Сумма денежной выплаты необходимо определять в соответствии с величиной вклада. С точки зрения такого подхода к определению премирования оно должно поощрять достижения, проявленные сверх требований, установленных должностными обязанностями.

    На ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» в качестве социальных выплат и льгот как форма стимулирования персонала представляющая собой способ косвенного материального поощрения, должно способствует решению следующих задач:

    — включение в сферу управления персоналом ООО механизмов мотивации, основанных на удовлетворенности персонала условиями работы на данном предприятии;

    — формирование у персонала организации ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» чувства преданности, ответственности за судьбу фирмы, в результате проявленных в отношении работников внимания, заботы;

    — использование дополнительных стимулов для закрепления на исследуемом предприятии ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» наиболее ценных работников;

    — удовлетворение потребностей персонала ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» в наиболее актуальных для сегодняшнего дня сферах жизнедеятельности (безопасность, здоровье, материальная поддержка в сложные, трагические периоды жизни);

    — решение задач налогового планирования.

    Проводимые различными авторами исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

    Общий список социальных выплат предприятию ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями исследуемой организации различных видов социальных выплат.

    3. В качестве предложения по повышению эффективности управления персонала рекомендуется внедрить на предприятии ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» механизм планирования социального развития коллектива предприятия, который обеспечит комплексность подхода к реализации его социальной политики. Разрабатываемые планы рекомендуется рассматривать в качестве инструмента, обеспечивающего рациональное расходование ограниченных денежных ресурсов. Социальная политика администрации ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» должна обеспечивать формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала, которая будет способствовать:

    — развитию профессиональных характеристик работников (росту образования, квалификации, развитию профессиональных навыков);

    — формированию условий для эффективного социального взаимодействия;

    -формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;

    — формированию благоприятного социально-психологического климата — важного условия качественного исполнения профессиональных функций;

    -рациональной организации труда;

    — поддержке персонала в решении социально-бытовых проблем работника как средства увеличения свободного времени персонала;

    — созданию условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала (укрепление и профилактика здоровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

    — повышению культурного уровня, развития способностей, творческого потенциала — условий для активизации человеческого фактора результативности труда.

    Предлагаемый механизм социального планирования развития исследуемого предприятия ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» должен представлять собой обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленную на регулирование социально-трудовых отношений, мобилизацию кадрового потенциала рассматриваемой организации, формирование приверженности, преданности персонала ее интересам.

    Именно поэтому при разработке разделов плана социального развития ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» учитываются внешние и внутренние регламентирующие документы (ТК РФ, трудовые соглашения, коллективные договоры).

    4. Одним из важнейших элементов системы развития персонала и совершенствования концепций управления исследуемой организации является управление карьерой персонала. Именно этот процесс позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами, которые ставит перед собой организация. Если карьерный рост сотрудника непосредственно связан с фирмой, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется проблемами предприятия и содействует успешной работе организации, поскольку его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов фирмы.

    Планирование и контроль деловой карьеры сотрудника заключается в том, что с момента принятия работника в исследуемую организацию и до его предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной схемы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста, работающего на исследуемом предприятии ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ» за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

    Нами рекомендуется в качестве основных источников замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организации и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов из кадрового состава ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ». Рекомендуется должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, замещать по конкурсу.

    Предлагается при составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста на ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ»:

    рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

    определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

    оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита и др.;

    предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

    учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

    5. Оптимизация расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий труда. В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 Налогового Кодекса), которыми признаются любые обоснованные и документально подтвержденные затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

    Согласно пп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ в прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией, включаются расходы по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

    В соответствии со ст. 163 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) к нормальным условиям труда, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

    Источники финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда на производстве определены ст. 226 ТК РФ.

    Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления.

    Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет:

    — средств, получаемых от штрафов, взыскиваемых за нарушение трудового законодательства, которые перечисляются и распределяются в соответствии с федеральным законом, а также в порядке, установленном Правительством РФ;

    — добровольных взносов организаций и физических лиц.

    Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм (за исключением федеральных казенных предприятий и федеральных учреждений) осуществляется в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – в размере не менее 0,7% суммы эксплуатационных расходов.

    В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

    Поскольку законодательством Российской Федерации, в том числе и НК РФ, не предусмотрена предельная сумма финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда, работодатель самостоятельно определяет размер такого финансирования и утверждает распорядительным документом.

    Таким образом, исследуемые мероприятия за счет внутриорганизационных мероприятий и внедрения новых элементов позволят оптимизировать существующую систему мотивации исследуемого предприятия, повысить мотивирующий фактор трудового процесса работников ООО «КОРРЕЛА-КУБАНЬ», улучшить социально-психологический климат и условия труда в организации и как следствие повысит производительность работников предприятия, заинтересованность в развитии исследуемой компании.

     

    Список использованных источников

     

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета от 29 дек. 2001г.
  2. Абульханова К. А., Березина Т. Р. Время личности и время жизни. – СПб.: Питер, 2005. – 486 с.
  3. Адамчук В.В., Кокин В.И., Сорокина М.Е. Экономика труда. М., 2005.– 651 с.
  4. Адамчук В.В., Романов Д.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда – М.: ЮНИТИ, 2005. – 704 с.
  5. Аверин В. А. Психология личности. – СПб.: Питер, 2005. –531 с.
  6. Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2005.– 601 с.
  7. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2005. № 4. – С. 28-31
  8. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 2005. №1. – С. 44 – 45.
  9. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. –С. 13 – 15.
  10. Генкин Б.М. Экономика и социология труд.–М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2006. – 454 с.
  11. Громов А.Л., Худяков Е.П. Основы экономики труда в промышленности. – СПб, СЭПИ, 2007. – 318 с.
  12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. –М.: ИНФРА-М, 2007.
  13. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист, 2006, №3. –С. 32 – 35.
  14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2006. – 332 с.
  15. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.– 2005.– № 2. – С. 66 – 70.
  16. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Экзамен, 2005.– 284 с.
  17. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ИНРФ-М, 2006. – 487 с.
  18. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2007. № 10. –С. 47 – 49.
  19. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. –М.: Дело, 2006. – 241 с.
  20. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 6. – С. 12 – 14.
  21. Мишурова И. В. Управление малой фирмой. – Ростов-на-Дону: Изд-во РГЭА, 2006. – 184 с.
  22. Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2005. – 79 с.
  23. Павлова Л.П. , Пирогова Г.В. Учет расходов по улучшению условий и охраны труда // Налоговый вестник. 2006. № 1. С. 19.
  24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации..–М.: Аспект Пресс, 2005. – 221 с.
  25. Технология кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой. –М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д.: ИЦ «МарТ», 2005. – 368 с.
  26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2006. – 451 с.
  27. Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом организации. –М.: КНОРУС, 2006. – 416 с.
  28. Фукова Ю. Прыжки в сторону // Секрет фирмы. 2005. № 11. – С. 32 – 33.
  29. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой – М.: МГУ, 2007.
  30. http://bukvi.ru/Административно-управленческий портал
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.27MB/0.00205 sec

WordPress: 24.19MB | MySQL:118 | 5,115sec