ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

<

020615 1257 1 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДААктуальность темы исследования. Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

Под тарифной системой понимается система взаимосвязанных характеристик и показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с их квалификацией и, сложностью работы. С ее помощью государство планомерно регулирует заработную плату в масштабе страны, проводит определенную политику, отвечающую задачам каждого этапа развития народного хозяйства.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок, тарифной сетки.

Объект исследованиясистема тарификации труда

Предмет исследования – условия и механизм тарификации труда.

Целью данной работы является изучение тарификационной системы оплаты труда.

В качестве задач работы выделим:

– рассмотреть сущность, понятие и общие принципы организации современных форм и систем оплаты труда;

– анализ тарифной системы оплаты труда и основных ее элементов..

Теоретической базой исследования являются работы таких авторов как Адамчук Б.Д., Базаров Т.Ж., Беляев В., Бычин В.Б., Генкин Б.М., Грязнов А.Л., Зубкова А., Меликьян Г.Т., Рофе А.Л., Саноян Г.Х., Слезингер Г.Э., Фильев В.И., Шепеленко С.Г. и др.

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

 

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1).

020615 1257 2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

  • наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
  • возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

 

  • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
  • возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

  • ухудшению качества продукции;
  • нарушению технологических режимов;
  • ухудшению обслуживания оборудования;
  • нарушению требований техники безопасности;
  • перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

  • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
  • производственный процесс строго регламентирован;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
  • функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

 

Зр = 3ч / Вч, или Зр = 3ч*tн, (1)

где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч;

Вч — часовая норма выработки данной продукции;

tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

 

Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = 3ч / Вч (руб. на ед. продукции или работы), (2)

где 3ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) —норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

3общ = 3ч *Фвсп*y /100, (3)

где 3общ —общий заработок рабочего, руб.;

3ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

3общ = åЗкj * Вфj, (4)

где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;

Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм—по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зсп = ЗТС +[Зтс ( J – J баз)qпр]/Jн, (5)

Зсп =
ЗТС +
ЗТП + (q’пр – 1) / Jн, (6)

где ЗТС — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

ЗТП — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, на» численная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

Jн, — выполнение норм выработки рабочим, %;

J баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %,

qпр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зедбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр:

Збр = Зедбр * Вфактбр (7)

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:


Збр =

020615 1257 3 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Зедбр * Вфактбр (8)

Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую
повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зп = Зч * tраб. (9)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = ЗМ / t’раб* tраб. (10)

где ЗМ — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

t’раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

В настоящее время также применяется бестарифная системы оплаты труда, позволяющая устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

 

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

 

2.1. Тарификация труда

 

Труд каждого работника характеризуется определенной сложностью, особыми условиями выполнения. Элементом организации оплаты труда рабочих, учитывающим эти особенности, является тарифная система.

Тарифная система представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера труда.

Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия к квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает. Составными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники (ТКС), тарифные ставки, тарифные сетки и тарифные коэффициенты.

Тарифная система включает:

– тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

– тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда;

– тарифную сетку, показывающую соответствие в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Присвоение квалификационных разрядов работникам производится специальными квалификационными комиссиями, в состав которых входят представители работодателя, профсоюзной организации, специалисты служб предприятия, квалифицированные рабочие. Присвоение рабочему тарифного разряда оформляется протоколом квалификационной комиссии, утверждается руководителем предприятия, записывается в трудовую книжку.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности.

Они составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указаниями требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

В настоящее время в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), предназначенный как для рабочих сквозных профессий, так и для рабочих, профессий которых специфичны только для отдельных отраслей. Единый справочник состоит из 71 выпуска, включающих более 200 разделов. Поскольку все разделы построены на одной основе, применение ЕТКС позволяет обеспечить единство тарификации рабочих, занятых во всех отраслях производства.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работы и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1 разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования. По организационному фактору сложности — нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Разряды работ в ЕТКС установлены, как правило, без учета условий труда. В необходимых случаях условия труда (тяжесть, вредность и др.) учитываются путем установления повышенных тарифных ставок.

Рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии.

В характеристиках работ низших разрядов отдельных профессий исходя из условий производства или характера выполняемой работы записано, что ведение технологического процесса или выполнение отдельных работ производится под руководством рабочего более высокой квалификации. В таких случаях рабочие более высоких разрядов должны уметь руководить рабочими более низких разрядов той же профессии и осуществлять это руководство.

Наряду с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемыми к уровню теоретических и практических знаний рабочего соответствующей квалификации, рабочий должен также знать: рациональную организацию труда на своем рабочем месте; технологический процесс выполняемой работы; правила технической эксплуатации и ухода за оборудованием, приспособлениями и инструментом, при помощи которых он работает или которое обслуживает, выявлять и устранять возникающие неполадки текущего характера при производстве работ; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ; виды брака, причины, его порождающие, и способы его предупреждения и устранения; безопасные и санитарно-гигиенические методы труда; правила управления подъемно-транспортным оборудованием и правила стропальных работ там, где это предусматривается организацией труда на рабочем месте; производственную (по профессии) инструкцию; правила внутреннего трудового распорядка.

Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами. Кроме работ, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками, рабочие должны также выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе и уборке своего рабочего места, оборудования, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии; ведением установленной технической документации. Рабочие, занятые на работах, когда действующими правилами и инструкциями предусмотрены особые требования к их выполнению, в необходимых случаях должны иметь документ, разрешающий им работать на этих работах (рабочие, связанные с обслуживанием подъемно-транспортного оборудования, котельных установок и др.).

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия (подразделения) на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастер, начальник смены).

Квалификационная комиссия принимает технический экзамен, состоящий из выполнения рабочими квалификационной пробы и проверки теоретических знаний в объеме требований профессионально-квалификационной характеристики соответствующей профессии и разряда. Результаты экзамена (выполнение пробы) и проверки теоретических знаний фиксируют в специальном протоколе квалификационной комиссии.

На основании протокола квалификационной комиссии издается приказ по предприятию о присвоении рабочим соответствующих разрядов. Присвоенный разряд заносится в трудовую книжку.

Инструментом тарификации служащих является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Справочник состоит из отдельных характеристик, каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». Характеристики квалификационного справочника не в полной мере учитывают особенности отдельных производств, поэтому предприятия составляют свои должностные инструкции по каждой должности.

2.1 ТАРИФНАЯ СЕТКА

 

Количественные различия в сложности труда рабочих, а следовательно и в его оплате, устанавливаются с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Таблица 1

Тарифная сетка и тарифные ставки с доплатами для рабочих-сдельщиков промышленно-производственного персонала и непромышленной группы с 1 января 2004 года

<

Разряды

1

2

3

4

5

6

Коэффициент

1,00

1,07

1,13

1,27

1,44

1,63

Ставки (в руб.):


 


 


 


 


 


 

— в час

3-59

3-84

4-06

4-56

5-17

5-85

— в месяц

600

642

678

762

864

978

— с доплатой за 4%

624

668

705

792

899

1017

вредные условия 8%

648

693

732

823

933

1056

труда 12%

672

719

759

853

968

1095

 

Таблица 2

Тарифная сетка и тарифные ставки с доплатами для рабочих-повременщиков промышленно-производственного персонала и непромышленной группы с 1 января 2004 года

Разряды

1

2

3

4

5

6

Коэффициент

1,00

1,03

1,09

1,23

1,39

1,57

ставки (в руб.):


 


 


 


 


 


 

— в час

3-59

3-70

3-91

4-42

4-99

5-64

— в месяц

600

618

654

738

834

942

— с доплатой за 4%

624

643

680

768

867

980

вредные условия 8%

648

667

706

797

901

1017

труда 12%

672

692

732

827

934

1055

 

Таблица 3

Тарифные ставки для рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах (грузчики) с 01.01.2004 года

Наименование работ

 


 


 

При погрузке (выгрузке) в железнодорожные вагоны, автомашины и другой подвижной состав, на внутрискладской переработке грузов

в час ( руб.)

в месяц

с доплатой за вредные

условия

труда

 

 

4%

 

8%

12% 

5-42

905

941

 

977

1014

 

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. По данным таблиц 1; 2 диапазон 1; 2,74; 1 : 1,63. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз работа каждого разряда сложнее работ 1 разряда.

Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В первых относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а в затухающих — снижаются.

С помощью тарифной сетки определяется средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ), средний тарифный разряд рабочих (работ), средняя тарифная ставка рабочих (работ) разных разрядов.

Средний тарифный коэффициент рассчитывается как средняя арифметическая величина из произведений поразрядных тарифных коэффициентов и Числа рабочих или трудоемкости работ каждого разряда по формуле:


020615 1257 4 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (11)

или

020615 1257 5 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (12)

где Кср
— средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ);

К — тарифный коэффициент соответствующего разряда;

ЧР — численность рабочих того же разряда;

Чо — общая численность рабочих;    

Тр — трудоёмкость работ в нормо-часах, отнесенных к данному разряду;

Тро — общая трудоемкость работ в нормо-часах.

Средний тарифный разряд определяется по среднему тарифному коэффициенту по формуле:

020615 1257 6 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
(13)

или

020615 1257 7 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА (14)

где Рср — средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рм — меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний коэффициент;

Км — меньший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;    

Кб — больший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент;

Рб
— больший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный коэффициент.

Средняя тарифная ставка рабочих (работ) определяется по формуле:

Тср = КсрхР, (15)

где Тср — средняя тарифная ставка рабочих (работ);

Кср
— средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ);

Р1 — тарифная ставка первого разряда данной группы рабочих (работ).

Так как средняя тарифная ставка работ отражает среднюю стоимость одного часа выполнения данных работ по нормам, в практике ее обычно называют стоимостью нормо-часа.

Средние тарифные коэффициенты и средние тарифные разряды широко используются в практике работы предприятий. При построении тарифной сетки необходимо учитывать следующее:

1. Количество разрядов в тарифной сетке должно устанавливаться с учетом разнообразия и сложности выполняемых работ, а следовательно, и необходимого квалификационного состава рабочих.

2. Диапазон тарифной сетки определяется с учетом требований к рабочим низшего и высшего разрядов, а также исходя из затрат времени на подготовку работников. Он не должен быть как необоснованно широким, что вызвало бы неоправданный разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов, так и заниженным, что привело бы к уравниловке в заработной плате работников высокой и низкой квалификации.

3. Относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно повышать личную заинтересованность работников в росте своей квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. ТАРИФНАЯ СТАВКА

 

Важным элементом тарифной системы являются тарифные ставки (оклады).

Оклад — это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации.

На предприятии тарифные ставки могут дифференцироваться по формам оплаты труда (сдельная и повременная), по условиям труда, по профессиям (таблицы 3.1; 3.2; 3.3; 3.4). Дифференциация ставок по формам оплаты обусловлена тем, что труд рабочих-сдельщиков считается более интенсивным.

Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах.

Месячную тарифную ставку 1-го разряда предприятия устанавливают самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей. Ограничение одно — она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (с 1 октября 2003 года — 600 рублей).

Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднюю продолжительность рабочего месяца в часах, которая составляет 167 часов на 2004 год (утвержденный на 2004 год фонд рабочего времени (2004 часа) разделить на 12 месяцев = 167 часов).

 

Тарифная ставка каждого разряда рассчитывается умножением 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Так, часовая тарифная ставка рабочего 6-го разряда (по табл. 1) равна 7,68 рубля [3,59 х 2,14].

С учетом условий труда могут устанавливаться следующие группы тарифных ставок: для работающих с нормальными условиями труда; для занятых на горячих, тяжелых работах и работах с вредными условиями труда; для занятых в особо тяжелых и вредных условиях труда. Тарифные ставки могут возрастать на 4%, 8, 12, 16, 20 и 24%.

Оплата труда работников организаций бюджетной сферы с 1992 года строится на основе Единой тарифной сетки (табл. 3.5), Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы или имеющие единые профессии во всех отраслях бюджетной сферы, имели сквозные условия оплаты труда, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения.

Соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и 18-го разрядов ЕТС установлены в размере 1 к 4,5.

Таблица 4

Тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады)

Единой тарифной сетки по оплате труда работников

организаций бюджетной сферы

 

Разряда

Тарифные коэффициенты

Тарифные ставки (оклады)

Разряды

Тарифные коэффициенты

Тарифные ставки (оклады)

1

1,00

600

10

2,44

1464

2

1.11

666

11

2,68

1608

3

1,23

738

12

2,89

1734

4

1,36

816

13

3,12

1872

5

1,51

906

14

3,36

2016

6

1,67

1002

15

3,62

2172

7

1,7

1104

16

3,9

2340

8

2,02

1212

17

43

2520

9

2,22

1332

18

4,5

2700

 

К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Их назначение — компенсация различий в стоимости жизни в разных природноклиматических районах, создание материальной заинтересованности в работе в отдаленных, неблагоприятных по природноклиматическим условиям и недостаточно освоенных районах страны. Районный коэффициент не образует новых тарифных ставок, он начисляется на заработную плату.

Под тарифной системой понимается система взаимосвязанных характеристик и показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с их квалификацией и, сложностью работы. С ее помощью государство планомерно регулирует заработную плату в масштабе страны, проводит определенную политику, отвечающую задачам каждого этапа развития народного хозяйства.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок, тарифной .сетки.

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, позволяющий определить квалификацию и тарифную группу к_ которой должен быть отнесен рабочий или работа. В зависимости от сложности, точности и ответственности они делятся на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается соответствующий квалификационный тарифный разряд.

Тарифный разряд рабочему присваивается на основе профессиональных знаний и трудовых навыков. Для обеспечения единого подхода к оценке квалификационной подготовки в справочнике изложены квалификационные требования. Для каждой профессии и разряда в нем дается характеристика, в которой указаны сложность работы, особенности организационно-технических условий производства, степень самостоятельности рабочего, основные требования к квалификации, уровень его теоретических и специальных знаний.

На промышленных предприятиях применяется «Единый тарифно-квалификационный справочник рабочих профессий». В связи с техническим прогрессом, совершенствованием организации производства и труда, изменением требований к уровню квалификации справочник периодически пересматривается.

Тарифные ставки определяют абсолютный размер заработной платы за единицу времени при 100 % выполнении норм выработки. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от важности отрасли, форм заработной платы, значения труда данной группы рабочих для производства. Это приводит к применению на каждом предприятии нескольких тарифных ставок. Установлена прогрессивно нарастающая межтарифная разница в ставках. Например, если ставка 2-го разряда выше 1-го на 7—9 %, то 6-го разряда выше 5-го на 16—20 %.

На предприятиях машиностроения действует три уровня тарифных: ставок.

Для рабочих сквозных профессии введены единые тарифные ставки для всех предприятий вне зависимости от принадлежности к отрасли.

Тарифные ставки — наиболее динамичный элемент тарифной системы. По мере роста производительности труда повышается и заработная .плата, что вызывает необходимость пересмотра ставок.

Тарифные сетки представляют собой .перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных ставок.

Они позволяют дифференцировать заработную плату, в зависимости от квалификации. Отношение тарифной ставки высшего разряда к первому называется диапазоном тарифной сетки. Тарифная система в полной мере выполняет роль регулятора уровня заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда только при научно обоснованном его нормировании.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

  1. Адамчук Б.Д. и др. Организация и нормирование труда. — М.: ЮНИТИ, 1999.
  2. Базаров Т. Ж.., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 2000.
  3. Беляев В. Какой должна быть норма труда в условиях рынка // Человек и труд. 1997. № 8. С. 99– 104.
  4. Бычин В.Б., Малинин СМ., Шубенкова ЕМ. Организация и нормирование труда. Учебник. – М.: Экзамен, 2003.
  5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М., 2002.
  6. Грязнов АЛ. Основы организации и оплаты труда. М., 1997.
  7. Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд. 2001. №11.
  8. Меликьян Г.Т. Экономика труда и социально-трудовые отношения. — М., 2000.
  9. Рофе А.Л. Экономика и социология труда. — М.: Дело, 2002.
  10. Рофе А.Л., Жуков АЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда. М., 1999.
  11. Саноян Г.Х. Создание условий оптимальной работоспособности на производстве. — М.: Экономика, 1998.
  12. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М.: ИНФРА, 2003.
  13. Справочник директора предприятия // Под ред. М.Г. Лапусты. М., 1998.
  14. Фильев Е. М. Организация, нормирование и оплата труда: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. — М., 1996.
  15. Фильев В. И. Охрана труда на предприятиях РФ. М., 1999.
  16. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.–М.: ИКЦ «МарТ», 2004.
  17. Шепеленко Г.Л. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. — М.: ИКЦ «МарТ», 2003.
    1. Экономика предприятия / Под ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. –М.: Новое знание, 2003.
    2. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
  18. Экономика предприятия: Учебное пособие // Под ред. А.С. Пелиха. — Ростов н/Д.: Феникс, 2002.
  19. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда. — М.:
    Гелиос, 2001.    
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.03MB/0.00268 sec

WordPress: 23.8MB | MySQL:121 | 2,284sec