Понятие лидерства как управленческое и групповое явление

<

111912 2319 11 Понятие лидерства как управленческое и групповое явлениеТермины »лидер» и »лидерство» весьма многозначны. Достаточно сослаться на тот факт, что Дж.Берне в монографии »Лидерство» приводит 130 различных определений . Диапазон толкований очень широк — от понимания лидера как »героя» до определения лидерства через такие атрибуты личности как энергия, обаяние, динамизм стиля руководства и др. Дж.Берне указывает, что при всей корректности известных подходов, ни один из них не является достаточным в силу сложности самого явления. В частности, характерно, что хотя проводились глубокие и содержательные разработки по проблематике лидерства по-прежнему остается трудным понимание функций лидера и того, чем он отличается от просто руководителя. Каждая вновь появляющаяся концепция как будто способна ответить на эти вопросы, однако вскоре она опровергается появлением лидера, лишенного тех или иных общепризнанных обязательных для него качеств, но ему это почему-то не мешает быть таковым. И новоявленная концепция становится одной из многих, а вопросы продолжают оставаться без ответа

Традиционно термин »лидер» обозначает руководителя, который на деле продемонстрировал свою способность обеспечивать эффективное развитие организации, используя наиболее действенные способы воздействия на подчиненных, адекватные по возможности свойствам их личности и ценностным ориентациям. Сравнительный анализ известных определений лидера дает основание характеризовать лидера как личность, способную наиболее полно выражать идею (общие ценности управления, желания своих последователей), объединяющую коллектив, четко формулировать цели, отвечающие общим интересам, и мобилизовать людей на их достижение с наименьшими экономическими и социальными издержками [14].

Последнее замечание заслуживает особого внимания. Дело в том, что в распространенных дефинициях лидера (лидерства) односторонне подчеркивается приносимый им эффект, игнорируя весьма важное обстоятельство — цену этого эффекта. Между тем отечественная практика изобилирует примерами, когда результат деятельности лидера оказывается сопряженным с непомерными издержками (план — любой ценой!) — материальными, а в еще большей мере — социальными [14].

Всякий лидер убеждает других в необходимости достичь определенных целей, но способов убеждения великое множество. В их числе никогда не сбывающиеся демагогические обещания, ссылки на пресловутые »временные» трудности, угроза насилием и т.п. Поэтому, в нашем понимании, для современного менеджмента приемлемо только го лидерство, которое трактуется в рамках демократических ценностей как условие преодоления бюрократических барьеров и обеспечения творческой атмосферы, достижения целей не только организации в целом, но в равной мере и каждого из ее работников. Такой подход непосредственно обусловлен восприятием всякой организации как социального образования и служит свидетельством социальной ответственности руководителя [13].

Подлинное лидерство всегда ориентировано на достижение солидарности, на превращение организации из административно-дисциплинарной общности в индивидуально ориентированную общность. Убедительным свидетельством обоснованности этого утверждения является то слабо изученное, а зачастую и вовсе игнорируемое явление как зависимость лидерства от заинтересованного и добровольного отклика ведомых. Практика не оставляет сомнений в том, что пребывание руководителя в должности не подразумевает автоматическое его становление лидером, точно также как и некоторые лидеры плохо встраиваются в руководящие должности. Нередки и такие случаи, когда популярные руководители оказываются не самыми результативными [28].

В этом плане важно восприятие лидерства как группового явления. Подчеркивание определяющей роли лидера организации естественно, поскольку это следует из принципа единоначалия. Но лидер реально способен выступать в этом качестве в той мере, в которой он признается таковым руководимым коллективом (ведомыми). Лидер, воспринимающий эту истину адекватно, сознательно интегрируется в концепцию »группового лидерства» и взаимодействует со своими работниками как единое образование, демонстрируя высшую степень их вовлеченности в управление. Причем такой подход объективно имеет тенденцию к развитию и это не только не разрушает прерогативы лидера-единоначальника, но и благотворно сказывается на качестве и эффективности управления [28].

<

Поэтому есть все основания воспринимать лидерство как явление групповое, иными словами, как функция конструктивного сотрудничества лидера и ведомых в интересах как организации, так и ее работников.

Как свидетельствуют социальные опросы и наблюдения, последователи отдают предпочтение лидерам в зависимости от типа складывающихся между ними отношений (соотношения ориентации последователей и поведения лидеров). В коллективе, где работники в конфронтации друг с другом предпочитают сильного и самостоятельного лидера, при партнерских отношениях в группе — равноправного лидера и когда автономны (независимы друг от друга) — лидера, от которого они могут зависеть [47].

По мере формирования специальной теории лидерства в процессе изучения этой категории привносятся новые измерения, в том числе касательно оценки феномена лидерства в организациях. Нам представляется наиболее оправданным и перспективным его исследование через призму совместной групповой деятельности, когда внимание фокусируется, прежде всего, на конкретных задачах групповой деятельности, и с таким расчетом, чтобы при осуществлении этих задач члены группы могли реализовать свой творческий потенциал. Такой подход вполне коррегируется с теорией менеджмента, в которой исследователей в равной мере интересует как содержательная, так и структурно-функциональная сторона лидерства [28].

В отечественной литературе лидерство принято рассматривать преимущественно как социально-психологическое явление, как осуществление влияния »ведущих» членов группы на »ведомых» в процессе поиска и решения групповых, коллективных задач. Исходя из посылки, что лидерство по своей сути есть взаимодействие между организатором групповой деятельности и членами группы оно характеризуется и как взаимовлияние между лидером и членами группы, которые зависят друг от друга в процессе достижения общих целей в групповой ситуации. Впрочем, оба приведенных определения весьма близки по содержанию [28].

Здесь важен вывод, вытекающий из этих определений, заключающийся в том, что лидерство необходимо рассматривать с учетом индивидуальных (личностных) особенностей лидера и групповых норм, ценностей и характера групповой деятельности, а также значимости ситуации.

В некоторых определениях, например, в представленном психологическом словаре, лидерство является результатом действия как объективных факторов (целей и задач группы в конкретной ситуации), так и субъективных (интересы, потребности, индивидуально-типологические особенности членов группы), а также деятельности лидера как инициатора и организатора групповой деятельности [36; c. 84].

Считаем, проявление лидерства в немалой степени зависит от такой переменной, как качество развития группы. Динамика процесса лидерства обусловлена особенностями групповой деятельности, этапами становления и эволюции коллектива и организации. В связи с этим при исследовании процессов лидерства в менеджменте желательно иметь достаточно полное представление о таких факторах, как: особенности организации и параметры ее иерархии, уровень активности ее членов, степень внутренней интеграции, структурного и ценностно-ориентированного единства, принятые в ней нормы и ценности, степень профессиональной подготовленности организации как субъекта деятельности и каждого ее члена, как составного элемента в групповом механизме взаимодействия, характеристики личности лидера, степень его включенности в групповую деятельность по достижению ее целей [13, 19, 46, 49].

Лидеры, если уж они признаны коллективом в этом статусе, являются центральными фигурами не только в инициировании и обеспечении деятельности, но и в формировании корпоративной культуры коллектива, группы, организации. От их поведения, стиля руководства, умения адекватно оценивать поступки и действия ведомых в высокой степени зависят отношение к труду каждого, результаты деятельности, социально-психологический климат в коллективе. Поэтому желательно, чтобы лидер умел строить модель личностных черт ведомых. Это важно для понимания мотивов и внутреннего мира личности в плане выбора наиболее результативных приемов воздействия. В управленческой деятельности адекватную ориентацию по отношению к другому человеку следует считать профессиональным долгом [28].

Решающим условием возникновения в управлении феномена и лидерства, и руководства является совместная деятельность, в процессе которой происходит закономерное выделение особых функциональных лидерских, административно-управленческих отношений и групповых ролей. Социальная группа, коллектив, существует и развивается до тех пор, пока есть координация действий — управление, без которого группа распадается или превращается в толпу. Структура и лидерства, и просто руководства имеет горизонтальное и вертикальное измерение: по принципу разделения исполнения роли (инструментальный) и по рангу [31].

Личностные моменты ролевой дифференциации лидерства в большей мере связываются с таким качеством личности, как личностная ориентация — деловая, индивидуальная, социальная. Важен и межличностный момент ролевой дифференциации, как он проявляется в феномене совместимости, поскольку здесь совместная деятельность предполагает превращение связей, основанных на добровольном согласии между лидером и ведомыми, в отношения руководства и подчинения. Проблема лидерства охватывает вопросы межличностных отношений между руководителями и неруководителями. Оптимальное планирование, организация и комплектование штатов должны воплотиться в первую очередь именно в руководстве налаживанием связей между людьми .

Наиболее существенные различия между понятиями лидера и руководителя могут быть сведены к следующим: руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается группой; руководителю предоставляются нормативно и законно определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь; руководитель обладает определенной системой официально установленных санкций, используя которые он может воздействовать на подчиненных; лидеру эти санкции не даны, он опирается не на должностной, а личный авторитет; руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне, лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями [30].

Лидерство вырастает из внутренней организации коллектива, в меру удовлетворения лидером его групповых норм и ожиданий, спонтанно развивающегося в системе межличностных отношений. Такое утверждение следует уже из того факта, что руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый им как посредником социального контроля и власти [28].

Если лидерство есть, особенно на начальном этапе его становления, во многом психологическая характеристика поведения, то руководство — преимущественно социальная характеристика отношений в группе, связанная, прежде всего, с распределением ролей управления и подчинения. Понятия, как и сами реальные процессы лидерства и руководства тесно взаимосвязаны: руководитель может быть лидером, а лидерство при определенных условиях может трансформироваться в традиционное руководство; несомненна общность задач, решаемых лидером и руководителем во многих сферах; и в том и другом случае представлены отношения власти — доминирования и подчинения, влияния и следования. При этом процесс межличностного влияния в случае руководства осуществляется по официальным каналам в системе »руководитель-подчиненный», а в случае лидерства — по каналам неофициальным в системе »лидер-последователь» [28].

Тем не менее, практическая разработка проблемы лидерства затрудняется очевидной нечеткостью трактовок категорий лидера и просто руководителя. В большинстве случаев, во всяком случае по литературе, создается впечатление, что между ними нет различий. Характерно, что известный специалист по менеджменту Стогдилл, сделав обзор более ста исследований по этому вопросу, обнаружил, что не одно из них не давало четкого доказательства существенных отличий лидеров от нелидеров.

Лидерские качества в сочетании с профессионализмом создают наилучшие предпосылки эффективного руководства. Предпосылки эти выражаются в максимально целесообразной самостоятельности действий руководителя (развитая готовность к самостоятельному и эффективному выполнению функций, обуславливающих получение качественного результата), прорыв к своему истинно человеческому »Я» (в контексте понимания своего предназначения и социальной ответственности), в высокой мобильности (отражающей уровень ее культуры мышления и многогранность знаний), умении взаимодействовать с другими людьми (что предполагает усвоение системы общепризнанных моральных ценностей, принципов регулирования общения и поведения) .

Особо важно понимание лидером того, что управление как лидерство предполагает понимание и всемерное использование того, что мотивирует людей.

Руководство и лидерство являются межличностными аспектами управления, посредством которых подчиненные могут понять цели предприятия и наиболее эффективно и рационально содействовать их достижению. Функция эта трудная, ибо руководители имеют дело с целым комплексом различных факторов, еще недостаточно изученных, причем многие из этих факторов не поддаются их контролю .

Принципом существования лидерской системы (»лидеры — ведомые — ситуация») является большая или меньшая зависимость сторон друг от друга. В то же время в этой потребности заложен механизм несовпадения, разность интересов, стремления лидеров и ведомых самореализоваться друг через друга (друг в друге) с учетом реальных общественных условий, конкретной ситуации. Лидерская система тем самым имеет источник развития, а вернее, саморазвития, который заключается в необходимости единства субъекта — лидера и объекта — ведомых и одновременно невозможности в рамках субъектно-объектных отношений полностью реализовать свои интересы .

Итак, лидерство в управлении можно определить как власть, осуществляемую одним или несколькими индивидуумами с тем, чтобы побудить членов группы, коллектива к действиям. Такое определение представляется вполне обоснованным при анализе лидерства как интервенции властных отношений в коммуникативную деятельность организаций.

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.92MB/0.00091 sec

WordPress: 22.87MB | MySQL:124 | 1,403sec