Типология и стили лидерства » Буквы.Ру Научно-популярный портал<script async custom-element="amp-auto-ads" src="https://cdn.ampproject.org/v0/amp-auto-ads-0.1.js"> </script>

Типология и стили лидерства

<

111912 2332 12 Типология и стили лидерстваПолный набор стилей лидерства весьма обширен. Сложились различные классификации индивидуальных стилей лидерства и руководства. Наиболее распространенными в теории менеджмента являются классификация К.Левина, Р.Липпита и Р.Уайта, предложивших выделить три стиля лидерского поведения: автократический, демократический и свободный. Правомерность их выделения подтверждается наблюдениями за становлением и поведением российских лидеров новой формации.

При автократическом (автократическом, директивном) стиле лидер действует по отношению к ведомым (подчиненным) властно, директивно, жестко распределяет роли между членами группы, не давая им возможности проявить инициативу. Лидер принимает решения единолично, не позволяя членам группы оспаривать принимаемые решения и действия лидера. В случае демократического (совещательного) стиля лидер стремится управлять группой совместно с ведомыми: вовлекает их в процесс принятия решений, поддерживает проявляемую ими инициативу. О свободном (либеральном) стиле речь идет в том случае, если лидер практически устраняется от активного управления группой, предоставляет членам группы полную свободу принимать решения самостоятельно.

Автократический стиль ограничивает у ведомых объективно возможности для самовыражения и самовыдвижения. Здесь мы сталкиваемся с ситуацией рыночного автократизма (соединения власти с собственностью), отрицательно влияющего на проявление лидерских отношений в предпринимательской деятельности и на развитие предпринимательства в целом. Демократический стиль управления создает более широкое поле для проявления лидерства. Его расширение или сужение зависит от возможностей носителя управленческой функции быть подотчетным коллективу, группе [28].

Таким образом, при автократическом стиле нет достаточных оснований для проявления отношений лидерства. Как правило, в предпринимательской деятельности »рыночный» диктат одной из сторон превращает другую в механического исполнителя ее воли. Вынужденное подчинение исключает проявление лидерских отношений. В отличие от этого демократический стиль включает ведомых в решение задач, что изначально присуще лидерскому поведению. Ситуация взаимодействия обуславливает добровольное подчинение, сознательное следование и доверенное влияние субъекта лидерства. Механизм реализации данного типа отношений предполагает добровольное признание авторитета лидера.

Для характеристики взаимозависимости стиля лидерства и результатов деятельности коллектива можно использовать следующую схему (рисунок 1.1).

111912 2332 22 Типология и стили лидерства

Существует несколько классификаций стилей подобного рода, общих для лидеров и просто руководителей и по существу повторяющих, с теми или иными модификациями, приведенную типологию. Однако они по сути своей обращены скорее к традиционному лидеру. Будучи распространены и на лидеров они затрудняют выделение и адекватная оценка достоинств лидерского поведения. Поэтому возникло много классификаций собственно лидерских стилей. В ряде случаев они в большей мере повторяют, а в иных случаях дополняют друг друга. Представляется полезным ознакомиться с наиболее содержательными из этих классификаций.

Дж. Бернс »Лидерство» выделяет:

трансформационное лидерство (ключевой термин — »вовлечение») — основано на вовлечении других людей во взаимодействие, при котором и лидер, и остальные члены группы способствуют взаимному социальному росту (критерий — взаимный интерес лидера и ведомого) ;

транзакционное лидерство (ключевой термин »обмен») — возникает тогда, когда инициатива в общении направлена на осуществление ценностного обмена (он может быть экономическим, политическим, психологическим по своей природе) .

Если »поместить» эти типы лидерства в трехмерное пространство, координатами которого являются взаимный интерес, власть и степень вовлеченности во взаимодействие, то обнаруживаются шесть дополнительных типов:

– изменяемый автократ ориентирован на взаимный интерес, принятие власти и вовлеченность;

– попустительствующий автократ ориентирован на взаимный интерес, принятие власти и обмен;

– »обольститель» ориентирован на взаимный интерес, принятие власти и вовлеченность;

– манипулятор ориентирован на собственный интерес, отказ от власти и обмен;

– »обольщающий» автократ ориентирован на собственный интерес, принятие власти и вовлеченность;

— автократ, ориентированный на собственный интерес, принятие власти и обмен .

Наиболее предпочтителен из названных »изменяемый автократ», близкий к трансформационному типу, хотя отличается от него сложной структурой: стремление к власти соседствует у него с ориентацией на взаимный интерес и включенность в чужие проблемы.

Существует типология лидерств, основывающаяся на двух видах коммуникаций:

<

коммуникативный по заданию, объясняющий что делать, каким образом, к какому сроку, каким составом и др.;

коммуникативный по взаимоотношениям — как взаимодействовать в процессе совместной деятельности, как определить и контролировать промежуточные результаты и др.[15].

Знакомство с данными видами коммуникаций позволяет уточнить предложенную выше градацию стилей и вычленить четыре базовых стиля лидерства, которые в определенной мере воспроизводят уже рассмотренные выше стили, но представляются более адаптивными для практических целей:

директивный стиль — высокий уровень по заданию — подробные инструкции, и низкий уровень по взаимоотношениям — контакты только по контролю выполнения заданий;

коммуникационно-директивный стиль — высокий уровень по заданию и высокий уровень по взаимоотношениям (совместное обсуждение вопросов лучшей организации процесса работы и др.);

стиль участия — низкий уровень задания (подчиненный получает только краткие инструкции и от него самого ожидают предложений по совершенствованию процесса работы) и высокий уровень по взаимоотношениям;

стиль делегирования — высокий уровень как по заданию, так и по взаимоотношениям; подчиненному оказывается максимально допустимое доверие и самостоятельность как в организации процесса работы, так при установлении контактов в ходе ее осуществления .

Широкое и заслуженное признание в менеджменте получила ситуационная теория лидерства — теория лидерства как функции ситуации.

Сторонниками такого взгляда являются Р.Бэйлс, Г.Гибт, Т.Ньюком, М.Форверг. Все они исходят из признания того реального факта, что одни и те же индивиды в разных группах, организациях, коллективах могут занимать различные положения, играть разные социальные роли.

Лидером в группе становится индивид, способный более других ее членов актуализировать в какой-либо конкретной ситуации определенную личностную черту, степень выраженности которой не обязательно должна быть выше, чем у других членов группы. Свойства, черты или качества лидера характеризовались как относительные. Отсюда следует, что лидерство есть не столько функция личности, сколько результат сложного и многовариантного влияния различных факторов. А значит, напрашивается вывод, что изучение лидерства лежит через отслеживание и изучение ситуаций.

Таким образом, лидерство, учитывающее ситуацию, состоит в том, чтобы ориентироваться не на идеализированный образ лидера, а на ситуации, в которых в каждый данный период времени находится коллектив, организация. Умелый лидер просчитывает реальные возможности сотрудников и приспосабливает к ним соответствующий лидерский стиль. Тренинг лидерства предполагает развитие умений быстро и емко анализировать различные ситуации, вытекающие из них требования, цели, задачи с учетом степени готовности индивидов- членов коллектива (группы, организации) к выполнению конкретной задачи.

Ситуационная теория лидерства привлекательна тем, что предусматривает осуществление руководства как бы в режиме реального времени. Однако ее слабость в недооценке значимости личного фактора в формировании лидерства. В результате неправомерно игнорируется вопрос об активности личности лидера. Хартли попытался устранить этот недостаток предложив четыре »модели», позволяющие в рамках ситуационной теории дать объяснение тому факту, что личные качества людей все-таки оказывают существенное влияние на становление лидеров и таким образом ответить на вопрос, почему не только ситуация определяет выдвижение лидеров. Вот суть его концепции:

если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается возможности того, что он же станет таковым и в другой ситуации;

вследствие действия стереотипов индивиды, ставшие лидерами в одной ситуации, иногда рассматриваются группой как »лидеры вообще»;

человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет в дальнейшем »работает» на то, чтобы данного человека выдвинуть лидером и в другой раз;

отдельным людям в силу своих личностных качеств свойственно »искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им »дают посты» .

В контексте ситуационного подхода, лидерство может быть охарактеризовано как процесс, в котором способность лидера оказывать воздействие зависит от ситуации, в которой группа выполняет задание, а также от степени соответствия действий лидера ожиданиям данной группы. Люди становятся лидерами не только в силу свойств своей личности, но и под воздействием различных ситуационных факторов и взаимосвязей между лидером и ситуацией.

Высказанные соображения позволяют модифицировать концептуальные положения и, оставаясь в русле данного направления, подходить к лидерству уже не просто только как к результату воздействия ситуации, но и как к следствию той роли, которую выполняет лидер в группе. Поскольку роль лидера не »дается», а ее »берут», лидера можно определить как личность, которая в конкретной ситуации берет на себя большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные. В то же время, такая трактовка лидерства заставляет рассматривать различные факторы (ситуации) как отправные моменты, с которых начинается процесс становления лидера.

Весьма содержательной и в наибольшей мере адекватной условиям рыночной экономики является рекомендованная швейцарскими специалистами по менеджменту концепция лидерства, отражающая своеобразие отдельных этапов в развитии организации. Говоря конкретнее, всех лидеров предлагают объединить в четыре типа, аналогично фазам жизненного цикла: 1) пионеров (фаза становления); 2) созидателей (фаза роста); 3) стратегов (фаза дифференциации); 4) тренеров (фаза консолидации) [35].

Лидер-пионер охотно идет на риск, принимает быстрые решения, выступает новатором и обладает сильным характером; его главная задача — заложить основы будущей успешной деятельности предприятия. Наиболее существенные черты лидера-созидателя — целеустремленность, организованность и работоспособность, однако ему обычно не хватает стремления к нововведениям и интуиции. Лидеры-стратеги обладают творческим мышлением, готовностью к риску, богатой фантазией, гибкостью, ориентируются на будущее. Стратеги разбивают предприятия на стратегические производственные единицы (структурные подразделения) результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью и предоставляют большую свободу в принятии решений ответственным за их работу, Задачей лидера-тренера является обеспечение позитивного эмоционального климата на предприятии. Он должен стремиться к созданию в организации внутренней гармонии, к достижению социальных целей, правильной мотивации и координации деятельности всех сотрудников [35].

Опыт множества предприятий позволяет продемонстрировать роль лидеров в различные периоды. В момент образования и на начальных этапах роста довольно легко пробудить энтузиазм и энергию людей, которые так необходимы для процветания. На протяжении этого периода индивидуумы, обладающие разнообразными предпринимательскими способностями, зачастую отдают свои силы развитию других видов бизнеса, что усиливает диверсификацию [35].

Диверсификация требует понимания закономерностей развития различных отраслей. Между тем, практически невозможно в одном человеке-лидере сосредоточивать разнообразные качества, требуемые на различных этапах развития организации. Поэтому желательно, чтобы, когда инициаторы и лидеры первого периода уходят, им на смену приходят руководители технократического толка, которые в своей работе отталкиваются от ключевых экономических показателей. Со снижением степени неопределенности, когда ситуация становится более контролируемой, методы решения задач и ожидаемые результаты — более определенными, наибольшее значение приобретает способность менеджера разрабатывать и реализовывать планы изменений первого порядка .

Таким образом, каждый период времени, когда необходим сдвиг в приоритетах (от разработок к производству или в обратном направлении), следует применять новую стратегию. Для ее реализации целесообразно выдвигать новых руководителей, стиль управления которых в большей степени соответствует изменившимся задачам.

К сожалению, пока что эту идею, по известным причинам, невозможно реализовать на практике. Доминирующим остается тип лидера-пионера, деятельность которого во многом осуществляется спонтанно и далеко не во всем согласуется с принципами менеджмента.

Как для теории, так и для практики менеджмента в самом пристальном внимании нуждается харизматический тип лидера. Понятие это, появившееся впервые в классической работе М.Вебера по социологии ныне получило широчайшее распространение. Вообще харизматический лидер обычен для сферы политической деятельности, а в прочих структурах по известным причинам поле приложения талантов такого лидера много скромнее, но тем не менее они существуют и действуют. Особенности лидера подобного типа проистекают- из того, что харизма есть власть построенная не на логике и силе традиции, а на базе личных качеств лидера. В этом заключается одновременно и сила, и слабость харизматического лидера.

Обобщение материалов репрезентативных исследований дает основания для выделения пяти основных факторов поведения лидеров харизматического толка:

сосредоточение внимания и коммуникаций на ситуациях приоритетных (особой важности) и вовлечение других в процессы анализа, разработки и принятия альтернативных решений, планирования действий по их реализации;

способность идти на правомерный риск, основанный на тщательных расчетов шансов на успех;

постоянное взаимодействие с коллективом с активным использованием системы образных связей;

последовательность и надежность поведения, открытое выражение своих взглядов и принципиальности в их осуществлении;

проявление эмпатии и активная забота о подчиненных, всяческое закрепление в них чувства собственного достоинства и идентификации с организацией [53].

Харизматическое влияние — власть примера — определяется влечением исполнителя к лидеру или отождествлением исполнителя с лидером. Харизматическими лидерами становятся руководители или члены организации, в которых подчиненные видят пример для подражания. Иными словами, власть харизмы основывается на разумной вере в компетентность того или иного лидера: ведомые верят, что его знания могут обеспечивать эффективность организации.

Харизматическое руководство — понятие, которое появилось в общей теории управления относительно недавно. В его основе представление о руководителе как человеке, рисующем подчиненным картину будущего, наполняющего смыслом их жизнь. Сила харизматической личности в том, что она обладает необыкновенными возможностями или привлекательностью в глазах подчиненных, она имеет в себе нечто, заставляющее других повиноваться. Эта власть невозможна без коммуникативных способностей, что лишний раз подтверждает, что управление есть не только наука, но и искусство управления. Лидер использует язык не только для того, чтобы отдавать приказы, но и для того, чтобы строить свой образ, который зарождал бы в подчиненных уважения, любви, готовности подчиняться. Чтобы оставаться самим собой он обязан постоянно держать в поле зрения многие переменные, составляющие суть лидерства [53].

Лидерство является ненаблюдаемым качеством, которое выводится из наблюдаемого поведения по мере того, как определенные последствия деятельности лидера ассоциируются с этим поведением. Рассмотренные концепции фиксируют главные моменты и факторы, определяющие роль лидера в организации. С точки зрения современных подходов ситуация лидерства есть динамический процесс взаимодействия между лидером и последователем, оказывающего существенное влияние на последующее поведение каждого из его участников [53].

<

Комментирование закрыто.

WordPress: 22.03MB | MySQL:112 | 1,387sec