ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ; СУБЪЕКТЫ ОТНОШЕНИЙ

<

020715 2154 1 ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ; СУБЪЕКТЫ ОТНОШЕНИЙТрудовое право как отрасль права имеет свою специфическую сферу регулирования – сферу общественного труда. Будучи источником общественного богатства, труд определяет прогресс общества. Вот почему среди отраслей современного права трудовое право занимает одно из ведущих мест. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права.

В зависимости от экономического положения участников совместного труда (т.е. от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд
(труд собственников) и наемный труд
(труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений, отмечает В.И. Попов. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в том числе со стороны трудового права как элемента надстройки).

Трудовые отношения, основными субъектами которых выступают люди, играют решающую роль в определении прежде всего их общего правового положения в сфере труда, независимо от конкретного вида трудовой деятельности, профессии, специальности, квалификации и т. п. В этом случае к трудовым отношениям применяются нормы права, устанавливающие общие и особенные условия труда для каждого участника трудового процесса.

С учетом того, что все трудовые отношения имеют общую экономическую природу, являясь наемным трудом, о чем уже говорилось при характеристике предмета трудового права, появляется потребность в определении правовой природы этих отношений.

В ТК РФ предпринята попытка решения этой проблемы в разд. I «Общие положения», включающем специальную гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Включение данной главы в ТК РФ — одна из важнейших новаций, характеризующая новый этап в кодификации российского трудового права. Отличительной чертой данного этапа является стремление законодательно закрепить все основные понятия (категории) трудового права в четких формулировках, раскрывающих их сущность и юридическое содержание.

Для трудовых отношений характерно:

1) Включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач, стоящих     перед данным коллективом, отмечает С.В. Аристова. Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника

2) Выполнение определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Согласно ст. 129 Трудового кодекса «вознаграждение за труд должно соответствовать квалификации работника, сложности, качеству и качеству труда…».1

3) Выполнение работы в условиях определенного трудового режима, иными словами с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей.

ТК РФ в ст. 15 дает достаточно полное и содержательное определение данного понятия: «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В этом определении четко названы стороны трудового отношения (работник и работодатель), их основные обязанности, которым корреспондируют соответствующие права другой стороны:

1) обязанность работника — личное выполнение определенной работы (трудовой функции) с подчинением внутреннему трудовому распорядку; его основное право — на плату за выполненную им работу, что характеризует возмездный характер этого отношения. Нарушение этого права либо путем невыплаты заработной платы, либо путем задержки ее выплаты рассматривается как принудительный труд, запрещенный ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ;

2) обязанность работодателя — обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, соглашением, коллективным договором и трудовым договором; его основное право — требовать от работника личного выполнения определенной работы (трудовой функции).

Из содержания ст. 15 ТК РФ следует, что главным основанием возникновения трудового отношения выступает трудовой договор.В ч. 1 ст. 16 ТК РФ закреплено важнейшее положение, определяющее роль и значение трудового договора как главного, а для большинства работников — и как единственного основания возникновения трудовых отношений: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

В следующей части данной статьи указывается: «В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен». Из этого следует, что для многих категорий работников основанием возникновения трудового отношения являются фактические (юридические) составы, включающие юридические факты в форме правомерных действий, предусмотренных трудовым законодательством, которые предшествуют заключению трудового договора. Примером может служить юридический факт избрания по конкурсу.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).

Трудовые отношения возникают на основе трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Это основание возникновения трудовых отношений характерно для ряда категорий государственных служащих, в отношении которых не предусмотрены назначение на должность или конкурсный отбор.

По мнению В.И. Миронова, помимо трудовых отношений в систему трудового права входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

1) Организационно-управленческие (социально-партнерские). Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом – с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора1. Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников2.

2)
Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях. Такими органами в настоящее время выступают органы Рострудинспекции. В профсоюзах функцию контроля и надзора осуществляют как общие органы (комитеты и советы профсоюзов), так и специализированные (техническая и правовая инспекции труда). Общий государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы прокуратуры, а также другие надзорные органы3.

3) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник – работодатель; трудовой коллектив — работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с другой4.

В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения5.

4) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. В условиях перехода к рыночной экономике государство предпринимает определенные меры, в том числе и правовые, чтобы максимально снизить остроту социальной проблемы в области занятости. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства1. Этот вид правоотношений возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу.

5) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд, как таковой, а обучение по определенной специальности и квалификации. Их целевая направленность состоит в том, чтобы посредством профессионального обучения на производстве обеспечить подготовку граждан к труду в качестве квалифицированных работников.

Субъектами права признаются физические и юридические лица, которые на основании правовых норм могут быть участниками возникающих правоотношений — носителями определенных субъективных прав и обязанностей.

Поскольку предмет трудового права составляет комплекс общественных отношений, включающий собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, состав субъектов отличается многообразием и имеет особенности в зависимости от вида регулируемых отношений.
В трудовых отношениях одной из сторон всегда является физическое лицо (работник). Но нередко в научной и учебной литературе вместо понятия «физическое лицо» как участник трудовых и непосредственно связанных с ними отношений пользуются понятием «гражданин», имеющим иное юридическое
содержание.    

А.С. Пашков содержание юридического статуса субъектов трудового права отождествлял с правосубъектностью, которая «определяется закрепленными за ними законодательством правами и обязанностями; гарантиями этих прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных на них обязанностей»1.

Л.А. Крутова2 под правовым статусом субъекта трудового права понимает совокупность субъективных прав и обязанностей.

Е.Б. Хохлов различает правовое положение субъекта и его правовой статус: «Вся совокупность субъективных прав и обязанностей (контрактных, вытекающих из административного акта, статутных) определяется понятием «правовое положение субъекта». Система статутных прав и обязанностей субъекта характеризует его правовой статус»3.

Между тем если для некоторых категорий работников (физических лиц) наличие гражданства Российской Федерации является необходимым условием для вступления в трудовые отношения (например, для поступающих на должности государственной службы), то в других видах трудовой деятельности это требование о наличии гражданства Российской Федерации может быть установлено только для определенных категорий работников. Так, в ст. 56 КТМ РФ «Гражданство членов экипажа судна» установлено, что в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, кроме российских могут входить иностранные граждане и лица без гражданства, однако не на должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста.

Другой стороной трудового отношения (работодателем) могут быть как физические, так и юридические лица любой организационно-правовой формы (коммерческие и некоммерческие организации, а также их представительства и филиалы, наделенные правом приема и увольнения работников).

<

В отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, участниками могут быть и юридические, и физические лица. Так, в отношениях по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда сторонами являются юридические лица (например, орган государственного надзора в лице федеральной инспекции труда, с одной стороны, и юридическое лицо — с другой). Но поднадзорным субъектом может быть индивидуальный предприниматель без образования юридического лица или любое физическое лицо, нанимающее работника для выполнения определенных работ по социально-бытовому обслуживанию работодателя и его семьи (водитель автомобиля, охранник, дворник, повар и т. д.).

В социально-партнерских отношениях по согласованию интересов сторон трудовых отношений (работников и работодателей) и регулированию социально-трудовых отношений могут участвовать как представители сторон в лице выборных органов профсоюзов и объединений работодателей, так и представители государственных органов исполнительной власти Российской Федерации и ее субъектов, органов местного самоуправления.

Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях является обладание ими трудовой правосубъектностью.

Используя соответствующие положения гражданского права, можно считать, что, трудовая правосубъектность юридических лиц прекращается в случае их ликвидации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам (ст. 61 ГК РФ), а физических лиц — в случае их смерти (ст. 17 ГК РФ).    

Как уже было отмечено, состав субъектов трудового права многообразен и включает всех участников отношений, регулируемых трудовым правом. В современных условиях состав субъектов трудового права значительно расширился. Так, в сфере занятости и трудоустройства наряду с государственной службой занятости появились коммерческие, негосударственные службы занятости, деятельность которых урегулирована не только национальным законодательством, но и международным1.

В связи с массовыми нарушениями трудовых, социальных и иных прав работников и других категорий граждан были созданы и начали действовать специальные государственные органы в лице уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах, правовой статус которых установлен специальными законами2.

СИсходя из этого можно сказать, что к видам субъектов трудового права относятся участники (субъекты) всех видов отношений, являющихся предметом трудового права, т. е. трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, независимо от их числа, поскольку процесс развития общественных отношений, которые могут быть предметом трудового права, продолжается, о чем было сказано при рассмотрении проблем предмета и системы трудового права.

 

Учитывая сказанное, в состав субъектов трудового права можно включить:

1) работников (физические лица);

2) работодателей (физические лица и юридические лица любой организационно-правовой формы, включая законодательные органы, исполнительные органы государственной власти, органы судебной власти, органы местного самоуправления и др.);

3) представителей работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками);

4) представителей работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, иди иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ);

5) представителей работодателей в организациях в лице руководителя организации или уполномоченных им лиц;

6) представителей работодателей в сфере социального партнерства в лице соответствующих объединений работодателей;

7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров (КТС, федеральные суды и суды субъектов Федерации, включая мировых судей);

8) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

9) уполномоченных по правам человека в Российской Федерации и ее субъектах;    

10) иных субъектов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

Каждый вид субъектов трудового права имеет свой правовой статус. Этот статус определяется не только актами трудового законодательства, но и нормами трудового права, содержащимися в комплексных актах, регулирующих ту или иную специфическую сферу трудовой деятельности (ВзК РФ, КТМ РФ, Федеральный закон о физической культуре и спорте и др.).

Обычно в содержание правового статуса субъектов включают следующие его элементы1:

1) трудовую правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, установленные законодательством, что упорядочивает взаимоотношения между основными субъектами трудового права (работником и работодателем), в связи с чем в ст. 21 и 22 ТК РФ дан расширенный перечень их трудовых прав и обязанностей;

3) юридические гарантии (общие и специальные), обеспечивающие реализацию основных (статутных), прав и обязанностей;    

4) установленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей (за их неисполнение или ненадлежащее исполнение).

Все эти элементы правового статуса субъектов трудового права устанавливаются трудовым законодательством, включая нормы трудового права, содержащиеся в комплексных законах и иных нормативных правовых актах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Премирование РАБОТНИКОВ И ЕГО ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

 

 

Системы премирования можно классифицировать следующим образом:

а) по объекту стимулирования- индивидуальные и коллективные;

б) по количеству показателей, улучшение которых стимулируется – простые и сложные;

в) по характеру роста поощрительных выплат – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Индивидуальное премирование эффективно в том случае, если технология и организация производства дают возможность учета трудового вклада каждого отдельного работника, независимо от других. Премия начисляется на основную заработную плату по профессиям и видам работ в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Цель коллективного премирования – заинтересовать работника в общих результатах работы бригады, участка цеха. Для этого устанавливаются показатели, выполнение которых предполагает начисление премии на основную заработную плату бригады, участка, цеха. Затем начисленная коллективная премия распределяется между работниками с учетом их личного вклада,, определяемого отработанным временем и коэффициентом трудового участия (КТУ).

В качестве показателей, за выполнение которых выплачивается премия, могут быть приняты для работников основного производства такие как:

– увеличение количества продукции, сданной с первого предъявления, сокращение случаев возвращения некачественной продукции, рекламаций, повышение сортности продукции, снижение количества бракованных изделий. Таким образом, стимулируется повышение качества продукции, работ, услуг;

– для улучшения использования оборудования, ускорения освоения новой техники – повышение коэффициента загрузки действующих и новых машин, сокращение сроков освоения новой техники и технологии, сокращение эксплуатационных затрат;

– для экономии материальных затрат целесообразно устанавливать премию за уменьшение отходов, экономию прямых материальных затрат;

– чтобы стимулировать повышение производительности труда целесообразно премировать за каждый процент роста выработки, снижение трудоемкости и др.

Размер премии должен предусматривать более высокое вознаграждение за труд более высокой интенсивности.

Для премирования работников вспомогательного и обслуживающего хозяйства используются показатели, непосредственно характеризующие уровень качества их работы: повышение коэффициента безотказности (уменьшение потока отказов) работы оборудования после ремонта и наладки, повышение интегрального коэффициента использования работы оборудования, увеличение длительности межремонтного цикла, бесперебойное обслуживание рабочих мест энергией, топливом, инструментами и оснасткой и т.д.

В странах с развитой рыночной экономикой широко распространено использование тарифной системы, учитывающей сложность работы, условия труда, степень важности работы. Применяется единая тарифная сетка, гибкий тариф, паевая тарифная система и т.п. Например, в Италии число разрядов в тарифной сетке может колебаться от шести до одиннадцати по различным отраслям промышленности.

В отдельных фирмах могут дополнительно вводиться промежуточные разряды. В американской автомобильной корпорации «Форд моторс» используется 23-разрядная сетка, а в угольной промышленности Франции для классификации уровней оплаты труда работников принята 22-разрядная тарифная сетка. В Японии до 1970 г. использовалась тарифная система, связанная с возрастом и стажем работы на предприятии. Теперь же большинство фирм использует дополнительно и трудовую ставку, зависящую от квалификации работника.

Преимущественно используется почасовая форма оплаты труда, что объясняется высоким уровнем механизации и автоматизации производства. Заработная плата по тарифной ставке выплачивается за отработанное время при условии выполнения заданного объема работ, рассчитанного на основе прогрессивных нормативов затрат труда. Как повременная, так и менее распространенная сдельная формы оплаты труда, имеют различные системы премирования, ориентированные преимущественно на качественные показатели работы.

На некоторых зарубежных предприятиях заработная плата состоит из трех частей. Первая часть учитывает состав выполняемых обязанностей и выплачивается в равном размере всем, у кого они одинаковы. Другая часть учитывает время работы на предприятии и темпы инфляции. Третья часть заработной платы выплачивается за индивидуальные результаты работы и по величине может превосходить первые две.

За рубежом широко распространены системы материального стимулирования в форме участия в прибыли предприятия, основанные на разделении между работниками и предприятием дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности труда либо качества продукции. Наиболее известными из них являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. Первая основывается на распределении между работниками и компанией экономии затрат на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда. Она направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к росту заработной платы. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях, в цехах или участках, где значительный удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и высокая трудоемкость ее изготовления.

По системе Ракера на предприятии формируется премиальный фонд в зависимости от увеличения условно- чистой продукции в расчете на 1 доллар заработной платы. Повышение производительности труда стимулируется, если происходит снижение доли заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» как средняя величина доли заработной платы в условно-чистой продукции (УЧП) за ряд лет. Фактический объем УЧП умножается на «стандарт Ракера» и из полученной величины вычитается фактически выплаченная работникам сумма заработной платы. Таким образом, полученная разница показывает часть прибыли, полученную предприятием за счет повышения эффективности производства. Эта система целесообразна для капиталоемких отраслей, в которых рост УЧП может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив трудоемкости на единицу продукции. Премирование из прибыли осуществляется только при наличии экономии фонда оплаты труда, достигнутой за счет снижения трудоемкости по сравнению с нормативной величиной. Норматив затрат труда периодически пересматривается в связи с изменениями технико-технологической базы и совершенствованием организации производства и труда.

Существует большое количество модификаций рассмотренных систем участия в распределении прибыли в соответствии с конкретными условиями хозяйственной деятельности той или иной фирмы, предприятия, охватывающих целиком заводы или отдельные участки, бригады, команды, группы работников. Обобщение опыта применения таких систем позволяет определить область их эффективного применения:

1) Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства за счет использования рационализаторской деятельности людей.

2) Необходимо устанавливать такие показатели при внедрении премиальных систем, на которые работники могут оказать реальное воздействие, и выполнение которых легко можно проконтролировать.

3) Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности труда.

 

 

 

 

 

ЗАДАЧА 18

 

Начислить заработную плату работнику ремонтной службы супермаркета за май месяц на основании следующих данных.

При норме рабочего времени за месяц 150 ч., работник 158 ч., в том числе 5 ч. 2 мая в свой выходной день и 3 ч. 7 мая сверх нормы работы этого дня. Должностной оклад работника 7000 руб.

Работы в праздничные дни согласно требованиям Трудового Кодекса оплачивается в двойном размере, сверхурочная работа в соответствии с требованиями Коллективного договора в полуторократном размере.

Согласно положению по премированию работнику, как и всему персоналу супермаркета, выплачивается премия в размере 15% при выполнении плана товарооборота и далее 3% за каждый процент перевыполнения плана. Премия начисляется за фактически отработанное время. Условием выплаты премии является отсутствие простоя оборудования и выполнение графика ремонтных работ.

График ремонтных работ за месяц выполнен. Бухгалтерией представлены следующие данные о выполнении плана товарооборота.

планотчетТоварооборот10001023

РЕШЕНИЕ

Определим величину оплаты 1 часа рабочего времени по норме.
 

Зчас. = Змесяц /t = 7000 / 150 = 46,67 руб.

где Змесяц – заработная плата за месяц при норме;

tмесяц – норма рабочего времени за месяц.

2.Определим оплату труда за переработку в 5 часов в праздничный день учетом двойной оплаты согласно требования ТК РФ:

Зпраздн. =2* Зчас * tпраздн. = 2* 46,67*5 =466,70 руб.

где tпраздн. – величина переработки в праздничный день;

3.Расчитаем величину заработной платы за переработку в 3 часа 7 мая с учетом полуторократного размера согласно требования Коллективного договора:

Зпереработка = 1,5* Зчас * tпереработка = 1,5 *46,67 * 3 = 210,02 руб.

4. Так как товарооборот был выполнен, то работнику выплачивается премия в 15% от установленного оклада:

З15%премия = 15%* Змесяц /100% = 15%*7000/100% =1050 руб.

5. Кроме того, работнику выплачивается премия в 3% от должностного оклада за каждый процент перевыполнения товарооборота. Товарооборот перевыполнен на 2,3% (1023/100*100% – 100%). Следовательно, работнику полагается премия в 6,9% от должностного оклада (2,3*3). Получаем,

Зперевыпол. = 6,9%* Змесяц /100% = 6,9%*7000/100% = 483 руб.

Таким образом, величина начисленной заработной платы работника супермаркета составила:

З = Змесяц + Зпраздн. + Зпереработка + З15%премия + Зперевыпол. =

= 7000+ 466,7 + 210,02 +1050,0 +483 = 9209,72 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАДАЧА 36

 

На предприятии очень высоки расходы на оплату труда и составляют более 20% от размера торговых надбавок (дохода) предприятия. Руководство разработало систему премирования, согласно которой каждое торговое подразделение имеет право израсходовать на оплату труда 20% от полученного за месяц дохода. Начисленная сумма в первую очередь направляется на оплату труда по штатному расписанию и далее на премирование исходя из оставшейся суммы. При этом размер премии пересчитывается по итогам квартала.

Рассчитайте сумму премии одного из торговых подразделений по месяцам и за квартал на основании приведенных ниже данных и прокомментируйте их.

 

 

 

месяц 

Доходы (суммы торговых надбавок)

Лимит расходов на оплату труда 

Фонд оплаты труда 

 

план 

 

отчет 

 

план 

 

отчет 

По штатному расписанию

Начислено за фактически отработанное время 

Кроме того премия 

1 

720 

735 

144 

147 

110 

104,0 

43 

2 

720 

510 

144 

102 

110 

106,1 

 

3 

720 

830 

144 

166 

110 

102,9 

 

Итого за квартал 

2160 

2075 

432 

415 

330 

   

 

 

На основании таблицы можно сделать вывод, предприятие во втором месяце может потратить на премию 144 – 102 = 42 тыс. руб., в третьем месяце отмечается переплата расходов на оплату труда на 144 – 166 = -22 тыс. руб.

Следовательно, в третьем месяце работники не получат премиальных.

Так как по итогам квартала производится перерасчет сумм, а было потрачено за квартал на оплату труда 415 тыс. руб. при плановом лимите 432 тыс. руб., было выплачено 330 тыс. руб. Следовательно, величина премии должна быть равна 432 – 330 = 98 тыс. руб. при плановой величине расходов на оплату, а при отчетной величине расходов 415 – 330 = 85 тыс. руб.

За три месяца было выплачено 43 + 42 + (-22) = 63 тыс. руб.

Величина доплаты премии за квартал при плановой величине расходов составит 98 – 63 = 35 тыс. руб., при отчетной величине 85 – 63 = 22 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2002.
  3. Об акционерных обществах: Закон РФ от 26.12.1995, в ред. ФЗ от 06.04.2004 N 17-ФЗ. // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1.
  4. Анисимов АЛ. Трудовое право: Учебно-методические материалы. М., 2004.
  5. Анисимов Л.Н» Анисимов АЛ. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2006.
  6. Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России; Учебник. М., 2006.
  1. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. М., 2006.
  2. Экономика предприятия / Под ред. В.Л. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: Банки и биржи, 2008.

     

 


 

<

Комментирование закрыто.

WordPress: 23.36MB | MySQL:117 | 1,439sec