Принципы и механизмы организации оплаты труда на предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

<

020315 1220 1 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условияхВеличина заработной платы и основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономике определяется, прежде всего, законом спроса и предложения на рынке труда.

Для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности –– та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников. Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы.

Закон предложения для рынка труда: «чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее число людей готовы эту работу выполнять».

Трудовые услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для изготовления которых они нужны. Логика проста –– на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. « С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция: нужна покупателям и потому может быть продана; может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.

Сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплаты их труда жёстко ограничена: выручкой от продажи изготавливаемых товаров; прочими затратами на производство; нормальной прибылью владельцев фирм.

Если из выручки вычесть прочие затраты и нормальную прибыль, то получится сумма, которую владелец фирмы может выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

Отсюда закон спроса для рынка труда: «Чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели».

Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели.

Ставка заработной платы –– денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

1. Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе; форм и систем выплаты заработной платы.

2. Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

3. Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.

4. Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

5. Опережающий рост производительности труда над заработной платы и системы оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах: 1) сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; 2) повышение «реальной заработной платы»работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 3) сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами; 4) распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы; 5) Необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда; 6) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач: 1) гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; 2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Мотивация — это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности .

Мотивы фактически формируются на основе потребностей. Так как потребности имеют сложную структуру, отличаются многообразием и различной степенью выраженности, то и формирующиеся на их основе мотивы тоже сложны по структуре. Любой поступок имеет в своей основе не один, а несколько мотивов. Поэтому само поведение иногда называют полимотивированным.

А. Маслоу разработал концепцию иерархии мотивов, в которой все потребности делятся на 5 классов (5 иерархических уровней). В. Мак-Дуггал предлагал набор потребностей довести до 18, а польский психолог К. Обуховский — до 120. Некоторые психологи сводят все потребности к 7 основным видам:

1) физиологические (питание, сон, дыхание и т. д.),

2) продолжение рода (рождение, воспитание, защита),

3) добывание средств к существованию (жилище, пища, одежда),

4) духовные потребности (запросы),

5) общение (обязанности, права, симпатии и т. д.),

6) самовыражение (в религии, спорте, искусстве, науке и пр.),

7) самоутверждение (уважение, призвание, власть и т. п.).

Мотивы, рассматриваемые в качестве диспозиций, можно разделить на виды, названия которых аналогичны названиям потребностей: органические, материальные, социальные и духовные.

Мотивационная сфера личности имеет иерархическую структуру: от диспозиций, основу которых составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т. п., к потребностям и от потребностей — к целям.

В. Мак-Дуггал предлагал набор потребностей довести до 18, а польский психолог К. Обуховский — до 120. Некоторые психологи сводят все потребности к 7 основным видам: 1) физиологические (питание, сон, дыхание и т. д.), 2) продолжение рода (рождение, воспитание, защита), 3) добывание средств к существованию (жилище, пища, одежда), 4) духовные потребности (запросы), 5) общение (обязанности, права, симпатии и т. д.), 6) самовыражение (в религии, спорте, искусстве, науке и пр.), 7) самоутверждение (уважение, призвание, власть и т. п.).

Для того чтобы учитывать и использовать потенциальные возможности людей, активизировать их побудительные силы, руководитель, менеджер, проводит определенную работу по мотивированию и стимулированию работников. Под мотивированием понимается создание у исполнителей внутренних психологических побуждений к деятельности.

Заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде — эти факторы являются основными мотиваторами исполнительской деятельности.

Стимулирование представляет собой побуждение работников к труду, вызываемое внешними факторами (материальными и нематериальными).

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Нематериальное стимулирование обеспечивается системой мер для удовлетворения социальных потребностей, потребностей в уважении и самовыражении.

<

Заинтересованность в труде достигается рядом мер административного характера (денежная компенсация, разнообразные системы льгот, премирование). Удовлетворенность трудом может быть обеспечена только на основе достигнутых результатов труда. Это означает, что усилия менеджера по формированию у работников удовлетворенности трудом должны быть направлены не на воспитание у них этого качества личности, а на создание условий для достижения работниками эффективности, высоких результатов деятельности.

Мотивировка как рациональное объяснение субъектом причин своих действий посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства. Очень часто она используется человеком для маскировки действительных мотивов своего поведения. В таких случаях она служит для него своеобразной психологической защитой, средством оправдания действий и поступков, средством приведения их в соответствие с нормами поведения, задаваемыми обществом.

Мотивы, рассматриваемые в качестве диспозиций, можно разделить на виды, названия которых аналогичны названиям потребностей: органические, материальные, социальные и духовные (рис. 1).

Мотивационная сфера личности имеет иерархическую структуру: от диспозиций, основу которых составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т. п., к потребностям и от потребностей — к целям.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

020315 1220 2 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

 

Рисунок 1 – Упрощенная схема строения мотивационной сферы человека

 

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул – это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

– отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

– отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

– отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида.

В конечном итоге, мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

Выделяют три основных вида трудовой мотивации: материальная; социальная (моральная); организационная (административная).

Материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальная или моральная мотивация основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Мотивационный менеджмент организации не может считаться эффективным в достижении индивидуальных, групповых и организационных целей без определения: – границ хозяйственной самостоятельности (степени свободы) и необходимых результатов деятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т.д.; необходимых затрат для достижения целей; форм и условий стимулирования эффективной деятельности работников, групп и организации в целом; системы взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы производительного труда должны быть известны персоналу организации до начала работ и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения.

Таким образом, мотивы деятельности участников рабочего процесса многообразны.

 

 

 

 

 

2. Профессионально-квалификационный состав и структура кадров предприятия. Виды численности работающих и ее расчет

 

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.

К непроизводственному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в производстве функций и делится на: рабочих (основных и вспомогательных); инженерно-технических работников (ИТР); служащих; младший обслуживающий персонал (МОП); учеников; работников охраны;

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации. По уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных; малоквалифицированных; высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

020315 1220 3 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

 

 

 

 

Рисунок 2 – Схема состава кадров предприятия

 

Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала .

При планировании численности выделяют такие понятия, как явочный и списочный состав, среднесписочная численность.

Сопоставление явочной численности работников со списочной численностью показывает степень использования численности работников списочного состава. Для установления явочной и списочной численности рабочих надо определить бюджет рабочего времени, т.е. число часов работы в среднем на одного рабочего в течение смены, месяца, года.

Общий численный состав работающих, включая наемных работников всех
категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом и временных
работников. Списочный состав работающих, т.е. вписанных в регистрационные
книги персонала, получается в результате исключения из общей численности
работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто
проходит военную службу, результат исключение из списочного состава,
Объем работы по изучению структуры численного состава работающих на
предприятии весьма значителен, он варьируется в зависимости от
поставленных целей. Мы рассмотрим лишь несколько аспектов, которые
помогут на первых порах охарактеризовать работающих на предприятии.

Минимальная информация о социально-профессиональной структуре
персонала предприятия необходима для понимания поведения людей.
Необходимо сравнить структуру персонала с социально-профессиональной
природой работы предприятия, функционирующего в общей сфере
экономической деятельности. Заметное нарушение в возрастной пирамиде—
структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие
внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегнуть к «увольнениям», порождающим проблемы, обзор возрастной
структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный
интерес. Предприятие, ориентирующиеся при приеме на работу новых
работников, может столкнуться с текучестью кадров, т.к. нанятые работники
могут не иметь достаточного рабочего стажа.

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятия, где структура
работающего коллектива отражает общенациональные пропорции
распределения по полу для всего активного трудового населения, но так не
происходит. Анализ структуры персонала по половому признаку позволяет
также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется
сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям
с плановой потребностью. Особое внимание анализу обеспеченности
предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать
и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Сопоставление явочной численности работников со списочной численностью показывает степень использования численности работников списочного состава. Для установления явочной и списочной численности рабочих надо определить бюджет рабочего времени, т.е. число часов работы в среднем на одного рабочего в течение смены, месяца, года.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: (производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труда, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В:

 

Ч = Оп : В (1)

 

Более точные расчеты численности нужно проводить по категориям персонала: рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков; специалистов-служащих; обслуживающего персонала и т.д.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норма рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чрс по формуле:

 

020315 1220 4 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

 

где Тплтех – плановая технологическая трудоемкость;

Фпл – баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

Квн – планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими.

Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле:

020315 1220 5 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

 

где М – количество объектов обслуживания;

С – число смен в сутки;

Ноб – норма обслуживания;

Кпер – коэффициент перевода явочной численности в списочную.

Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле:

 

Чр = М*С*Кпер (4)

 

где М – количество рабочих мест.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих

В целях определения среднесписочной численности рабочих применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов:

Чрсп = Чряв *Ксп (5)

где Чряв – явочная численность рабочих, чел.

020315 1220 6 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

где Фн – номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

Фр – реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу), дней.

020315 1220 7 Принципы и механизмы организации оплаты труда на    предприятии. «Мотивация» и ее роль в новых условиях

где Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %.

Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров:

Квк = ( Чув / Чср )100 , (8)

где Чув
– численность уволенных за период работников


Чср
– среднесписочная численность за работников период

Коэффициент приема кадров:

Кпк = ( Чпр / Чср )100 , (9)

где Чпр – численность принятых за период работников

Коэффициент оборота кадров:

Кок = [( Чпр + Чпр) / Чср]100 , (10)

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = ( Чув / Чср )100 , (11)

где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Потери в численности от текучести кадров определяются по формуле:

 

ΔЧ = (Ктк Чср Дн ) / (Тнл 100) , (12)

где Дн
– перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням);

Тнл
– плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

 

Список использованных источников

 

  1. Грузинов В.П. Экономика предприятия.–М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
  2. Журавлева Г.П. Экономика: учебник. –М.: Юрист, 2007.
  3. Зайцев Н.Л. Экономика организации: учебник.–М.: Экзамен, 2009.
  4. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой – М.: МГУ, 2005.
  5. Экономика труда/Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова – М.: Экономика, 2006.
  6. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика.–М.: Изд-во МГУ, 2009.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.95MB/0.00037 sec

WordPress: 24.03MB | MySQL:117 | 1,387sec