Рынок труда как подсистема социально-трудовых отношений

<

020915 1354 1 Рынок труда как подсистема социально трудовых отношенийВ самом общем виде рынок — система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг. Рынок можно рассматривать также как экономическое и географическое пространство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары. Рынок понимается и как механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг,

Каждое из названных определений (система отношений, пространство, механизм) дает сущностную характеристику одной из сторон многогранного понятия «рынок». Различают рынки сырья, материалов, топлива, готовой продукции, ценных бумаг, кредитов и др. Функционирование каждого из них имеет свои особенности, связанные со спецификой товара, выступающего объектом купли-продажи на данном рынке.

Среди рынков особое место занимает рынок труда, являющийся фундаментом рыночных отношений, поскольку управление экономикой предполагает прежде всего управление трудовой деятельностью. Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам занятости, по критериям эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности,

Рынок труда — это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей и продажей рабочей силы; это также экономическое пространство — сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками. Рынок труда можно рассматривать широко — как совокупный рынок труда, охватывающий все совокупное предложение (все экономически активное население) и совокупный спрос (общую потребность экономики в рабочей силе). В узком смысле принято говорить о текущем рынке труда как составной части совокупного рынка труда, основными характеристиками которого являются предложение рабочей силы, т.е. контингент незанятого населения, ищущего работу, и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности экономики в кадрах.

Текущий рынок труда состоит из отдельных элементов:

– открытый рынок трудя — это экономически активное население, ищущее работу и нуждающееся и подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

– скрытый рынок труда — это лица, которые формально заняты в
экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

Оба рынка имеют официальную (зарегистрированную) и неофициальную части.

Функционирование рынка труда имеет ряд следующих особенностей, связанных с характером и спецификой воспроизводства рабочей силы:

  1. Неотделимость прав собственности на товар — рабочую силу от владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностью к труду (рабочей силой), функционирующей в течение определенного времени.
  2. Значительная продолжительность по времени контакта продавца и покупателя рабочей силы, что накладывает спой отпечаток на их взаимоотношения и играет немаловажную роль в обеспечении жизнеспособности организации.
  3. Наличие большого числа институциональных структур особо
    го рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости и т.д.).
  4. Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда и т.д.
  5. Своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом
    любого другого, вещного товара. Первый обмен начинается в сфере обращения товара — рабочей силы, т.е. на рынке труда, продолжается в сфере производства и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг. Второй — начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара.
  6. Значимость для работника неденежных аспектов сделки: со
    держания и условий труда, микроклимата в коллективе, возможности продвижения по службе и т.д.

    Рынок труда как система включает следующие элементы: субъекты рынка труда; правовые акты и документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; конъюнктура рынка труда; инфраструктура рынка труда.

    Основными субъектами рынка труда являются наемные работники и их объединения — профсоюзы, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство.

    Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, регулирующие взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяющие их права, создающие равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривающие социальное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы определены в Конституции Российской Федерации, в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации», других законах. Они конкретизируются в указах Президента РФ, решениях правительства, в генеральном, региональных и отраслевых соглашениях, в коллективных договорах предприятий.

    Конъюнктура рынка труда — это соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть трех типов:

    – трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток
    предложения рабочей силы;

    – трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число
    безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;

    – равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует ее предложению.

    Инфраструктура рынка труда — это система институтов, учреждений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей силы и обеспечивающих функционирование рынка труда (государственные учреждения, биржи труда, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации, фонды, банки данных о рабочих местах, статистическая информация и др.).

    Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимы для его нормального функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К таким функциям относятся: организация встречи продавцов и покупателей рабочей силы; обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия; установление равновесных ставок заработной платы; содействие решению вопросов занятости населения; осуществление социальной поддержки безработных.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    2. Сущность, цели, задачи, виды и программа социологических исследований трудовой деятельности

     

    Сущность социологических исследований трудовой деятельности заключается в изучении трудовой деятельности как особой формы общественной жизни людей. Трудовая деятельность человека в принципе не может осуществляться вне или помимо взаимодействия с другими людьми, так же как и любая другая деятельность, например научная, политическая, спортивно-игровая. С точки зрения социологии трудовая деятельность — это всегда совместная деятельность, даже в случае, когда мы имеем дело с таким ее видом, как индивидуальная трудовая деятельность. Это связано с тем, что ряд определяющих составных элементов трудовой деятельности, таких, в частности, как средства труда и способность работника к труду (в виде его специальных знаний, умений и навыков), имеют внешнее, т.е. социальное, происхождение.

    Сущность социологических исследований трудовой деятельности состоит также в особом (по сравнению с другими научными дисциплинами) взгляде на трудовую деятельность. Социолог видит в трудовой деятельности социальное явление, а не какое-либо другое — экономическое, физико-техническое или психическое. Из этой обшей точки зрения на сущность социологического исследования трудовой деятельности естественно вытекают цели, задачи, виды и прочие основные черты различных социологических исследований трудовой деятельности.

    Цель социологического исследования трудовой деятельности (в формально-логическом плане) — это некое представление социолога-исследователя о предполагаемом результате данного исследования.

    Например, предположение об определенной зависимости содержания ведущих мотивов трудовой деятельности рабочих от их квалификации.

    В первом приближении все возможные цели социологических исследований делятся на две большие группы в зависимости оттого, к какому (по характеру) результату — практическому (прикладному) или теоретическому (познавательному) — стремится исследователь. Например, если основная цель исследования— получение нового знания или уточнение имеющегося, то такое исследование считается теоретическим. Если же, к примеру, цель исследования — выявить отношение определенной группы работников к новой системе заработной платы для того, чтобы принять решение о целесообразности ее внедрения, то такое исследование считается прикладным.

    В действительности социологам чаще приходится проводить теоретико-прикладные исследования, поскольку даже простое по своей цели исследование нуждается в предварительном осуществлении определенных, обязательных теоретико-познавательных процедур: уточнении основных понятий, формулировании гипотез исследования, построении выборочной совокупности, в отборе подходящих методов сбора и анализа данных.

    Задачи исследования — это сформулированные вопросы, на которые должны быть получены ответы, позволяющие реализовать цель исследования. Считается, что правильно сформулированные цели и задачи исследования обеспечивают половину его успеха.

    Как возникает цель исследования, откуда она берется? На первый взгляд может показаться, особенно в случае теоретического исследования, что выбор цели исследования —дело вкуса и произвола исследователя. Однако это верно лишь отчасти. В целом же исходным пунктом любого социологического исследования является проблема или проблемная ситуация. Проблема исследования — это противоречие в практической или познавательной деятельности, очевидно препятствующее ее успешному осуществлению. Всякая проблема (проблемная ситуация) имеет две стороны: познавательную (гносеологическую) и предметную (практическую). С точки зрения процесса познания проблемная ситуация —- «это знание о незнании», несоответствие или противоречие между знанием о потребностях людей в каких-то результативных практических или теоретических действиях и незнанием путей, средств, методов, способов, приемов реализации этих необходимых действий.

    Предметная сторона проблемы социологического исследования— это социальные явления или процессы, воспринимаемые субъектом управления как нежелательные и требующие нормализующего управленческого воздействия.

    В сфере трудовой деятельности такими процессами, например, могут быть: массовое снижение трудовой мотивации, сознательное уменьшение норм выработки трудовыми группами, рост забастовочного движения и других трудовых конфликтов, дискриминация отдельных категорий наемных работников на рынке труда по социальным или номинальным признакам (пол, национальность, возраст и т.п.), нежелательная миграция рабочей силы, деформация трудовых ценностей и т.п. Отсутствие ожидаемых в результате принятия того или иного управленческого решения социальных процессов также может стать практической проблемой, нуждающейся в социологическом исследовании.

    Практическая и познавательная стороны социальной проблемы, как правило, тесно взаимосвязаны.

    Нередко социальные проблемы порождаются искусственно и связаны не с отсутствием или дефицитом соответствующих знаний, а с их сознательным игнорированием ради сиюминутных интересов узких групп. Таковым, например, было решение о проведении ваучерной приватизации в качестве наиболее эффективного и быстрого способа выхода из экономического кризиса, порожденного разрывом макроэкономических народнохозяйственных связей и потерей управляемости государством. Оно «не учитывало» известного социологического факта тесной взаимосвязи функционирования экономических институтов с другими социальными институтами. Результат — закономерно катастрофический: массовые процессы социальной дезорганизации, характерные для периодов гражданских войн, и их естественный итог— депопуляция (сокращение численности) коренного населения. Иногда социальные проблемы могут просто не осознаваться в силу того, что провоцирующие их условия и поведение людей не достигли того уровня, на котором эти проблемы становятся очевидными для данных субъектов социального управления.

    Другая ситуация, когда социальная проблема осознается, но не становится предметом исследования из-за отсутствия заинтересованности и готовности к практическим действиям соответствующих общественных групп или движений.

    Проблема есть, но нет социального заказа на ее решение и исследование.

    Социальные проблемы и соответствующие им цели социологических исследований отличаются также по масштабу. Одни из них носят более или менее локальный характер и имеют место лишь в пределах отдельных трудовых организаций, другие характерны для городов, третьи — для сельской местности, четвертые — для индустриальных районов. Особое место занимают проблемы, относящиеся к макроуровню. Их возникновение и существование обусловлено взаимодействием основных социальных партнеров трудовых отношений — работодателей и наемных работников. Данный слой социальных проблем наиболее характерен для настоящей стадии реформ, когда, во-первых, групповое самосознание этих социальных слоев еще не сформировалось в качестве фактора целенаправленного социального действия. Во-вторых, не сложились адекватные институты, регулирующие взаимодействие новых социальных групп. Из-за этого в массовом масштабе не соблюдаются предусмотренные Конституцией социальные трудовые гарантии, почти не действует трудовое законодательство.

    Завершение формулирования проблемы позволяет приступить к выбору конкретного объекта исследования — того, на который направлен процесс познания. В социологии труда в качестве конкретных объектов исследования выступают: отдельные трудовые общности, социальные категории и множества, рассматриваемые в качестве массовых участников трудовой деятельности (например, работающие пенсионеры, женщины, дети, выпускники школ и т.п.), а также взаимодействия партнеров трудовых отношений на локальном, региональном и социетальном уровнях, социальный институт или система институтов, регулирующих трудовые отношения. Проведение социологического исследования предполагает помимо четкой фиксации объекта исследования не менее строгое обозначение предмета исследования. Предмет исследования — это наиболее значимые (с точки зрения исследователя) свойства, стороны, особенности объекта, подлежащие непосредственному изучению. Например, социологов постоянно интересуют состав, иерархия и динамика трудовых ценностей работающего населения (тех материальных и идеальных благ, которые работающее население рассчитывает получить посредством труда). В этом случае объектом исследования является работающее население, а сами ценности -предметом исследования. Вероятная проблема исследования может заключаться в противоречии между желаемой (с точки зрения общественных интересов) иерархией ценностных предпочтений и реальной, фактически доминирующей среди трудящегося населения ценностной ориентации. В середине прошлого века социологические исследования зафиксировали преобладание ценностной ориентации на труд, как на источник средств существования. В то время как социально желаемыми могли бы быть ориентация трудящегося индивида на труд как источник саморазвития, самореализации или общественного блага.

    После определения объекта и предмета социологического исследования составляется программа его проведения.

    Программа социологического исследования — это последовательное изложение его теоретико-методологических предпосылок (общей концепции), гипотез, соответствующих основной цели исследования, операций по их проверке, правил и процедур исследования. В общем случае программа теоретико-прикладного исследования состоит из методологического и процедурного разделов, включающих, соответственно, следующие элементы.

    Методологический раздел программы

  7. Формулировка проблемы.
  8. Определение объекта и предмета исследования.
  9. Формулировка целей и задач исследования.
  10. Уточнение и интерпретация основных понятий.
  11. Предварительный системный анализ объекта исследования.
  12. Формулировка рабочих гипотез.

    Процедурный раздел программы

  13. Принципиальный (стратегический) план исследования.
  14. Уточнение единиц наблюдения и обоснование выборки.
  15. Приблизительное описание основных процедур сбора и анализа исходных данных.

    10.    Рабочий план исследования с указанием этапов работы, сроков их проведения, исполнителей и необходимых ресурсов.

    Тщательно разработанная программа социологического исследования — важная гарантия успешности его проведения. Так, В.А. Ядов рекомендует соблюдать следующие четыре требования, обеспечивающие высокое качество исследования.

    Первое требование — необходимость самой программы. Исследование, не опирающееся на программу, — это заведомо нерациональное расходование времени, впустую потраченные ресурсы. Даже в том случае, если удастся получить интересные эмпирические данные, неясно, как их интерпретировать, как без гипотез и четких понятий соотнести с имеющимся знанием. Выполнение же этих процедур, после того как собран массив исходных данных, как правило, не имеет смысла, поскольку выборка окажется не соответствующей сформулированным задачам, а проводить дополнительный сбор данных уже нельзя, так как состав респондентов к этому времени изменится, а новые ответы будут несопоставимы с предыдущими. Вывод: все надо начинать сначала и по-другому. Подобная ситуация возможна и при соблюдении всех требований, но в этом случае она будет результатом сознательно выбранного плана действий, который не удался по объективным причинам. Их знание само по себе становится продуктивным результатом исследования, поскольку превращается в часть методического багажа исследователя, который получает возможность в следующий раз избежать подобных ошибок.

    <

    Второе требование— ясность программы. Все ее положения должны быть четкими, а составные элементы понятно сформулированными, поскольку программа — это организующий документ, единый для всего исследовательского коллектива. Программа выполняет важную функцию средства коммуникации участников исследования. Она обеспечивает их общим языком, благодаря которому они тратят меньше времени на согласование методических и процедурных вопросов.

    Третье требование— соблюдение последовательности этапов программы. Например, нельзя приступить к составлению принципиального плана исследования, не имея достаточно четкого представления о цели и задачах исследования. Бесполезно решать вопросы выбора методов сбора данных, не располагая принципиальным планом исследования в целом и не осуществив эмпирическую интерпретацию основных понятий.

    Четвертое требование— гибкость программы. Данное требование не противоречит, как может показаться, требованию логической последовательности выполнения этапов программы. Сама по себе программа — это статическая, абстрактная схема. Требование же гибкости связано с живым процессом реализации программы, в ходе которого может возникнуть необходимость переосмысления и изменения отдельных ее элементов, устранения ошибочных положений и т.п. Чаще всего обнаруживаются недостатки, связанные с эмпирической интерпретацией базовых понятий или с предварительным системным анализом объекта и предмета исследования.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Задание 3

     

     

    Проведите факторный анализ заработной платы по данным конкретным предприятия.

     

    Решение

     

    На исследуемом предприятии ОАО «Тихорецкие электросети» общий уровень оплаты труда на фирме может зависить от следующих основных факторов:

    результатов хозяйственной деятельности предприятия;

    кадровой политики предприятия;

    стоимости жизни (потребительской корзины);

    уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

    влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

    Именно рациональная организация оплаты труда на ОАО «Тихорецкие электросети» позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

    В основу организации оплаты труда на исследуемом предприятии ОАО «Тихорецкие электросети» лежат следующие основные принципы:

    формы материального вознаграждения конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций-конкурентов;

    учитывается размера минимальной оплаты труд, установленный государством;

    обеспечивается социальная защищенность работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

    оплата осуществляется по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

    дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

    систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

    превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

    Важным средством мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала являются доходы. Доходы работников ОАО «Тихорецкие электросети» представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работником за предоставление своей рабочей силы. Структура доходов работников представляет три основных составляющих: тарифные ставки и оклады, надбавки и премии, доплаты и компенсации.

    Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда, в соответствии с его сложностью и ответственностью, при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

    Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре компании. В ней можно выделить следующие основные уровни:

    – руководство;

    – начальники отделов;

    – сотрудники отделов и торгового отдела;

    – вспомогательный персонал.

    Все работники предприятия, успешно справляющиеся со своими производственными заданиями и принимающие активное участие в общественной жизни предприятия, получают премию по итогам работы за реализации проектов, на основе положения разработанного в трудовом коллективе. Эти меры направлены на то, чтобы повысить заинтересованность работников в эффективном труде, укрепить коллектив и снизить текучесть кадров.

    Для руководителей, специалистов и служащих не реже одного раза в три года проводится аттестация, по итогам которой принимается решение о понижении или повышении работника в должности, а также о повышении или понижении окладов и надбавок, а при необходимости и об освобождении работника от занимаемой должности.

    На ОАО «Тихорецкие электросети» применяется и стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Оно производится путем объявления о благодарности приказом по предприятию, вручения почетных грамот, размещения фотографий на доске почета.

    Наряду с премиями в организации ОАО «Тихорецкие электросети» существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее размеров за разного рода нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, разглашение служебной, коммерческой и налоговая тайна.

    Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме ОАО «Тихорецкие электросети» применяются и некоторые менее традиционные формы. Администрация ОАО «Тихорецкие электросети» не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы как бы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

    Наряду с вышеперечисленными стимулами используются также и чисто неэкономические. В основном это личные благодарности работникам, выносимые начальством, создание администрацией благоприятных возможностей для изучения таких необходимых в работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело.

    Характеристика динамики заработной платы на анализируемом предприятии приведена в табл. 1.

    Таблица 1 – Динамика заработной платы на предприятии по категориям работающих

     

    Показатель

    Рабочие

    Категории персонала

    ППП 

    Всего 

    ИТР 

    служащие

    Непром. Группа 

    Весь персонал

    1 

    Фонд заработной

    платы

    в 2006 г., млн. руб. 

    22473 

    5888,4 

    2523,6

    30885 

    2974 

    33859 

    2 

    Плановый фонд

    заработной

    платы в 2007 г.,

    млн. руб. 

    25508

    7652,4 

    3279,6 

    36440 

    3644 

    40084 

    3 

    Фактический фонд

    оплаты

    труда в 2007 г.,

    млн. руб. 

    23068,5 

    6920,55 

    2965,95 

    32955 

    7101 

    40056 

    4 

    Абсолютная экономия

    (перерасход) по

    фонду заработной

    платы, млн. руб.

    -2439,5 

    -731,85 

    -313,65 

    -3485 

    3457 

    -28 

    5 

    Относительная

    экономия

    (перерасход)

    по фонду

    заработной

    платы, млн. руб.

             

    17110,14 

    6 

    Средняя заработная

    плата в год, тыс.руб. 

               
     

    в 2006 г. 

    34,95 

    150,98 

    56,08 

    42,48 

    37,65 

    42,01 

     

    по плану в 2007 г. 

    40,30 

    196,22 

    74,54 

    54,39 

    28,92 

    50,36 

     

    фактически в 2007 г. 

    39,30 

    177,45 

    67,41 

    49,19 

    56,36 

    50,32 

     

    Как видно из приведенных данных, в 2006 г. фонд оплаты труда работников предприятия составил 33859 тыс.руб., в том числе 30885 тыс.руб. (91,22%) – фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и 2974 тыс.руб. (8,78%) – фонд оплаты труда непроизводственной группы. Структура фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала в 2006 г. выглядела следующим образом: 22473 тыс.руб. (72,76%) – фонд заработной платы рабочих, 5888,4 тыс.руб. (19,07%) – фонд заработной платы инженерно-технических работников, 2523,6 тыс.руб. (8,17%) – фонд заработной платы служащих. На 1 рабочего в 2006 г. приходилось в среднем 34,95 тыс.руб. в год, инженерно-технического работника – 150,98 тыс.руб. в год, служащего – 56,08 тыс.руб. в год. На 2007 г. было запланировано увеличение фонда оплаты труда на 18,38%, в том числе фонда оплаты промышленно-производственного персонала на 17,98%, фонда оплаты непроизводственной группы на 22,53%. Соответственно в фонде оплаты труда промышленно-производственного персонала фонд оплаты труда рабочих планировалось увеличить на 13,5%, инженерно-технических работников на 29,96%, служащих на 29,96%. Фактический фонд оплаты труда в 2007 г. вырос по сравнению с 2006 г. на 6197 тыс.руб. или на 18,3%, однако фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала вырос на 6,7%, а фонд оплаты труда непроизводственной группы – на 138,76%. Фонд оплаты труда рабочих в 2007 г. по сравнению с 2006 г. фактически вырос на 2,6%, ИТР – на 17,53%, служащих – 17,5%. За счет перерасхода средств по фонду оплаты труда непроизводственной группы ни одна составляющая фонда оплаты ППП не вышла на плановый уровень, хотя по отдельным составляющим она увеличилась достаточно существенно. В результате по рабочим, ИТР и служащим была отмечена абсолютная экономия фонда заработной платы, по непроизводственной группе – перерасход. Относительная экономия фонда заработной платы, рассчитанная с учетом резкого опережающего роста производительности труда составила в 2007 г. 17110,14 тыс.руб..

    Удельная заработная плата по категориям работающих выглядела в 2007 г. следующем образом: в среднем по предприятию – 50,32 тыс.руб. в год (4193 руб. в мес.), в том числе по промышленно-производственному персоналу – 49,19 тыс.руб. в год (4099 руб. в мес.), по непроизводственной группе – 56,36 тыс.руб. в год (4697 руб. в мес.). по группам промышленно-производственного персонала средняя заработная плата выглядела следующим образом: самая высокооплачиваемая группа – инженерно-технические работники (177,45 тыс.руб. в год или 14787,5 руб. в мес.), далее служащие (67,41 тыс.руб. в год или 5617,5 руб. в мес.), и только в самом конце рабочие (39,3 тыс.руб. в год или 3275 руб. в мес.). Несмотря на такую дифференциацию, анализируемое предприятие сумело обеспечить своим работникам достаточно высокий жизненный стандарт.

    Проведем сравнение темпов роста средней заработной платы и производительности труда (табл. 2).

     

    Таблица 2 – Анализ соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы

     

    Наименование показателей 

    ед. изм. 

    2005 г. 

    2006 г. 

    2007 г. 

    1 

    Реализованная продукция 

    млн. руб. 

    133,1 

    138,3 

    233,5 

    2 

    Фонд заработной платы ППП 

    тыс.руб. 

    26445 

    30885 

    32955 

    3 

    Среднесписочная численность ППП 

    чел. 

    717 

    727 

    670 

    4 

    Выработка на одного работающего 

    тыс.

    руб. /чел. 

    185,63 

    190,23 

    348,51 

    5 

    Средняя заработная плата на одного работающего

    тыс.руб. 

    36,88 

    42,48 

    49,19 

    6 

    Темпы прироста по сравнению с предыдущим годом

           
     

    производительности труда 

    % 

     

    2,48% 

    83,20% 

     

    средней заработной платы 

    % 

     

    15,18% 

    15,78% 

    7 

    Прирост заработной платы на 1% прироста производительности труда

       

    6,13 

    0,19 

     

    Как видно из приведенных данных, в 2006 г. на 1% прироста производительности труда пришлось 6,13% прироста средней заработной платы. В теории такая ситуация считается негативной, однако действительно правильно оценить ее можно только с учетом абсолютных размеров обоих показателей. Кроме того, преобладающий рост средней заработной платы может стать мощным стимулирующим фактором, что отчетливо видно на примере анализируемого предприятия. В 2007 г. рост производительности труда существенно превысил рост средней заработной платы, на 1% прироста производительности труда пришлось всего 0,19 прироста средней заработной платы. Такую ситуацию и теоретически и практически можно оценить однозначно положительно.

    Подводя итог сказанному в данном пункте курсовой работы, отметим: использование трудовых ресурсов на анализируемом предприятии находилось в 2006 – 2007 гг. на достаточно высоком уровне, что характеризовалось высокой производительностью труда и средней заработной платой, но что гораздо важнее – был зафиксирован резкий рост производительности труда, что в нынешних, достаточно жестких для промышленных предприятий условиях можно оценить очень высоко. Анализ трудовых показателей однозначно указал на достижение целей кадровой политики предприятия в 2005 – 2007 гг.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Список литературы

     

    1. Конвенции и рекомендации 1991 – 1997 г.г. Региональное бюро МОТ в Москве. М., 1997.
    2. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда (1919 – 1986). Т. 1.; (1957 – 1990). Т. 2. Женева, 1991.
    3. Конституция Российской Федерации: принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. М., 2007.
    4. Котляр А. Э. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 2004. №1.
    5. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. –М.: Изд-во МГУ, 2007.
    6. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, М., 2006.
    7. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 2006.
    8. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 2006.

     

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1MB/0.00232 sec

WordPress: 23.27MB | MySQL:122 | 2,219sec