Кадровое обеспечение муниципального управления

<

063015 1410 1 Кадровое обеспечение муниципального управленияВ соответствии со ст. 130 Конституции Российской Федерации местное самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Согласно Конституции РФ местное самоуправление в субъектах Федерации должно осуществляться с учетом исторических, природных, экономических, демографических условий и особенностей, а также местных традиций.

Задача местных органов самоуправления — обеспечить эффективное управление. Кадровое обеспечение муниципального менеджмента — это процесс формирования муниципальных служащих — профессиональных работников, занятых на постоянной основе в органах местного самоуправления и организующих исполнение их полномочий.

Статья 1 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ
«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»
(с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.) дает определение:

Муниципальная должность — должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Муниципальные должности подразделяются на: выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов; иные муниципальные должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Муниципальная служба — профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов муниципального управления необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом.

В настоящее время фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы муниципального образования:

  1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний.
  2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации.
  3. Консультирование служащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением муниципальной службы.
  4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации.

    Идентифицируя эти направления с заданными выше парадигмами работы с персоналом, мы можем судить о том, что закон декларирует парадигму кадровой работы — контроль качества персонала при приеме и аттестации, ведение кадрового делопроизводства — и управления персоналом — организация переподготовки и повышения квалификации, в соответствии с задачами, стоящими перед муниципальными образованиями.

    Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений — миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения. Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен:

    1 группа целей — повышение качества работы муниципальных служащих: создание конкурентной среды внутри муниципального образования за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения, высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники в работе;

    2 группа целей — повышение престижности муниципальной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на такую службу: высокий общественный статус муниципального служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на муниципальную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий, исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также возможностью смены направления деятельности в рамках муниципальной службы, открытость конкурса при приеме на муниципальную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на муниципальной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы;

  • 3 группа целей — формирование доверия к муниципальным образованиям в целом и к муниципальным служащим: открытость деятельности конкретных государственных служащих — в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью аппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности муниципальной службы (горячей линии или открытого телефона), демократизация работы муниципального образования, а именно разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого гражданина, соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения;

    4 группа целей — формирование корпоративной философии муниципальной службы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан и муниципальных служащих: тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность муниципальной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность МО, общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров муниципальных органов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности служащих.

    В соответствии с целями работы с персоналом можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом муниципальных образований:

  • стратегическое планирование кадрового аппарата
  • формирование системы привлечения
  • адаптация вновь принятых на службу служащих
  • инспекция труда, оценка и аттестация
  • планирование карьеры
  • формирование кадрового резерва
  • создание системы стимулирования
    <
  • социальная защита персонала МО.

    Стратегическое планирование персонала должно строиться с учетом нескольких оснований, среди которых наиболее важны следующие: принципы кадровой политики органов муниципального управления, анализ перспектив изменения нормативной базы, регулирующей деятельность МО, учет размера и состава деятельностей, оценка кадрового состава МО.

    Принципы кадровой политики органов муниципального управления, в рамках рассмотрения вопроса о стратегическом планировании, призваны определить стратегические ориентиры формирования кадрового потенциала, понимание самого термина и конкретные принципы его развития. Опираясь на миссию работы с персоналом и сформулированные цели и принципы кадровой политики, стратегическое планирование кадрового потенциала должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса муниципальных служащих, способных обеспечить эффективное местное самоуправление, а также поддержать развитие демократического процесса и развития страны в целом. Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда. Однако в настоящее время разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне тактического реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.

    Сложившаяся в настоящее время система привлечения персонала в органы муниципального управления отвечает нормам и традициям, характерным для закрытой кадровой политики и бюрократической организационной культуры. Необходимо создать такую систему привлечения персонала, которая давала бы возможность решить некоторые из тех задач, которые были сформулированы выше, а именно: повысить открытость муниципальной службы для населения; сформировать у населения активную позицию по отношению к процессам, происходящим в МО и чувство причастности к процессам местного самоуправления; повышение прозрачность требований к кандидатам на работу в МО.

    Процесс адаптации — процедура включения новых сотрудников в организацию, ознакомление нового работника с требованиями деятельности, организационной культурой, правилами и способам поведения в коллективе. Служба в органах муниципального управления специфична и процесс приспособления к ней у каждого вновь принимаемого сотрудника связан с преодолением разного рода трудностей. Для подавляющего числа граждан переход на службу связан с изменением специфики и условий труда. Необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в организацию с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.

    В процессе адаптации сотрудник должен овладеть как содержанием деятельности, так и познакомиться с особенностями коллектива, особенностями корпоративной культуры, т.е. пройти социально-психологическую адаптацию — включение в коллектив. Показателями эффективности адаптации сотрудника могут явиться показатели эффективности труда, оценка уровня текучести кадров среди новых сотрудников, количество должностных продвижений в течение первых лет работы, а также количество и причины возникающих в организации конфликтов.

    Оценка труда в органах муниципального управления может быть проведена только в случае, если ей предшествует работа по созданию норм деятельности, определения порядка и объема труда. Это может быть сделано только в рамках формирования рациональной структуры самого органа управления, определения его функций и полномочий, распределения ответственности, связанной с достижением этих целей между подразделениями и сотрудниками. В противном случае аттестация персонала и оценка труда и потенциала роста сотрудника нерезультативна.

    Для оптимизации аттестационных процедур необходимо соблюдать ряд требований:

  • используемые критерии должны быть понятны каждому участнику оценки,
  • информация, используемая для оценки, должна быть доступна,
  • результаты оценки должны быть тесно связаны с кадровыми мероприятиями: системой оценки труда, разработкой программ обучения, формирования резерва, продвижения персонала,
  • система оценки должна соответствовать организационной культуре.

    Карьера — это результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

    Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (или вне ее) фиксирующий путь оптимального развития профессионала для занятия определенной должностной позиции. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен овладеть для осуществления эффективной деятельности в определенной позиции.

    Планированием карьеры служащего должны заниматься разные позиционеры в организации (см. табл. 3).

     Табл. 3

    Распределений функций по планированию карьеры в организации

    Сам сотрудник 

  • первичный выбор профессии
  • выбор организации и должности
  • ориентация в организации
  • постановка целей роста
  • реализация роста  
  • Кадровая служба МО 

  • оценка при приеме на работу
  • расстановка
  • оценка труда и потенциала сотрудника, периодическая аттестация
  • формирование кадрового резерва
  • разработка и реализация программ роста
  • продвижение на следующую должностную позицию  
  • Непосредственный руководитель 

  • оценка результатов труда и потенциала сотрудника
  • оценка мотивации
  • организация профессионального развития
  • предложения по включению в резерв
  • предложения по программам обучения и стимулирования труда  
  •  

    Кадровый резерв — это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку. Можно выделить несколько типов резерва:

  • по виду деятельности: резерв развития или резерв функционирования
  • по времени назначения: ближайший или стратегический резерв.

    При реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.

    Подготовка и развитие кадров являются непременным условием эффективного функционирования МО. Теоретическим основание программ подготовки является концепция непрерывной профессионализации личности и представление о системном строении трудовой деятельности. Эффективная система подготовки и развития персонала может быть построена на базе анализа: эффективности деятельности персонала — оценки труда, оценки стратегии развития организации, сравнения существующего кадрового потенциала и стратеги развития организации, оценки требующегося кадрового потенциала, построение программ формирования необходимых компонентов кадрового потенциала, способного обеспечить реализацию программируемой стратегии.

    Эффективная система стимулирования персонала в настоящее время должна максимально ориентироваться на индивидуальные интересы и быть максимально гибкой. Социальная защита муниципальных служащих кроме содействия программ стимулирования должна обеспечивать достаточную социальную независимость служащих и препятствовать негативным тенденциям коррумпирования персонала органов государственного и муниципального управления.

    Реализация реформы местного самоуправления в Российской Федерации осуществляется в рамках Федеральной целевой программы государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условий для реализации конституционных полномочий местного самоуправления. В рамках данной программы предусмотрен блок мероприятий по кадровому обеспечению муниципальной службы:

    1.  Координация мероприятий в сфере кадрового обеспечения осуществляемых в рамках данной программы;

    2.  Организация изучения и анализ состояния  кадровой обеспеченности, и анализ состояния кадровой обеспеченности органов местного самоуправления;

    3.  Издание и распространение научной и учебно-методической литературы по подготовке и повышению квалификации кадров муниципального управления.

    Поэтому создание системы профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления может осуществляться в рамках указанной ФЦП государственной поддержки развития муниципальных образований и создания условий для реализации конституционных полномочий местного самоуправления, что требует реализации следующих первоочередных мероприятий:

    1. Создать единую базу данных по существующей в стране структуре подготовки муниципальных служащих.

    2. Создать Федеральный центр профессиональной подготовки муниципальных кадров и его структурные подразделения: Межмуниципальные (региональные) центры профессиональной подготовки муниципальных кадров городских округов и муниципальных районов — в городах-центрах субъектов Российской Федерации и Муниципальные центры профессиональной подготовки муниципальных кадров поселений — в городах и центрах муниципальных районов. Создание центров целесообразно проводить с организационной и методической поддержкой Российской образовательной сети публичного администрирования (РОСПА).

    3. Разработать государственный образовательный стандарт по специальности «Муниципальное управление». Создать конкурсную комиссию для отбора базовых учебных планов и программ подготовки муниципальных служащих разного уровня, учебных пособий с последующим приобретением авторских прав за счет федеральной программы.

    4. Предусмотреть финансирование в рамках государственного заказа научно-методических разработок в области учебно-методических материалов для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления.

    5. Предусмотреть возможность повышения квалификации по специальности «Муниципальное управление» экстерном или дистанционным методом обучения, с обязательным созданием интернет-сайта Федерального центра подготовки муниципальных кадров, в котором будут отражены все учебные планы и программы по специальности «Муниципальное управление», все учебные заведения, занимающиеся подготовкой кадров по этому направлению, а также учебные пособия к этим программам.

    Реализация мероприятий по созданию подготовки и переподготовки кадров для местного самоуправления должно сопровождаться совместной работой федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, включающей:

    • определение приоритетного направления развития местного самоуправления и  кадрового   контингента   осуществляющего   ее   обеспечение,

    • формулирование задания на профессиональную подготовку конкретного контингента муниципальных кадров с учетом  региональных и  местных особенностей  и  потребностей системы местного самоуправления,

    • реализацию в регионах и муниципальных образовательные программы по профессиональной подготовке муниципальных кадров, связанной с обеспечением системы местного самоуправления для отдельных категорий кадрового состава,

    • участие в проведении профессиональной аттестации муниципальных кадров, связанной с обеспечением системы местного самоуправления;

    • определение   критериев   и   методики   профессионального   аудита   и аттестации муниципальных кадров, связанной с обеспечением системы местного самоуправления.

     

     

    Список использованных источников

     

  • Конституция Российской Федерации.
  • Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ
    «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»
    (с изменениями от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.) // Справочная система «ГАРАНТ».
  • Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ
    «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изм. от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г., 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.) // Справочная система «ГАРАНТ»
  • Федеральный закон от 15 февраля 2006 г. N 24-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Справочная система «ГАРАНТ».
  • Федеральный закон от 25 июля 2006 г. N 128-ФЗ
    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения требований к замещению государственных и муниципальных должностей» // Справочная система «ГАРАНТ».
  • Распоряжение Правительства РФ от 25 октября 2005 г. N 1789-р Об одобрении Концепции административной реформы в РФ в 2006 — 2008 годах и плана мероприятий по проведению административной реформы в РФ в 2006 — 2008 годах. // Справочная система «ГАРАНТ».
  • Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации. М.: Юристъ, 1997.
  • Муниципальный менеджмент. Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. М., ЮНИТИ, 1997 г.
  • Центр – регионы – местное самоуправление: Сб. учебных материалов по курсу «Политическая регионалистика» / Под ред. Г.М. Люхтенгардт-Михалевой и С.И.Рыженкова. – М.; СПб.: ИГПИ: Летний сад. 2001. – 192 с.
  • Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих. // Управление персоналом, № 8, 2005.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.94MB/0.00047 sec

WordPress: 22.22MB | MySQL:116 | 1,366sec