ПОНЯТИЕ, ПРИЧИНЫ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

<

091214 0041 1 ПОНЯТИЕ, ПРИЧИНЫ, ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВВедущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

Судебная защита – конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

Обращаясь к вопросу о разрешении индивидуальных трудовых споров, начнем с понятия трудового спора вообще, и индивидуального трудового спора, в частности.

Задачи исследования:

– рассмотреть понятие, проанализировать причины, дать общую характеристику и исследовать правовую природу индивидуальных трудовых споров;

– провести анализ общего порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Цель работы – исследование порядка, механизма и особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров с учетом действующего законодательства.

Теоретической базой работы являются работы следующих авторов: Абрамова О., Власова В.И., Вершинин А.П., Грудцына Л.Ю., Гурвич М.Л., Исаенова О.В., Жуйков В.М., Демин В.О., Жданов Т.В., Зайцев И.М., Миронов В.И., Нуртдинова А.. Ф,, Осипов Ю.Ж., Сосна Б.И., Ставцева А.Л., Сыроватская Л.А., Толкунова В.Н., Толкунова В.Н. и др.

1.1. Понятие индивидуальных трудовых споров

 

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. В ранее действовавшем трудовом законодательстве России употреблялся термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права получила развитие особенно в послевоенные годы во многих западных странах. В некоторых из них она называется «социальное право» (например, во Франции), а также «международно-правовое регулирование труда» (которое многие специалисты называют «международным трудовым правом»). Замена термина «трудовой конфликт» на термин «трудовой спор», на наш взгляд, совершенно правильна, так как конфликт с точки зрения философии — это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях — стачкой, забастовкой), а современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Следует заметить, что не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу. Понятие трудовых споров следует отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т.е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудового правонарушения — это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор. Этот орган называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами.

Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие) обычно предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить динамику возникновения трудового спора по его ступеням, то она окажется следующей:

– трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);

– различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);

– попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

– обращение для разрешения разногласия в юрисдикцианный орган.

Трудовой спор может возникнуть без правонарушения в случаях, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта (разумеется, работодателя) установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовой спор — это разногласия об осуществлении или установлении субъективных трудовых прав, разрешаемые юрисдикционными органами в соответствующем закону порядке.

Конституция Российской Федерации признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч. 4 ст. 37), включая право на забастовку. «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»1. Закрепление права на индивидуальные споры в анализируемой статье выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов закреплены в ст. 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии с ними каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Трудовым законодательством предусматривается защита прав работников и работодателей как в суде, так и при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в главе 60 Трудового кодекса РФ.

Статья 381 ТК РФ определяет: «Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора»1.

Конституция России закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь и прежде всего на судебную защиту2. «Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, — отмечает профессор А.И. Ставцева, — это установленные государством и закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде»1. При этом в обязанность юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, и специальных исполнительных органов входит обязанность относительно принудительного восстановления субъективных трудовых прав, а также возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда в соответствии с действующим законодательством.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемых в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в свое время был предусмотрен Кодексом законов о труде (КЗоТ) в его ст. 201—219. В Трудовом кодексе РФ, вступившем в силу 1 февраля 2002 г., индивидуальным трудовым спорам посвящена гл. 60 (ст. 381—397).

Новое трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТО), создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях) и в суде. При этом не изменяются компетенция комиссии, порядок принятия ею решения и его исполнения. По существу сохраняются процедура обращения в суд и порядок рассмотрения дела судом, исполнение решений о восстановлении на работе. Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ предусмотрены и новые правила решения индивидуальных трудовых споров. К примеру, уточняются понятие индивидуального трудового спора, его субъекты и предмет. Определяется новый порядок создания комиссии по трудовым спорам, расширяется круг трудовых споров, к которым теперь относятся и споры об отказе в приеме на работу, и споры о дискриминации в сфере труда.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные между работодателем и работником разногласия по вопросам применения законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 Кодекса). При этом констатировано, что таким разногласием признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ч. 2 ст. 381 Кодекса). То есть расширяется круг субъектов индивидуального трудового спора в отличие от ранее действовавшего трудового законодательства.

 

1.2. Виды индивидуальных споров

 

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные. К спорам искового характера, как правило, относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов 6 труде и трудовых договоров, а к спорам неискового характера — разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде. Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий).

Споры об изменении установленных условий труда носят исковой характер, так как здесь речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), и рассматриваются они на основании иска уполномоченными на то органами. Споры об установлении условий труда носят неисковой характер, ибо они касаются не восстановления нарушенных прав (законных интересов), а установления новых прав. Рассматриваемый трудовой спор носит индивидуальный характер, поскольку одной из его сторон является конкретный работник — субъект трудового правоотношения, субъективное право которого, по его мнению, нарушено.

По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.

Во-первых, разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы — увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

Во-вторых, споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.

В-третьих, споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов. Слабое знание трудового законодательства в еще большей степени отмечается у работников, интересы которых оно призвано защищать.

Трудовые споры также можно разделять по виду спорного правоотношения:

– из трудовых правоотношений;

– из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан} заключить трудовой договор;

– из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо);

– из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (направление на повышение квалификации в другую местность);

– из правоотношений по возмещению, материального ущерба работником предприятия (оспаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

– из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

– из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры (трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки);

– из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.);

– из социально-партнерских правоотношений.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор можно определить как спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного права, который возникает между администрацией и работником с момента обращения работника в орган, предусмотренный правом.

 

1.3. Юридическая природа

 

Причины возникновения трудовых споров —юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между субъектами трудовых отношений. Иными словами, это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием. Условия возникновения трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Часто трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий. Условия возникновения трудовых споров — это те обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений. Им свойствен различный характер:

а.) экономический — например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы;

б) социальный1 — растущая разница в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников;

в) правовой — к таким условиям относится сложность восприятия трудового законодательства для работников и администрации. Из этого вытекает слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав, слабая подготовка профсоюзных лидеров к защите трудовых прав и законных интересов работников и т. д.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Трудовые споры могут возникнуть по причинам, связанным с виновными негативными действиями со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

1) проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, в некачественном выполнении производственных заданий и т. п., что вынуждает нанимателя накладывать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать;

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то, естественно, он нарушает и правила, установленные этим законодательством (порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т. д.1). На возникновение трудовых споров влияют кроме каких-либо причин также условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющиеся недостатки и пробелы в самом трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки в отдельных нормах, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда. К примеру, нарушения в снабжении материалами служат причиной неритмичности работы, необходимости работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижают плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести и такие негативные условия работы конкретного трудового коллектива, как уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие отрицательные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

<

Разрешение трудовых споров требует знания сути дела, из-за чего произошел конфликт: выяснения его сторон, определения правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявления претензий и обязанность их устранения.

Новым обстоятельством возникновения трудовых споров, ранее не существовавшим, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить. Можно с полной уверенностью сказать, что это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги. Предметом индивидуального трудового спора могут стать следующие вопросы:

– применение законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– применение положений коллективного договора или соглашения;

– применение трудового договора;

– установление тому или иному работнику новых или изменение существующих индивидуальных условий труда;

– необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу.

По указанным вопросам стороны трудовых отношений — работники и работодатели — вправе отстаивать свои права и законные интересы в юрисдикционных органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Они могут обратиться в эти органы и в тех случаях, когда установление работнику новых или изменение существенных условий труда не связаны с применением нормативно-правовых актов. Так, при реальном возрастании прожиточного минимума, не подтверждаемого нормативно-правовыми актами (на которые можно было бы сослаться), работник вправе ставить вопрос о повышении заработной платы. Иначе говоря, получаемая им заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум, который установлен рассматриваемым Кодексом.

Полагаем, что к возможным трудовым спорам следует отнести разногласия, возникающие в связи с получением вознаграждения по конечным результатам за работу, выполненную личным трудом. Например, когда заключается гражданско-правовой договор о труде, а фактически возникают трудовые отношения, свойственные трудовому договору. Кроме того, в соответствии со ст. 1 («Законодательство о гражданском судопроизводстве») и 11 («Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел») Гражданского процессуального кодекса РФ нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Такое применение также дает основание отнести спор к числу трудовых. Поясним сущность понятия «аналогия» применительно к указанным выше обстоятельствам, когда, в частности, работник, выполняющий фактически работу по трудовому договору, не обретает прав, предусмотренных этим договором, а считается работодателем как выполняющий работу по договору подряда.

В юриспруденции различают два основных вида аналогии: аналогию закона и аналогию права.

Аналогия закона представляет собой решение конкретного юридического дела на основе правовой нормы в сфере труда, рассчитанной не на данный, а на сходные случаи. Если юрисдикционный орган (КТС или суд) решает дело в соответствии с предписанием нормы, регулирующей наиболее сходные (аналогичные) общественные отношения в сфере труда, то в этом случае имеет место аналогия закона. Причем применяемая норма права данное трудовое отношение непосредственно не регулирует. Она регулирует другие, но близкие родственные отношения.

Аналогия права — это принятие решения по конкретно-мучделу на основе общих принципов и смысла права. Аналогия права применяется тогда, когда при наличии пробела в праве невозможно подобрать сходную, аналогичную норму права.

При отказе поступающему на работу в -заключении трудового договора, тем более если такой отказ является немотивированным, возникшие из-за отказа разногласия могут рассматриваться как индивидуальный трудовой спор, подлежащий разрешению в установленном Трудовым кодексом РФ порядке. Гражданин России или иное физическое лицо может обратиться, в частности, в суд после увольнения, если в процессе имевших место трудовых отношений со стороны представителя работодателя были допущены нарушения трудовых прав работника. Например, физическое лицо вправе обратиться с иском о взыскании недополученной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, причиненного противоправным использованием представителем работодателя персональных данных работника. Такой спор также относится к категории индивидуальных трудовых споров. Необходимо отметить, что прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны во многих случаях принимают меры к урегулированию (соглашению) возникших разногласий по взаимной договоренности. Именно в силу этого обстоятельства трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, определяется как «неурегулированное разногласие». То есть разногласие, которое не разрешено посредством переговоров работника или представляющего его интересы профсоюза с руководителем организации (или работодателем — физическим лицом).

Индивидуальный трудовой спор следует рассматривать как спор об установлении нового или возобновлении имевшего место субъективного права, например, на надбавки к заработной плате за высокую квалификацию или на получение предусмотренных законом (или трудовым и (или) коллективным договором, соглашением) льгот и преимуществ, а также спор между сторонами трудового договора относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. В некоторых случаях спор ведется о толковании или применении закона, а также той или иной статьи коллективного договора или иных соглашений о труде.

Следует обратить внимание на то, что разногласия между сторонами трудового правоотношения можно квалифицировать как индивидуальный трудовой спор с момента заявления в юрисдикционный орган по рассмотрению таких споров. До момента письменного обращения в Комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) говорить, о наличии индивидуального трудового спора несостоятельно, т. е. его не существует. С учетом указанного момента и правоотношения, связанные с трудовым спором, возникают на основании поступившего в юрисдикционный орган (КТО, суд) заявления о разногласии между сторонами трудового дбговора по вопросам применения трудового законодательства или соглашений об условиях труда, а также по вопросам возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда.

Необходимо также иметь в виду, что в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут обращаться несколько работников в связи с нарушением их индивидуальных условий труда или иным нарушениям со стороны работодателя. Такой спор также будет являться индивидуальным трудовым, поскольку совокупность индивидуализированных требований не образует коллективного трудового спора (ст. 398—418 ТК РФ). Из этого следует, что индивидуальный трудовой спор может возникать на основании требования одного физического лица либо нескольких физических лиц по вопросам, касающимся, в частности, вознаграждения за личный труд.

Профсоюзные органы могут защищать права не только одного конкретного работника, но неопределенного круга лиц. Такие обращения (заявления) также следует отнести к трудовым спорам индивидуального характера.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора. Их различает и субъективный состав и предмет спора. Как уже отмечалось, сторонами индивидуального спора всегда выступают работник и работодатель. В то же время коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Кроме того, индивидуальный трудовой спор может возникать (и во многих случаях возникает) в связи с применением норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же спор соотнесен законодателем исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения1. Указанные два критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно, так как применение одного из них (предметного или по субъективному составу) не дает возможности конкретизировать трудовой спор, т. е. индивидуальный он или коллективный.

Довольно сложным на практике представляется вопрос отграничения коллективных трудовых споров от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является «коллективный» характер подобных нарушений. Однако коллективный трудовой спор отличается некоторыми специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся, что отражено и в наименовании этого правового явления. Но это не единственная характеристика коллективного спора. В соответствии с определением, данным в ч. 1 ст. 398 Кодекса, это неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров. Для того чтобы исключить разночтения и толкования в правоприменении, законодатель счел целесообразным ввести своеобразное уточнение понятия коллективного трудового спора.

Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры в связи с невыплатой заработной платы, непредоставлением ежегодных отпусков и т.п. нельзя отнести к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами как коллективная защита индивидуальных трудовых прав, т.е. прав, вытекающих из заключенного работником трудового договора.

Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно. Оценка действий работников по защите своих индивидуальных трудовых прав, изложенная в приведенных выше решениях, по существу сводится к следующему:

– нарушение работодателем требований законодательства или трудового договора нельзя признать коллективным трудовым спором;

– соответственно прекращение работы в целях защиты трудовых прав, вытекающих, из законодательства и трудового договора, не является забастовкой; это «акция протеста», «коллективная защита индивидуальных трудовых прав»;

– к такой акции не применим закон;

– действия работников по коллективной защите индивидуальных трудовых прав судебная практика считает вынужденными и не рассматривает их как незаконные.

Важным критерием для разграничения коллективных и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте. Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя), несомненно, должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, если законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т.п.), квалификация действий работодателя должна основываться в первую очередь на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона. В противном случае правоприменитель может столкнуться с неразрешимыми противоречиями. Допустим, в одной организации коллективный договор предусматривает сроки выплаты заработной платы первого и пятнадцатого числа каждого месяца, в другой организации коллективный договор такого положения не содержит. В обеих организациях задерживают выплату заработной платы.

Если положить в основу правовой оценки ситуации существование соответствующего указания в коллективном договоре, можно прийти к абсурдному выводу о том, что в первом случае возникает коллективный трудовой спор, поскольку существует формальное нарушение коллективного договора (зарплата не выплачена первого числа), а во втором — индивидуальные трудовые споры, так как не выполнена ст. 136 Кодекса. Очевидно, что одинаковые деяния не могут повлечь за собой столь различные правовые последствия. Иначе работники будут поставлены в разные условия: выполнение нормы закона по отношению к ним будет обусловливаться фактом наличия (или отсутствия) коллективного договора и его содержанием. Это нарушит конституционный принцип равенства всех перед законом и создаст условия для необоснованной дифференциации правового регулирования разрешения трудовых споров. Кроме того, подобное толкование создаст возможность манипулирования содержанием коллективно-договорного акта из конъюнктурных соображений.

Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является одной из существенных гарантий со стороны законодателя и одной из важных обязанностей органов, к компетенции которых он отнес эту защитную функцию. Процедура рассмотрения исковых индивидуальных трудовых споров представляет собой установленную законодателем определенную форму процесса разбирательства этого спора, начиная с подачи и принятия заявления по нему тем иди иным юрисдикционным органом и кончая вынесением, а в соответствующих случаях и исполнением решения.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются в соответствии с определенными принципами, которыми называются главные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения. В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в кратком виде суть содержания норм всего трудового права, принципы рассмотрения трудовых споров — это конкретные черты института трудового .права. При этом именно они в кратком виде характеризуют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организационное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.

 

1.4. Принципы порядка рассмотрения трудовых споров

 

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров отражают суть норм данного института права, определяют существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.

Необходимо в этой связи выделить следующие принципы:

– обеспечение защиты трудовых прав работников — обязанность юрисдикционных органов на основе закона прекратить нарушение трудовых прав работников, восстановить их;

– равенство сторон перед законом — работник (работники) и представитель работодателя в лице администрации в одинаковой мере обязаны подчиниться требованиям закона и решениям юрисдикционных органов при разрешении трудовых споров;

– принципы демократизма (участие представителей работников) означают, во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам — КТС) трудовым коллективом из его состава; во-вторых, участие профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, участие представителей работников организации или профсоюза в органах по рассмотрению коллективных трудовых споров и их участие в выборе посредника;

– доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается путем создания таких органов непосредственно в самих организациях, например в КТС;

– законность — юрисдикционные органы при рассмотрении трудовых споров руководствуются законами и иными нормативно-правовыми актами и выносят решения по спорам только на их основе;

– объективность и полнота, т. е. дело рассматривается только на основе всестороннего и всеобъемлющего рассмотрения всех имеющихся материалов и доказательств, их сопоставления только с законодательством, не допускается субъективный подход к делу и его сторонам;

– гласность — заседания всех органов, рассматривающих трудовые споры, открыты для всех желающих;

– принцип бесплатности — при обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса);

– быстрота рассмотрения — соблюдение органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством;

– обеспечение реального исполнения решений реализуется при помощи закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя. Это происходит в случае добровольного невыполнения работодателем решения по трудовому спору, а также для привлечения виновных в том руководителей к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей им специальных удостоверений и приведением этих решений в исполнение при помощи судебных приставов-исполнителей.

Таким образом, завершается индивидуальный трудовой спор принятием судом (или КТС) решения о признании субъективного права или об отказе в удовлетворении искового требования, а также применением санкций и других мер по предотвращению в дальнейшем неправомерных действий работодателя или работника.

 

 

 

 

 

2. ОБЩИЙ ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

Согласно ст. 382 Кодекса, специально уполномоченными органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды общей юрисдикции — районные (городские) и вышестоящие суды. Для осуществления своих функций такие органы наделены определенными властными (юридическими) полномочиями. Поэтому органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются юрисдикционными. Они обладают определенной компетенцией, т. е. совокупностью определенных полномочий (прав и обязанностей) в сфере своей деятельности. Каждый орган рассматривает споры своей подведомственности, которая определяется как компетенция соответствующих юрисдикционных органов по рассмотрению тех или иных индивидуальных трудовых споров. Она обусловлена видом трудового спора по субъектам, участвующим в споре, и по содержанию этого спора. «Подведомственность,— отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, — это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначальном органе должен решаться спор»1.

Таким образом, подведомственность трудовых споров следует понимать как распределение компетенции по их рассмотрению между юрисдикционными органами, наделенными правом рассматривать трудовые споры и выносить в правовом отношении обязательные для субъектов трудового правоотношения решения. Правильное установление подведомственности того или иного спора имеет большое практическое значение, так как решение спора некомпетентными органами не имеет юридического значения (юридической силы) и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Общепризнанного определения подведомственности в юридической и, в частности, процессуальной литературе, к сожалению, нет. Термин «подведомственность» имеет исконно русское происхождение и означает «подвести под ведомство», вести какой-либо юридически значимый вопрос в системе учреждений (органов), в ведении которого этот вопрос (дело) находится, т. е. термин относится к органу, который вправе вести это дело1. Нормы подведомственности относятся к гражданско-процессуальному институту, независимо от того, в каком законе эти нормы помещены. В большинстве случаев эти нормы включаются в процессуальные законы, но иногда они помещаются в материальных законах.

Профессор И.М. Зайцев подведомственность определил «как свойство дел, в силу которого их рассмотрение и разрешение отнесено законом к ведению определенного юридического органа»2. По действующему законодательству с помощью подведомственности устанавливаются, в частности, правомочия судов осуществлять правосудие по тем или иным гражданским делам.

Нужно сказать, что понятие «подведомственность» существенно отличается от понятия «компетенция», которая означает круг правомочий правоприменительного органа, в том числе комиссии по трудовым спорам и суда, при разрешении индивидуальных трудовых споров. В то же время подведомственность характеризует дело, подлежащее разбирательству в определенном порядке.

Как уже указывалось выше, трудовые споры подразделяются, в частности, на две группы — исковые и неисковые. Первые касаются споров о праве, вторые — иных юридических, вопросов, связанных в нашем контексте с трудовыми правоотношениями. Что касается судебной подведомственности исковых дел, то основная масса гражданских дел, в том числе по индивидуальным трудовым спорам, подведомственны судам общей юрисдикции и составляют так называемые исковые дела. Такие споры могут быть связаны «как с нарушением субъективного права (когда действиями, одного участника либо в результате его действий умаляются чьи-либо блага имущественные, личные), так и с его оспариванием (когда в результате поведения участника спора становится неясным содержание правоотношения, а также взаимные права и обязанности)»3. О конкретном характере спора сообщает истец как заинтересованное лицо в защите нарушенного или оспариваемого права.

Наличие спора о праве в начале разбирательства в юрисдикционном органе предположительно. Было ли в действительности нарушение (либо оспаривание права) или нет — установит орган по рассмотрению трудового спора после исследования представленных доказательств в конце разбирательства в этом юрисдикционном органе. Конечно, при этом важным обстоятельством является то, в каком субординационном положении находятся по отношению друг к другу спорящие стороны. Если ни одна из сторон своей властью не может прекратить правовой конфликт и тем самым защитить свои права или законные интересы, налицо юридический спор, который следует разрешить в органе по подведомственности1.

В то же время оспаривание постановлений административных органов и должностных лиц, организаций и государственных служащих происходит в исковбм порядке, поскольку в этих делах есть споры о праве.

В порядке особого судопроизводства судом общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные трудовые споры, подведомственные дела, в которых нет спора о праве, поскольку права заявителя не нарушены и никем не оспариваются. Однако при этом могут иметь место неясные моменты и неопределенные факты, с которыми непосредственно связана реализация права, поэтому и требуется механизм судебного разбирательства и доказывания с целью достоверного их выяснения и установления. В связи с этим специалисты-правоведы отмечают, что в особом судопроизводстве охраняются юридически значимые для заявителя интересы, но не защищаются юридические права2.

С 1 февраля 2003 г. вступил в силу новый Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации (ГПК РФ), в котором имеется специальная гл. 3 «Подведомственность и подсудность», содержащая, как и сам указанный Кодекс, целый ряд новаций. Защита и охрана интересов граждан, в частности в трудовых отношениях, осуществляется путем судебного установления юридических фактов, имеющих юридическое значение (в соответствии со ст. 22 ГПК РФ определена подведомственность гражданских дел судам), и их регистрации компетентными органами, на основании чего последние выдают соответствующие документы. Подведомственность исковых дел разделяют на единичную, в силу которой разбирательство дела вправе осуществлять только один суд, и множественную, когда разрешение дела могут проводить различные органы1 (например, как КТО, так и суд).

Множественная подведомственность бывает альтернативной (заинтересованное лицо само выбирает орган, в который обращается) и императивной (закон устанавливает последовательность обращения в компетентные органы). Так, императивной подведомственностью можно считать правило, установленное в ст. 385 Трудового кодекса, в соответствии с которым до обращения в комиссию по трудовым спорам работник должен предпринять меры по урегулированию разногласий путем проведения переговоров с работодателем. Или, например, прежде чем обратиться в суд с заявлением об установлении юридического факта (скажем, о подтверждении трудового стажа), заинтересованное лицо обязано обратиться в орган, который вправе удостоверить тот или иной юридический факт и выдать соответствующие документы. Суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, лишь при невозможности получения заявителем надлежащих документов в ином порядке либо при невозможности восстановления утраченных документов (ст. 264 ГПК РФ).

Наряду с понятием «подведомственность» трудовых споров в граждански-процессуальном праве, в соответствии с которым и Трудовым кодексом РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры, существует понятие «подсудность». Правила подсудности определяют компетенцию конкретных судов общей юрисдикции по рассмотрению и разрешению гражданских дел по первой инстанции, в том числе и дел, касающихся индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении поступившего искового заявления судья, определив, что дело подведомственно судам, должен решить, какому из судов судебной системы оно подсудно. То есть подсудность является процессуальным институтом, нормы которого призваны регулировать разграничение компетенции между конкретными судами судебной системы. В частности, именно в этом состоит отличие подсудности от подведомственности. Последняя, как уже отмечалось, регулирует относимость юридических дел к различным правоприменительным органам, в компетенцию которых входит их разрешение.

Российская современная судебная система включает в себя суды различных уровней (звеньев), наделенные полномочиями по рассмотрению и разрешению гражданских дел, в том числе по индивидуальным трудовым спорам (по первой инстанции). При этом отметим, что все эти дела подведомственны судам общей юрисдикции Российской Федерации.

Одни гражданские дела отнесены законодателем к ведению мировых судов, другие — районных (городских) и т. д. Основанием (критерием) отнесения конкретных гражданских дел к ведению судов того или иного уровня являются характер дела, предмет и субъектный состав спора. Поэтому подсудность, разграничивающая компетенцию судов различных уровней судебной системы в качестве судов первой инстанции, называется предметной. Трудовые споры рассматриваются различными органами, каждый из которых наделен полномочиями по рассмотрению определенного круга вопросов. Следовательно, прежде чем обратиться за разрешением того или иного спора в тот или иной конкретный юрисдикционный орган, необходимо убедиться, правомочен ли данный орган разрешать возникший спор или необходимо обратиться в другой орган.

Подводя итог изложенному и согласно Трудовому кодексу, по подведомственности все индивидуальные трудовые споры можно разделить на рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам (КТО) является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда; непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам (КТС). Отнесение трудового спора к одному из указанных юрисдикционных органов означает, что другие органы или неправомочны рассматривать данный индивидуальный трудовой спор, или могут его рассмотреть только после того, как он был рассмотрен первоначально комиссией по трудовым спорам (КТС).

Органы по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, выполняя защитную функцию на основе действующего законодательства, должны предпринять всю совокупность мер по предупреждению, предотвращению и устранению причин, порождающих нарушение прав работников, и определить ответственность руководителей организации за виновное нарушение законодательства о труде или невыполнение решений юрисдикционных органов, вынесенных по результатам рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Юрисдикционный орган при поступлении заявления о рассмотрении спора устанавливает его характер: об изменении трудового законодательства или о введении новых условий труда — и далее определяет, из какого правоотношения этот спор вытекает. Если индивидуальный спор заключается в установлении новых условий труда, то он неподведомствен ни комиссии по трудовым спорам, ни суду, хотя и возник из трудового правоотношения. Споры из правоотношений, тесно связанные с трудовыми правоотношениями, также неподведомственны КТС и суду, например, споры по поводу выплаты пособия безработному и др. Иными словами, если не выяснить указанные выше свойства того или иного конкретного спора, то можно неправильно определить его подведомственность.

Установленный законодателем порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, включая и их подведомственность, не исключает права работника обратиться с жалобой на действие (бездействие) должностного лица в вышестоящий орган в порядке подчиненности или в вышестоящий суд. Работник также не лишен права обжалования незаконных действий работодателя в иные органы, например, в прокуратуру, органы федеральной инспекции труда и в другие учреждения, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.

Необходимо подчеркнуть, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются не только комиссиями по трудовым спорам и судами. В настоящий период трудовые споры, за исключением, в частности, споров о восстановлении на работе, согласно Федеральному закону № 188-ФЗ от 17 декабря 1998 г. «О мировых судьях в Российской Федерации»1 и п. 6 ст. 23 ГПК РФ отнесены также к подсудности мировых судей. Они рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, единолично, в порядке, установленном гражданско-процессуальным законодательством.

Кроме того, органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются также органы федеральной инспекции труда, которые наряду с КТС, мировыми судьями и судьями федеральных судов общей юрисдикции вправе рассматривать любые категории индивидуальных трудовых споров. Кстати, при обращении в органы федеральной инспекции труда сроки исковой давности для рассмотрения трудового спора не применяются. Это обстоятельство говорит лица федеральной инспекции труда при выявлении нарушений трудового законодательства обязаны выдать предписание об их устранении, привлечении виновных к ответственности (ст. 356 ТК РФ). Полномочия органов федеральной инспекции труда, порядок и особенности их реализации в ходе осуществления или надзора и контроля за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наряду с международными стандартами и рассматриваемым Кодексом, устанавливаются, в частности, соответствующими нормами указанного выше Кодекса об административно-правовых нарушениях РФ, Федеральным законом от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»1 и др. Заметим также, что по делам, связанным с нарушением трудового законодательства, которые рассмотрены судом, должностные лица органов федеральной инспекции труда вправе выдавать экспертное заключение в качестве доказательства при разрешении кассационной и надзорных жалоб.

В ст. 383 Трудового кодекса РФ определен порядок рассмотрения трудовых споров. Она гласит: «Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами». Указанная статья определяет круг источников права, в соответствии с которыми должен устанавливаться порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Таковыми являются исключительно федеральные законы и процедура, определенная ст. 381—397 Кодекса, т. е. ни подзаконными актами, ни коллективными договорами и соглашениями не может быть изменена или дополнена процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусмотренная в указанных статьях ТК РФ. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам установлен в ст. 384—389 Кодекса, а в судах — ст. 390—394.

При рассмотрении трудовых споров юрисдикционные органы (КТС, суды) применяют не только нормы трудового права, но и нормы гражданско-процессуального законодательства, определяющие подведомственность гражданских дел судам, состав лиц, участвующих в деле, судопроизводство в суде первой инспекции, кассационной инстанции, надзорной инстанции, порядок осуществления исполнительного производства и др. В ч. 1 ст. 1 ГПК РФ, именуемой «Законодательство о гражданском судопроизводстве», говорится о том, что порядок гражданского судопроизводства определяется не только Конституцией РФ, ГПК РФ, но и другими федеральными законами. В этой связи профессор В.И. Миронов справедливо отмечает, что отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров включены в ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права. Исходя из этого процессуальные нормы, регламентирующие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, нельзя включить в предмет исключительно гражданского процессуального права1.

В соответствии с ч. 8 и ч. 9 ст. 5 Трудового кодекса РФ («Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права») его нормы имеют приоритет при регулировании трудовых отношений. Исходя из этого можно констатировать, что процессуальные нормы ТК РФ, создающие для работников более благоприятные процессуальные возможности в целях защиты своих трудовых прав и законных интересов, имеют приоритет перед нормами гражданского законодательства.

Следуете отметить, что для отдельных категорий работников предусмотрены особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, государственные служащие согласно ст. 9 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» вправе обратиться в соответствующий государственных орган или в суд. Особенности заключаются в том, что в органах государственной власти не создаются комиссии по трудовым спорам, а государственный служащий для разрешения спора вправе выбрать орган, которому он доверяет. К этому следует добавить, что при обращении в вышестоящий государственный орган за государственным служащим в соответствии со ст. 46 Конституции РФ сохраняется право обращения в суд за защитой своих прав. Прокурорские работники решения должностных лиц органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы могут обжаловать вышестоящему должностному лицу или в суд.

Процессуальные нормы, содержащиеся в других федеральных законах, регулирующих отношения в сфере труда, например в Федеральном законе «О профессиональных союзах и их правах и гарантиях деятельности», также должны применяться при рассмотрении индивидуальных трудовых споров. На основании этого федерального закона профсоюзы имеют право представлять интересы своих членов при ведении ими индивидуальных трудовых споров, с работодателями без оформления процессуальной доверенности.

Указанные законоположения о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров свидетельствуют о том, что право работников на судебную защиту не может быть ограничено. Работники наделены альтернативным правом обратиться за защитой к вышестоящим должностным лицам. Отсутствие данных, касающихся рассмотрения индивидуального трудового спора вышестоящим должностным лицом или органом, не является препятствием для обращения в суд.

Важное значение для единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, дающие разъяснения по применению норм трудового законодательства судами, а также по подведомственности трудовых споров.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Как видно из анализа нормативных актов, право на трудовые споры закреплено в Конституции в соответствии с нормами международного права в области прав и свобод человека и гражданина.

Нормы, регулирующие порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, закреплены в Трудовом кодексе РФ.

Работники могут защищать свои права в порядке переговоров с работодателем, в комиссии по трудовым спорам, в судебном порядке. При этом немаловажная роль в защите интересов работников и работодателей при возникновении индивидуальных трудовых споров отводится Федеральной инспекции труда и прокуратуре. В любой момент работник может обратиться в эти органы с жалобой.

Все эти положения закреплены в нормативных актах. Но хорошо известно, что мало провозгласить какие-либо права, главное — претворять их в жизнь. Не секрет, что Россия в настоящее время находится далеко не на первом месте по уровню жизни, и ряд социально-экономических прав человека государство практически не может обеспечить. Работодатели ущемляют права работников уже при установлении трудовых отношений. Самое безобидное нарушение – это отражение в трудовом договоре символического размера оплаты труда, вызванного нежеланием работодателя оплачивать единый социальный налог, что является ущемлением прав трудящихся. А вообще практикуется многими работодателями принимать людей на работу без всякого оформления. Таким образом работники или вообще не могут отстаивать свои права или имеют очень ограниченные гарантии получения материальной компенсации, зависящей от размера заработной платы. В этом случае все нормы права о трудовых спорах применить весьма проблемно.

Главное в проблеме прав человека сегодня — не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них — отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.

В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной инспекции труда. Необходимо наделить её большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности её работы. Данный орган должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов Федеральной инспекции труда, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих полномочия Федеральной инспекции по труду и обязывающих её осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.

Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количество судебных по трудовым спорам, необходимо создать специализированные трудовые суды. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. В соответствующем Законе о трудовых судах нужно в качестве принципа закрепить активное участие суда в сборе доказательств, так как равенство сторон трудового отношения весьма условно. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.

При совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно с учетом опыта зарубежных стран предусмотреть норму о том, что слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой — прийти к мировому соглашению.

Как известно, 385 Трудового кодекса закрепляет, что трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией. Но процедура обязательных предварительных переговоров не отражена ни в одном правовом акте.

Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам. Учитывая принцип состязательности и равенства сторон в судебном процессе, необходимо увеличить сроки обращения за судебной защитой со стороны работника, закреплённые статьёй 392 Трудового кодекса РФ с 3-х месяцев до оного года, уровняв их со сроками, в течение которых работодатель может обратиться в суд по вопросу возмещения ущерба причинённым уволенным работником.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция РФ: Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 года.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.) // Российская газета от 30.12.2001
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г.)
  4. Федеральный закон «О мировых судьях в Российской Федерации» от 17 декабря 1998 г. за N 188-ФЗ // СЗ РФ. 1998. N 51.
  5. Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ // СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.
  6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в ред. от 21 декабря 1993 г.) (с изм. и доп. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г., 21 ноября 2000 г.) // БВС 2000 № 11
  7. Абрамова О., Нуртдинова А. Защита трудовых прав. (Начало) // Хозяйство и право. — М., 2002. — № 11. — с.11-32
  8. Власова В.И., Крапивин О.В. Разрешение индивидуальных трудовых споров // Гражданин и прав, 2000. № 4, 5.
  9. Вершинин А.П. Способы защиты гражданских прав в суде. СПб., 1997
  10. Грудцына Л. Ю. Вопросы и ответы // Законодательство и экономика, N 10, октябрь 2002 г
  11. Гурвич МЛ. Право на иск. М., 1978
  12. Добровольский АЛ., Иванова СМ. Основные проблемы исковой формы защиты права. М., 1979
  13. Исаенова О.В. Иск в гражданском судопроизводстве. Саратов, 1997
  14. Жуйков ВМ. Теоретические и практические проблемы конституционного права на судебную защиту. М., 1997.
  15. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации /П од ред. Гусова К.Н. М. 2004.
  16. Демин В. О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров // Хозяйство и право. 1991. № 7. С. 104 –116
  17. Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о труде и реальность // Право и экономика. 2001. № 4. С.49-50
  18. Зайцев ИМ. Судебная подведомственность гражданских дел // Викут МЛ., Зайцев ИМ. Гражданский процесс в России. М., 2001
  19. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров / Коршунов Ю.Н., Снигирева И.О.. — М.; Юрид. лит., 2005.
  20. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. – М.: Спарк, 2002.
  21. Миронов В.И. Лекция № 6. Трудовые правоотношения и правоотношения, производные от трудовых // Трудовое право. № 4. С. 45 – 51
  22. Миронов В. Л. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002.
  23. Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников // Хозяйство и право. -М., 2002. — № 12. С. 3 – 28
  24. Нуртдинова А.Ф. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002
  25. Осипов Ю. Ж. Подведомственность юридических дел. Свердловск, 1973
  26. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров по новому законодательству // Арбитражный и гражданский процесс. – М.; Юрист, 2001. — № 8. — с.51-64
  27. Ставцева АЛ. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров //Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002
  28. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. – М.; Высш. шк., 2004.
  29. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. — М.; ООО «ТК Велби», 2002.
  30. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1999.
  31. Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1996
  32. Трудовое право России: Учебное пособие / Гусов К.Н., Толкунова В.Н.. — М.; Юрист, 2004. —
  33. Трудовое право: Практикум / Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н., Рогалева Г.А. и др.. — М.; Проспект, 2003.
  34. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. М., 1995.
  35. Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М. — М.; Дело, 2001.
  36. Юридический справочник работодателя / Пустозерова В.М. — М.; Приор, 2004. Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. 2001. № 7.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.03MB/0.00146 sec

WordPress: 23.17MB | MySQL:123 | 2,361sec