Правовое регулирование забастовки

<

090714 1337 1 Правовое регулирование забастовкиЗабастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Право работников на забастовку признается как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 37 Конституции РФ). Забастовка весьма радикальное средство борьбы работников за свои права, и закон в связи с этим регулирует условия, при которых использование забастовки как способа разрешения возникшего трудового конфликта является правомерным.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ст. 409 ТК).

Если сравнить текст ст. 409 ТК и аналогичной статью Федерального закона от 23 ноября 1995 г. (ст. 13), то обращает на себя внимание, что текст ст. 409 не предусматривает право работников в ходе разрешение коллективного трудового спора использовать такие средства воздействия (давления) на работодателя, как собрания, митинги, демонстрации и пикетирование, хотя все это и не запрещено Конституцией РФ (см. ст. 31 и 37).

Трудовой кодекс регулирует способы разрешения коллективного трудового спора. Это — участие в примирительных процедурах (ст. 405 ТК), и забастовка (ст. 409 ТК), в связи с чем для участников предусмотрены определенные гарантии. Закон устанавливает случаи, когда работники могут быть освобожден от работы в связи с рассмотрением трудового спора или имеет право отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Такие гарантии на проведение собраний, митингов, демонстраций и пикетирования не распространяются. Все эти мероприятия могут проводиться во вне рабочее время для участников акций протеста.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием, (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом (см. ст. 412 ТК).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласии сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Работники ничем не ограничены в выборе представительного органа, который будет руководить забастовкой.

Если забастовка объявлена профессиональным союзом, то возглавлять будет соответствующий орган профсоюза согласно его уставу.

Если забастовка была от имени работников объявлена иными представителями, избираемыми работниками (см. ст. 29 ТК), то эти представители и возглавляют забастовку, будь этот орган назван советом трудового коллектива, рабочим советом, стачечным комитетом или руководство забастовкой будет поручено работникам, не являющимися членами профсоюза — первичной профсоюзной организации (см. ст. 30 ТК) — любой из этих органов будет пользоваться всеми правами, предусмотренными ст. 411 ТК.

Объявление забастовки в порядке предусмотренном ст. 410 ТК отнюдь не означает окончание переговоров между сторонами. Наоборот, в период проведения забастовки, закон обязывает стороны коллективного трудового спора продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур (см. ст. 412 ТК).

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Незадолго до принятия ТК РФ в ст. 16 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. были внесены изменения и дополнения. — (СЗ РФ. — 2001. — № 46. — Ст. 4307). Исходя из основополагающих принципов Конституции РФ, и имея в виду, что реализация работниками права на забастовку не должно повлечь неблагоприятных последствий для других лиц, названный Федеральный закон был дополнен новыми абзацами следующего содержания: «Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (далее — перечень минимума необходимых работ (услуг), в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) согласовывается со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации».

<

«Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами в суд».

Приведенный текст включен в ст. 412 ТК «Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки».

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом;

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является ‘незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий. Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

Сравнивая ст. 413 ТК и ст. 17 Федерального закона (Ф3) от 23 ноября 1995 г., нельзя не заметить, что в новом Кодексе норма ФЗ о признании забастовки незаконной «если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований» этого закона содержится лишь в третьей части ст. 413, а не в первой, как это было в ФЗ от 23 ноября 1995 г .

Незаконность забастовки обусловлена в первую очередь не нарушением процедур ее объявления, а несоблюдением требования Конституции РФ. Права и свобода человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (п. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Решение о признании забастовки незаконной принимается только судом. Немедленное исполнение решения суда, предусмотренное законом, означает, что работники должны немедленно прекратить забастовку, но они праве это судебное решение обжаловать в порядке, предусмотренном ГПК РСФСР.

Закон предусматривает ряд гарантий, которые обеспечивают право работников на объявление и проведение забастовки. Согласно ст. 413 ТК участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 7 ст. 413 ТК.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью седьмой ст. 413 настоящего Кодекса.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Кодексом.

Поскольку участие в забастовке является правомерным, то работодатель не имеет права применять к ее участникам меры дисциплинарной ответственности. Если коллективным договором, соглашением или соглашением достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора не были предусмотрены компенсационные выплаты участникам забастовки, то работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) — ч. 3 ст. 412 ТК.

Об оплате времени простоя не по вине работника см. ст. 157 ТК и комментарий к ней — разд. VI ТК РФ. Речь идет о работниках не участвующих в забастовке, но не имеющим из-за нее, возможности выполнять свою работу.

Предусмотренные ст. 414 гарантии для участников забастовки не применяются, в случае забастовки, которая признана судом незаконной.

Трудовой кодекс запрещает локаут, как ответную меру работодателя на забастовку. Локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре как в процессе урегулирования коллективного трудового спора, так и во время забастовки. Локаут есть форма «мести» работодателя работникам. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. рассматривал в качестве локаута и такой способ «наказания» как ликвидация или реорганизация предприятия, организации, филиала, представительства (ст. 19). Трудовой кодекс эту последнюю часть ФЗ от 23 ноября не 1995 г. не воспринял. Формально ликвидация или реорганизация организации или ее частей в процессе урегулирования коллективного трудового спора не запрещены и, следовательно, работодатель не лишен права к ним прибегнуть под каким-либо благовидным предлогом, хотя по сути эти действия будут локаутом, т.е. ответными мерами работодателя на забастовку.

Работники, уволенные в результате такой «реорганизации», могут обратиться в суд о восстановлении на работе и признания действий работодателя незаконными. Не исключено, в данном случае, и возмещение работникам морального вреда.

Статья 416 ТК РФ регулирует вопрос ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительных процедур.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требовании, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

Часть 2 ст. 416 ТК является новой по сравнению с ФЗ от 23 ноября 1995 г., который подобной нормы не знал. Ст. 21 ФЗ предусматривала лишь административную ответственность представителей работодателя.

Согласно ст. 5.33 КоАП (принят 30 декабря 2001 г.) невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры — влечет наложение штрафа в размере от двадцати до сорока минимальных окладов труда.

Административная ответственность представителей работников в данном случае не установлена.

В соответствии со ст. 413 ТК решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда, органу возглавляющему забастовку.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, (а не только профсоюзная организация, как это предусматривалось ч. 2 ст. 22 ФЗ от 23 ноября 1995 г.) объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом, (см. ст.417ТК).

Основанием привлечения к ответственности является причинение убытков (ущерба) незаконной забастовкой. Убытки подлежат возмещению по правилам и нормам гражданского законодательства в судебном порядке (ст. 15 ПС).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 2. Смоделировать условия и решить задачу по теме: «Увольнение работника по пп. б. п. 3 ст. 81 ТК РФ»

 

Увольнение работника по пп. б. п. 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение ввиду недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

 

Васильев проработал на предприятии 16 лет, поступив в начале на должность мастера после получения диплома об окончании техникума.

Пять лет назад приказом директора Васильев был назначен на инженерную должность начальника отдела. За весь период непрерывной работы Васильеву неоднократно присуждались премии и грамоты за выполняемую работы, а также поощрялся иными способами.

В декабре 2003 года на предприятие был назначен новый директор, который после ознакомления с работниками предприятия принял решение об увольнения Васильева ввиду отсутствия высшего образования у него.

Правомерны ли действия руководителя предприятия?

Ответ

В п. 3 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие двух оснований:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, в п. 3 ч. 1 ст. 81 действующего ТК РФ конкретизировано ранее известное основание прекращения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ в ред. 1992 г.).

Следует подчеркнуть, что в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК существенным является причина несоответствия – недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

В условии задачи говорится о наличии у Андреева среднего образования, то соответствие или несоответствие его квалификации занимаемой должности могла определить только аттестация, о факте проведения которой в условии задачи не сказано и которая по однозначному положению п. 3 является обязательной при определения соответствия или несоответствия занимаемой должности.

Васильев как работник полностью и качественно выполнял свои служебные и профессиональные обязанности, которые повреждены грамотами и достаточно большим опытом работы в данной должности.

ч. 2 ст. 83 ТК РФ прямо указывает:  « Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу».

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров (в редакции Постановления Пленума N 11 от 21 декабря 1993 года) (с изменениями на 15 января 1998 года)» Суды должны учитывать предусмотренные п.2 ст.33 КЗоТ Российской Федерации условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или исполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья. Недопустимо расторжение трудового договора «…. по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу».

Согласно п. 23 указанного Постановления Пленума ВС «При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п.1 ст.33 КЗоТ Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников, а также по пп.2 и 6 ст.33 КЗоТ Российской Федерации, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим необходимо расмотерть доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

В условии задачи не указано о предложении Васильеву на перевод на другую работу.

Следовательно, действия администрации следует признать неправомерными

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Конституция Российской федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
  2. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. М., 2002.
  3. Гражданский Кодекс РФ Ч. 1, Ч. 2.
  4. Абрамова А.А. Материальная ответственность сторон трудового договора за причинение ущерба // В кн.: Российское трудовое право / Отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 2004.
  5. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право.–Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.
  6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2002
  7. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2003.
  8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 864.
  9. Толкунова В.Н. Трудовое право; Конспект лекций. М., 2002.
  10. Трудовое право России / Отв. ред. А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский. М., 2004. С. 83.

     

     

     

     

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.94MB/0.00053 sec

WordPress: 22.58MB | MySQL:121 | 1,511sec