РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

<

090714 0151 1 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

    2) сокращения численности или штата работников организации;

    3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

    а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;     

    б) недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

    4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

    11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

    12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

    13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

    14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

 

 

 

 2. Порядок увольнения работников по инициативе работодателя

 

 Увольнение работника по инициативе работодателя допускается при наличии оснований, указанных в законе (юридических фактов). Такое увольнение вызывается причинами либо производственного (например, ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников организации), либо личного характера (например, несоответствие работника занимаемой должности, совершения по месту работы хищения чужого имущества).

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя дан в ст. 81 Трудового кодекса РФ. По этим основаниям может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор до истечения срока его действия.

   Часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает общие гарантии при увольнении работника по инициативе работодателя по всем основаниям, указанным в статье: запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, то есть не допускается увольнение в период отсутствия работника на работе по уважительным причинам.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

<

Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Также не допускается увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних (до 18 лет) и инвалидов.

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

    При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса (расторжение трудового договора по инициативе работодателя, см. предыдущий пункт) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

  Согласно ст. 192 за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

     2) выговор;

     3) увольнение по соответствующим основаниям.

     Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При увольнение по ст. 192 существует следующий порядок увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 193):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отметим, что отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

  За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В случаем увольнении работника по инициативе администрации вследствие ликвидации организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81);

 призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);

  отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

 Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Согласно ст. 180 КзоТ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

 О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

  Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные КЗоТом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

 

 

 

 

 

 

Решение задачи.

Экономист Крылова уволена необоснованно по ст. 81 ТК РФ. По этому пункту возможно увольнение лишь в случае – несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Как видим из условия задачи, такой аттестации не было проведено.

Но согласно ч. 7. указанной статьи (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), а экономист – лицо работающее с денежно-товарными ценностями, возможно увольнение в связи с утратой доверия.

Кроме того, экономиста Крылову может уволить работодатель по ст. 192 п. 3 –грубейший дисциплинарный проступок, связанный с выполнением служебных обязанностей.

Суд опротестует мотивировочную часть увольнения, и может порекомендовать работодателю использовать иные статьи КЗоТа.

При этом факт безупречной работы в организации может быть принят только на усмотрение работодателя.


 

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.91MB/0.00104 sec

WordPress: 22.1MB | MySQL:112 | 1,640sec