Управление персоналом и кадровая политика на предприятии » Буквы.Ру Научно-популярный портал<script async custom-element="amp-auto-ads" src="https://cdn.ampproject.org/v0/amp-auto-ads-0.1.js"> </script>

Управление персоналом и кадровая политика на предприятии

<

110713 0253 1 Управление персоналом и кадровая политика на предприятииУправление представляет собой сложный и многогранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами. Поэтому при исследовании управленческой деятельности социология управления уделяет приоритетное внимание определению структуры и функций этой деятельности. Структура управления не остается неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчивостью. Из определения его сущности становится очевидным, что оно предполагает систематическое воздействие субъекта управления на социальный объект, составляющий предметную область управленческой деятельности. А это означает, что двумя исходными, первичными компонентами управленческой структуры являются субъект и объект управления.

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Система управления персоналом — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Система управления персоналом в организации включает такие элементы, как определение целей и принципов управления персоналом, определение объекта и субъекта управления, реализацию общих функций управления и основных конкретных функций по управлению персоналом, определение методов и техники управления, а также подходов к определению эффективности управления персоналом. Для эффективного управления необходимы также обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Взаимосвязь вышеперечисленных элементов представлена на рис. 1.

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации.

110713 0253 2 Управление персоналом и кадровая политика на предприятии

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует стратегического подхода, включения в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. Кадровая политика — это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации. Политика в области управления персоналом базируется на базовых и специфических принципах.

Базовые принципы — это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

Специфические принципы — принципы синергии, корпоративно-этической специфики.

Принцип системности управления персоналом предполагает взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований.

Принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально-профессионального фона.

Принцип нормативности предполагает наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях.

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности.

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.

Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.

Принцип синергии — осознание того факта, что эффект от взаимодействия в данной области управления возникает при условии опоры на ценности организационной культуры.

Принцип корпоративно-этической специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации.

Кадровая политика предприятия — это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Как известно, политика — это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей. В этом контексте кадровая политика как наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия должна интегрировать в себе взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность и т.д. При таком подходе организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятия может быть представлен следующим образом (рис. 2).

110713 0253 3 Управление персоналом и кадровая политика на предприятии

Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынке труда, а следовательно и нормально развиваться сможет только то предприятие, кадровая политика которого будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды и точно отражать его общую концепцию развития.

Основой конкурентоспособности хозяйственных звеньев является вся система социально-трудовых отношений, в последнее десятилетие получившая название «организационная культура»

С позиций рыночной экономики система социально-трудовых отношений по составу включаемых в нее элементов должна выходить за рамки традиционно принятого у нас набора. Система должна включать в себя: социализированную стратегическую цель хозяйственного звена, фирмы; эталоны поведения персонала; структурные характеристики персонала (образовательные, этнические, национальные, демографические); способы ведения хозяйства; характер, содержание, условия труда, методы его организации; систему стимулов; систему обучения персонала и др.

Главными свойствами системы трудовых отношений должны стать их целостность и ориентация на инновации и на потребителя. достижение этих качеств резко уменьшает потребность в директивном регулировании социально-трудовых отношений, обеспечивая их демократизацию, что является одним из основных признаков высокого уровня кадровой политики.

Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются:

1) соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;

2) рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития — как цели и как средства этого развития;

3) учет временного горизонта планирования;

4) ориентация на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;

5) сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;

б) обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики;

7) сбалансированность в кадровой политике стимулов к карьере и ответственности работников.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. К ним относятся: во-первых, демократизм управления, от которого зависит готовность к сотрудничеству; во-вторых, знание отдельных людей и их потребностей, а также учет интересов индивида и социальной группы; в-третьих, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие.

1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как:

— в сфере занятости анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

— в сфере обучения — проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

— в сфере оплаты труда — оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т.д.;

— в сфере благосостояния — пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

— в сфере трудовых взаимоотношений — меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т.д.

Основная цель кадровой политики — внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средством реализации кадровой политики выступает управление персоналом.

Управление персоналом — это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

Вместе с тем персонал — это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль.

Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом. Прежде всего, это технико-технологический аспект, предполагающий необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий и др. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. Социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. И наконец, педагогический аспект — решение вопросов, связанных с воспитанием персонала.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы: определение целей и основных направлений работы с персоналом, постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Управление персоналом связано со всеми четырьмя функциями менеджмента и включает в себя следующие основные элементы (рис. 3).

Управление персоналом включает в себя ряд этапов (рис. 4):

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

 

 

110713 0253 4 Управление персоналом и кадровая политика на предприятии

110713 0253 5 Управление персоналом и кадровая политика на предприятии

 

4. Определение заработной платы и льгот: разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работника понимания того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

<

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗадаНИЕ

 

Исходные данные для расчета:

Показатель

Базовый период, тыс.р.

Отчетный период, тыс.р.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов

92

76

Амортизационные отчисления

4

5

Стоимость сырья и материалов

18

22

Расходы на оплату труда

288

320

Отчисления на социальное страхование

75

83

Денежные средства в кассе и на р/сч

10

12

Стоимость покупных полуфабрикатов и комплектующих

1

6

Полуфабрикаты и комплектующие собственного изготовления

1

1

Налог на прибыль, не уплаченный в прошлом периоде

15

16

Готовая продукция на складе, шт.

2

3

Готовая продукция, реализованная потребителю, шт.

6

9

Остатки затрат в незавершенном производстве

2

4

Цена реализации с НДС (НДС – 18%)

12

15

Численность работников, чел

10

8

 

 

 

 

№ п/п

Показатель

Базовый период, тыс.р.

Отчетный период, тыс.р.

Процент прироста

1

Себестоимость валовой продукции

401,00

452,00

12,72

2

Себестоимость товарной продукции

399,00

448,00

12,28

3

Себестоимость единицы товарной продукции

49,88

37,33

-25,15

4

Себестоимость реализованной продукции

299,25

336,00

12,28

5

Выручка от реализации без НДС

61,02

114,41

87,50

6

Финансовый результат от реализации продукции

-238,23

-221,59

-6,98

7

Финансовый результат от производства продукции (в ценах реализации)

-303,00

-268,00

-11,55

8

Чистая прибыль от реализации продукции (налог на прибыль 24%)

-181,06

-168,41

-6,98

9

Рентабельность продаж (исходя из чистой прибыли)

-2,97

-1,47

-50,39

10

Рентабельность продукции (исходя из чистой прибыли и себестоимости реализованной продукции)

-0,61

-0,50

-17,16

11

Среднегодовая заработная плата на предприятии

36,30

50,38

38,77

12

Среднемесячная зарплата на предприятии

3,03

4,20

38,77

13

Производительность труда (выработка товарной продукции, шт.чел.)

0,80

1,50

87,50

Следующие показатели рассчитывать по товарной продукции в ценах реализации

14

Фондоотдача

1,04

2,37

126,97

15

Фондоемкость

0,96

0,42

-55,94

16

Фондовооруженность

9,20

9,50

3,26

17

Мариалоотдача

5,33

8,18

53,41

18

Материалоемкость

0,19

0,12

-34,81

 

На основе проведенного анализа, можно сделать об убыточности работы предприятия, как в базовом, так и в отчетном году. Предприятие получило убыток в сумме -181,06 тыс. руб. в базовом году, и -168,41 тыс. руб. в оотчетном году. В то же отметим, что величина полученного убытка имеет тенденцию к снижению. В то же время, среднегодовая заработная плата на предприятии увеличилась. Отмечается также и рост производительности труда. Фондоотдача за исследуемый период выросла на 126,97%, что позволяет сделать вывод о повышении эффективности использования основных средств предприятия. О повышении технической оснащенности трудовых ресурсов говорит рост фондовооруженности на 3,26%. Рост материалоотдачи на 53,41% свидетельствует о повышении эффективности использования материальных ресурсов предприятия.

список литературы

 

 

  1. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: «МИК», 2007.– 621 с.
  2. Кожекин Г. Я., Синица Л.М. Организация производства. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. – 495 с.
  3. Нуреев Р. М. Основы экономических теорий: Микроэкономика: Учеб. для вузов. — М.: Высш. шк., 2007.
  4. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М., 2006. – 643 с.
  5. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. Н.А.Сафронова. М.: Юристь., 2008. – 634 с.
  6. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара.–М.: ЮНИТИ, 2003. – 719 с.

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.96MB/0.00036 sec

WordPress: 22.49MB | MySQL:122 | 1,569sec