Экономическая сущность и значение производительности труда в условиях рынка » Буквы.Ру Научно-популярный портал<script async custom-element="amp-auto-ads" src="https://cdn.ampproject.org/v0/amp-auto-ads-0.1.js"> </script>

Экономическая сущность и значение производительности труда в условиях рынка

<

110113 0403 1 Экономическая сущность и значение производительности труда в   условиях рынка

1.1. Понятие трудовых ресурсов и эффективности их использования

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители; специалисты; служащие; рабочие; ученики; младший обслуживающий персонал.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации. По уровню квалификации рабочие делятся на: неквалифицированных; малоквалифицированных; высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3, категории; без категории. Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются: на линейных; функциональных. По звеньям управления руководитель подразделяются: высшего; среднего; низшего.

Главный потенциал предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементов производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компонентных сотрудников намного сложней.

110113 0403 2 Экономическая сущность и значение производительности труда в   условиях рынка

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Кадровая политика есть всегда у любой организации хотя бы потому, что никакая разумная деятельность немыслима без основных принципов, определяющих конкретные действия.

В последнее время появилось понимание, что персонал — это ценный ресурс, источник богатства организации, капитал, и его необходимо наращивать, в него надо инвестировать, чтобы получить прибавочную стоимость.

Подход к персоналу как ресурсу означает:

1) его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами организации);

2) осознание проблемы дефицита квалифицированного и высоко-квалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

3) переход к человеческим ресурсам означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат.

Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в их формирование, использование и развитие исходя из экономической целесообразности. Новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку персонала рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания организации и обеспечения высокого качества человеческих ресурсов, особенность которых заключается в том, что:

  • это сложнейший объект социального управления;
  • профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
  • высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями;
  • чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач и тем большую ценность они представляют для организации [13, C. 97].

    Высокая степень организованности и порядочности работника, его честность, осознание им личной ответственности перед людьми, обществом, способность к самоконтролю, навыки добросовестной работы оказываются в условиях технологической революции необходимыми «производственными» качествами.

    В зависимости от того, какой концепции управления персоналом придерживается руководство организации, будет строиться система управления персоналом [12. C. 64].

    Сложность и многогранность человеческого фактора не позволяет однозначно определить объект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом. В современной литературе равноправно используются следующие дефиниции и их характеристики: рабочая сила — совокупность физических и умственных способностей человека, которую он использует в процессе труда; трудовые ресурсы — это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве. Это понятие используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики либо в рамках какой-либо профессиональной группы [12, C. 65].

    1.2. Экономическая сущность повышения производительности труда

    Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

    Производительность труда
    характеризует эффективность живого труда. Непрерывный рост производительности труда – это основной источник расширения производства и увеличения внутреннего валового продукта.

    Производительность в широком понимании – это умственная склонность человека к постоянному поиску возможности усовершенствования того, что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера, а завтра еще лучше. Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности.

    При изучении вопроса об экономическом содержании производительности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в процессе производства продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемый для производства новой.

    Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта на душу населения означает повышение уровня жизни.

    В рыночной экономике заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника.

    Тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы работников материального производства, особенно государственных предприятий, в значительной степени препятствует росту производительности труда.

    В России заработная плата во много раз меньше, чем в Европе, а цены на многие товары достигли мирового уровня. Дешевый труд не может быть высокопроизводительным, обеспечивать экономию и рациональное использование материальных и других производственных ресурсов. Все это ведет к деградации производства, дальнейшему падению его объемов и ухудшению качества выпускаемой продукции.

    Таким образом, экономическая реформа не только не изменила прежние ранее негативные тенденции развития экономики, но и привела к глубокому и затяжному социально-экономическому кризису, беспрецедентному спаду производства, разрушению научно-технического и интеллектуального потенциала, массовому обнищанию населения, возникновению социальной напряженности в обществе. Это обусловило дальнейшее снижение экономической эффективности производства и, в частности, производительности труда. Основные причины в том, что не были четко определены цели реформ – комплексное структурное преобразование экономики на федеральном, отраслевом, территориальных уровнях в увязке с непосредственными производителями-предприятиями.

    Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:

  • объем продукции растет, а затраты снижаются;
  • объем продукции растет быстрее, чем затраты;
  • объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются (например, в результате реализации программ по сокращению издержек);
  • объем продукции растет при неизменных затратах;
  • объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

    Рост производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и качества выпускаемой продукции.

    Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становиться важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста производства, повышения его эффективности.

    Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести.

    Принцип оплаты труда по его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности.

    Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

    Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда. Непрерывный рост и совершенствование производства, и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода.

    Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Повышение уровня оплаты труда должно осуществляться на основе роста его производительности. Неуклонный рост производительности труда – это экономическая база повышения заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост уровня оплаты труда. При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда, сокращение затрат заработной платы на производство единицы продукции и снижение ее себестоимости, а следовательно, и повышение эффективности производства.

    Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих. Он предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает. Так, на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда.

    В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы. А также самостоятельно устанавливают разного рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже не ограничены.

    Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.

    Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

    Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.

    1.3. Показания производительности труда на муниципальном предприятии

    В новых условиях хозяйствования особенно остро стоит проблема значительного улучшения качества и совершенствования разработки плана по росту производительности труда. Это является важнейшим условием обеспечения экономически правильного соотношения между темпами прироста производительности труда и заработной платы.

    В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка – количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость – количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

    При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

    При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах (в тоннах условного топлива). Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

    Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

    На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

    Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам:

    Му-ч = Цо – Мз + А; (1)

    Му-ч = З +П + А, (2)

    где Му-ч – масса условно-чистой продукции (в руб.);

    Цо – отпускная оптовая цена продукции (в руб.);

    Мз
    – материальные затраты (в руб.);

    А – сумма амортизации (в руб.);

    З – заработная плата персонала с начислениями (в руб.);

    П – прибыль предприятия (в руб.).

    Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно- чистой продукции.

    Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц, квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, годовую) производительность труда.

    Часовая выработка характеризует производительность труда в течение каждого часа работы.

    Дневная выработка зависит от уровня часовой выработки и фактической продолжительности рабочего дня. Уровень месячной (годовой) выработки зависит не только от часовой выработки и продолжительности рабочего дня, но и от того, сколько рабочих дней приходится в среднем на одного работника в месяц (год).

    В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Под нормативной
    трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам. Плановая
    трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий. Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

    По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают: технологическую (Ттех), производственную (Тпроизв), полную (Тполн) трудоемкость, трудоемкость обслуживания (Тобсл), управления производством (Тупр).

    Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции — это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции.

    Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

    tQ = tтех + tобс + tупр, (2)

    где tтех
    затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

    tобс
    затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

    tупр
    затраты труда всех других категорий ППП.

    tтех = tсд + tпов, (3)

    где
    t
    сд, tпов
    — затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.

    tобс = tтех
    Чвсп
    : Чосн, (4)

    где Чвсп, Чосн — численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

    Производственная трудоемкость определяется как сумма технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания — это затраты труда всех рабочих по изготовлению единицы продукции:

    tпр = tтех + tобс, (5)

    tупр = tпр ‘ Чдр : (Чосн + Чвсп), (6)

    где Чдр — численность других категорий ППП за исключением рабочих.

    Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

    ПВ = 100 х СТ / 100 — СТ и СТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ, (7)

    где ПВ — повышение выработки (в %);

    СТ — снижение трудоемкости (в %).

    Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

    2. Современный уровень производительности труда на муниципальном предприятии (по материалам МУП «СНЕЖИНКА»)

    2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

    Учредителем Предприятия МУП «Снежинка» (Собственником имущества Предприятия) является департамент муниципальной собственности и городских земель администрации города Краснодара. Устав, утвержденный Учредителем, является единственным учредительным документом Предприятия (Приложение А).

    Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, а также право открывать в установленном порядке расчетный и другие счета, в том числе валютные, в банках на территории Российской Федерации и за ее пределами.

    Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения унитарного предприятия. Печать унитарного предприятия может содержат также его фирменное наименование на языках народов Российской Федерации и (или) иностранном языке.

    Предприятие имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также может иметь зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

    МУП «Снежинка» является коммерческой организацией, не наделенной
    правом собственности на закрепленное за ней имущество, которое является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между его работниками.

    МУП «Снежинка» не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие).

    Полное наименование Предприятия: Муниципальное унитарное предприятие «Снежинка» города Краснодара. Сокращенное наименование: МУП «Снежинка».

    Местонахождение (почтовый адрес): Российская Федерация, Краснодарский край, 350000, г. Краснодар, Центральный округ, ул. Длинная, 120.

    Предметом деятельности предприятия является оказание социальной помощи гражданам города и создано с целью реализации социальных и экономических интересов населения города и получения прибыли.

    Оно вправе осуществлять следующие виды деятельности:

  • банно-прачечные услуги, сопутствующие услуги-парикмахерские, оздоровительно-массажные, косметологические;
  • видео-фото услуги;
  • медицинские услуги;
  • все виды коммунально-бытовых услуг;
  • коммерческая деятельность, в том числе торгово-закупочная, розничная, оптовая торговля;
  • организация и проведение культурно-развлекательных мероприятий;
  • авто сервисные услуги;
  • мойка автомашин;
  • чистка пухо-перовых изделий;
  • ремонтно-строительные, проектные, сметные работы.

    Виды деятельности, требующие специального разрешения-лицензии,
    осуществляются только после ее получения в установленном порядке и прекращаются по истечении срока ее действия, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

    Возглавляет предприятие Генеральный директор, который осуществляет общее руководство предприятием, который назначается и освобождается от должности в соответствии с Уставом города Краснодара.

    Директор координирует работу фирмы, принимает управленческие решения, делегирует полномочия. Совместно с советом учредителей в функции директора входит: определять цели; формирует организационную структуру; распределяет стратегические ресурсы; управляет прибылью.

    Зам генерального директора назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора, подчиняется непосредственно Генеральному директору. В обязанности замдиректора входит руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, сбыта продукции, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания; отвечает за разработку и исполнение ассортиментной и ценовой политики как и приложении к различным категориям товаров, гак и к различным рынкам сбыта; заключает финансовых и хозяйственных договоров с поставщиками.

    Главный бухгалтер подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия. Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и (финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

    Главный инженер непосредственно подчиняется замгенерального директора и осуществляет руководство обслуживающего производства, включая энерго и теплохозяйство, ОКС, транспортным участком.

    Основные ресурсы муниципального предприятия «Снежинка» приведен в таблице 1.

    Таблица 1 – Ресурсы муниципального предприятия «Снежинка»

     

    Наименование показателей

    2005 г.

    2006 г.

    2007 г.

    2007 г. в % 2005 г

    Среднегодовая численность персонала, чел.

    211

    193

    205

    97,2

    Общая площадь предприятия, кв.м.

    2510

    2510

    3005

    119,8

    Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

    3924,5

    3980,5

    3211

    81,8

    в т.ч. непроизводственных

    2651

    2756

    2351

    88,7

    производственных

    1273,5

    1224,5

    860

    67,5

    Наличие энергетических мощностей, л.с.

    3500

    3600

    3750

    107,1

    Энерговооруженность труда, л.с.

    16,6

    18,7

    18,3

    110,2

    Фондовооруженность персонала, тыс. руб./чел.

    18,6

    20,6

    15,66

    84,2

    Фондообеспеченность, тыс. руьб./кв.м.

    12,0

    13,0

    18,3

    152,4

    Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

    3316

    3618

    5094

    153,6

    Из таблицы 1 необходимо сделать вывод о том, что предприятие имеет достаточно собственных ресурсов для выполнения производственных задач. Так среднегодовая численность персонала составила 211 человек в 2005 г., 193 человека в 2006 г. и 205 человек в 2007 г. Темп роста численности персонала за исследуемый период составила 97,2%. Общая площадь предприятия составляла 2510 кв.м. в 2005 г., 2510 кв.м. в 2006 г. и 3005 кв.м. Темп роста составил 119,8%. Среднегодовая стоимость основных фондов составила 3924 тыс. руб. в 2005 г., 3980,5 тыс. руб. в 2006 г. и 3211 тыс. руб. в 2007 г. при темпе роста за исследуемый период в 81,8%, что свидетельствует об отрицательной динамике среднегодовой стоимости основных фондов.

    Проведем на основе бухгалтерской отчетности оценку показателей финансово — хозяйственной деятельности в отчетном периоде, по сравнению с базовым на основе Приложения В (в таблице 2).

    Таблица 2 – Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности МУП «Снежинка»

     

    Наименование показателей

    2005 г., тыс. руб.

    2006 г., тыс. руб.

    2007 г, тыс. руб.

    Изменения

    (+,-), тыс.руб.

    Темп прироста, %

    Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

    16 600

    20479

    26 978

    10 378

    62,5

    Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

    16 028,0

    19712

    26 361

    -10 333

    64,5

    Валовая прибыль

    572

    767

    617

    45

    7,9

    Коммерческие расходы

    1 062

    843

    1 036

    26

    -2,4

    Управленческие расходы

    2 082

    1903

    1 870

    212

    -10,2

    Прибыль (убыток) от продаж

    -2 572

    1979

    -2 289

    283

    -11,0

    Проценты к уплате

    332

    42

    170

    162

    -48,8

    Прочие доходы

    5097

    4157

    10362

    5265

    203,3

    Прочие расходы

    1812

    1788

    7500

    5688

    413,9

    Прибыль (убыток) до налогообложения

    381

    348

    403

    22

    5,8

    Текущий налог на прибыль

    373

    335

    271

    102

    -27,3

    Чистая прибыль (убыток) отчетного периода

    8

    13

    132

    124

    1 550

    Из таблицы 3 видно, что выручка от реализации компании по сравнению с базовым периодом значительно увеличилась (с 16600,0 тыс.руб. в 2005 г. до 26978,0 тыс.руб. в 2007 г.). За анализируемый период изменение объема продаж составило 10378,0 тыс.руб. Темп прироста составил 62,5%

    Валовая прибыль в 2005 г. составляла 572,0 тыс.руб. За анализируемый период она возросла на 45,0 тыс.руб., что следует рассматривать как положительный момент и в 2007 г. составила 617,0 тыс.руб.

    Убыток от продаж в 2005 г. составил -2572,0 тыс.руб. За анализируемый период он снизился на 283,0 тыс.руб., и в 2007 г. составил -2289,0 тыс.руб.

    Показателем снижения эффективности деятельности предприятия можно назвать более высокий рост себестоимости по отношению к росту выручки, который составил 64,5% по сравнению с ростом выручки (62,5%).

    Как видно из таблицы 3, чистая прибыль за анализируемый период выросла на 124,0 тыс.руб., и в 2007 г. установилась на уровне 132,0 тыс.руб. (темп прироста составил 1550,0%).

    Таким образом, в целом следует охарактеризовать деятельность предприятия как прибыльную. Хотя основная деятельность убыточна, а положительный вклад дают доходы, получаемые от участия в других организациях, внереализационные доходы.

    Для более точного определения факторов, оказавших влияние на конечные результаты деятельности необходимо проанализировать основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия за исследуемый трехгодичный период на основе Приложений(таблица 3).

    Таблица 3 – Оценка результатов финансово-хозяйственных показателей деятельности МУП «Снежинка»

     

    Наименование показателей

    2005 г.

    2006 г.

    2007 г

    Изменения

    (+,-)

    Темп прироста, %

    Объем продаж

    16600

    20479

    26978

    10 378

    62,5

    Прибыль от продаж

    -2572,0

    -1979,0

    -2289,0

    283,0

    -11,0

    Чистая прибыль

    8,0

    13,0

    132,0

    124,0

    1 550,0

    Рентабельность продаж, %

    -15,49

    -9,66

    -8,48

    7,0

    Чистые активы

    5146

    5258

    4989

    -157

    -3,1

    Оборачиваемость чистых активов, %

    322,58

    389,48

    540,75

    218,2

    Рентабельность чистых активов, %

    -49,98

    -37,64

    -45,88

    4,1

    Собственный капитал

    5147

    5257

    4989

    -158

    -3,1

    Рентабельность собственного капитала, %

    0,16

    0,25

    2,65

    2,5

    Кредиты и займы

    300

    0,0

    1328

    1 028

    342,7

    Финансовый рычаг

    0,4

    0,5

    0,7

    0,3

    80,6

    Средневзвешенная стоимость капитала, %

    14,9

    15

    14,7

    -0,2

    Таким образом, следует отметить, что с 2005 г. объем продаж (предоставленных услуг и выполненных работ) увеличился на 10378 тыс. руб., в то же время на протяжении всего периода наблюдается убыток от продаж, т.е. от основной деятельности предприятия. Это обусловлено характером деятельности предприятия, направленной не на извлечение прибыли, а удовлетворение социальных потребностей населения города. В то же время чистая прибыль вырос за период на 124 тыс. руб., увеличившись с 8 тыс. руб. в 2005 г. до 13 тыс. руб. в 2006 г. и до 132 тыс. руб. в отчетном году. Рентабельность продаж от основной деятельности представляет собой отрицательную величину. Увеличивается оборачиваемость чистых активов на 218,2% по сравнению с базовым 2005 годом. Рентабельность чистых активов (на основании прибыли от продаж) представляет собой значительную отрицательную величину. Собственный капитал предприятия несколько снизился в отчетном году (на -158 тыс. руб.), составив 4989 тыс. руб. Рентабельность собственного капитала выросла существенно, равна 0,16% в 2005 г., 0,25% в 2006 г и уже 2,65% в отчетном 2007 г. Предприятие в 2006 не имело кредитов и займов, в отчетном году предприятие взяло кредиту и займы в сумме 1328 тыс. руб. Финансовые рычаг имеет тенденцию к росту: 0,4 в 2005 г., 0,5 в 2006 г., 0,7 в 2007 г. Средневзвешенная стоимость капитала несколько снизилась с 14,9% в 2005 г. до 14,7% в 2007 г.

    Проведем оценку рентабельности финансово-хозяйственной деятельности исследуемого предприятия (таблица 4).

    Таблица 4 – Оценка рентабельности деятельности МУП «Снежинка», %

     

    Наименование показателей

    2005 г.

    2006 г.

    2007 г

    2007 г.

    к

    2005 г.

    (+,-)

    Общая рентабельность

    2,30

    1,70

    1,49

    -0,81

    Рентабельность собственного капитала

    0,16

    0,25

    2,58

    2,42

    Рентабельность акционерного капитала

    0,46

    0,75

    7,61

    7,15

    Рентабельность оборотных активов

    0,26

    0,31

    2,2

    1,94

    Общая рентабельность производственных фондов

    7,2

    6,97

    9,29

    2,09

    Рентабельность всех активов

    0,11

    0,16

    1,53

    1,42

    Рентабельность основной деятельности

    3,45

    3,75

    2,29

    -1,16

    Рентабельность производства

    3,57

    3,89

    2,34

    -1,23

    Рассматривая показатели рентабельности, прежде всего, находясь в условиях рыночной экономики, следует отметить, что и на начало, и на конец анализируемого периода величина прибыли до налогообложения, деленная на выручку от реализации (показатель общей рентабельности) находится у МУП «Снежинка» ниже среднеотраслевого значения, установившегося на уровне 10,0%. На начало периода показатель общей рентабельности на предприятии составлял 2,3%, а на конец периода 1,49% (изменение в абсолютном выражении за период — (-0,81%)). Это следует рассматривать как отрицательный момент и искать пути повышения эффективности деятельности организации. Повышение рентабельности собственного капитала c 0,16% до 2,58% за анализируемый период было вызвано снижением собственного капитала на -158,0 тыс.руб. и увеличением чистой прибыли предприятия за анализируемый период на 124,0 тыс.руб.

    Как видно из таблицы 4, за анализируемый период значения большинства показателей рентабельности увеличились, что следует скорее рассматривать как положительную тенденцию.

    Таблица 5 – Показатели деловой активности МУП «Снежинка»

     

    Наименование показателей

    2005 г.

    2006 г.

    2007 г

    Изменения

    (+,-)

    Темп прироста, %

    Отдача активов, дней

    156,77

    133,71

    110,88

    45,9

    -29,3

    Отдача основных средств (фондоотдача), дней

    90,72

    69,97

    42,85

    47,9

    -52,8

    Коэффициент оборачиваемости незавершенного производства

    0,31

    0,00

    0,00

    0,3

    -100

    Оборачиваемость оборотных активов, дней

    65,91

    63,61

    67,98

    -2,1

    3,1

    Коэффициент оборачиваемости запасов и затрат, дней

    24,91

    22,24

    23,16

    1,7

    -7

    Коэффициент оборачиваемости текущих активов, дней

    65,91

    63,61

    67,98

    -2,1

    3,1

    Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, дней

    36,95

    39,48

    47,08

    -10,1

    27,4

    Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, дней

    38,67

    39,62

    33,65

    5,0

    -13

    Отдача собственного капитала, дней

    111,62

    91,45

    68,36

    78,0

    -69,9

    Отдача активов, об

    2,30

    2,69

    3,25

    1,0

    41,4

    Отдача основных средств (фондоотдача), об

    3,97

    5,14

    8,40

    4,4

    111,7

    Коэффициент оборачиваемости незавершенного производства, об

    1144,86

    0,00

    0,00

    -1 144,9

    -100,0

    Оборачиваемость оборотных активов, об

    5,46

    5,66

    <

    5,30

    -0,2

    -3,1

    Продолжение таблицы 5

     

    Наименование показателей

    2005 г.

    2006 г.

    2007 г

    Изменения

    (+,-)

    Темп прироста, %

    Коэффициент оборачиваемости запасов и затрат, об

    14,45

    16,18

    15,54

    1,1

    7,5

    Коэффициент оборачиваемости текущих активов, об

    5,46

    5,66

    5,30

    -0,2

    -3,1

    Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, об

    9,74

    9,12

    7,65

    -2,1

    -21,5

    Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности, об

    9,31

    9,09

    10,70

    1,4

    14,9

    Отдача собственного капитала, об

    3,23

    3,94

    5,27

    2,0

    63,3

    Показатели деловой активности, представленные в табл. 5, показывают, за какое количество дней оборачивается тот либо иной актив или источник формирования имущества организации. В общем случае для расчета используется формула отношения выручки или себестоимости к активу. Как видно из таблицы 6, большинство показателей оборачиваемости за анализируемый период снизилось. Снижение периода оборачиваемости говорит о положительной тенденции. Также положительной тенденцией является то, что при снижении периода оборачиваемости увеличилась и выручка. За период с 2005 по 2007 год выручка от реализации увеличилась на 62,5%.

    Таким образом, проведен анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. И определено, что выручка на предприятие имеет тенденцию к росту, от основной деятельности предприятие получает убыток, а прибыль приносят доходы от участия в других организациях, а также внереализационные доходы. Рентабельность от основной деятельности представляет собой отрицательную величину ввиду убытков от основной деятельности, а рентабельность на основе чистой прибыли имеет тенденцию к росту.

    2.3 Анализ кадрового потенциала предприятия

    Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности работников предприятия. Анализ проводится на основании данных штатного расписания (Приложение Д) (таблица 6).

    Таблица 6 – Динамика и состав трудовых ресурсов МУП «Снежинка»

    Показатель

    2006 г

    Уд.

    вес,

    %

    2007 г

    Уд.

    вес,

    %

    Отклонение

    Струк-туры, %

    Абсол.

    Относит, %

    Среднесписочная численность персонала, чел

    193

    100

    205

    100

    +12

    106,2

    Служащие , чел

    46

    23,8

    47

    22,9

    -0,9

    +1

    96,2

    Управленческий персонал, чел

    22

    11,4

    24

    11,7

    +0,3

    +2

    109,1

    Рабочие, чел

    125

    64,8

    134

    65,4

    +0,6

    +9

    107,2

    Из таблицы 6 следует такой вывод. Среднесписочная численность персонала увеличилась на 12 человек в абсолютном выражении и на 106,2% в относительном. Это произошло за счет роста численности служащих на 1 человека, в то же время в удельном весе численность служащих снизилась на -0,9%, за счет роста численности управленческого персонала на 2 человека. Удельный вес управленческого персонала вырос на 0,2%. Наибольший рост произошел за счет приема на работу новых рабочих – 9 человек, удельный вес которых вырос на 0,6%, а темп роста – 107,2%.

    Проведем анализ движения рабочей силы на исследуемом предприятии. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей.

    110113 0403 3 Экономическая сущность и значение производительности труда в   условиях рынка

    110113 0403 4 Экономическая сущность и значение производительности труда в   условиях рынка

    Результаты произведенных по данным формулам расчеты сведем в таблице 7.

    Таблица 7 – Характеристика движения рабочей силы на МУП «Снежинка»

     

    Показатель

    2006 г.

    2007 г.

    Отклонение

    асбол., тыс. руб.

    относ., %

    Среднесписочная численность, всего, в том числе

    193

    205

    +12

    106,2

    количество принятого персонала

    12

    14

    +2

    116,7

    Коэффициент оборота по приему рабочих

    0,062

    0,068

    +0,006

    109,7

    Общее число уволившихся,

    в том числе

    6

    5

    -1

    83,3

    уволившихся по собственному желанию

    4

    4

    0

    за нарушение трудовой дисциплины

    1

    0

    -1

    в ВС

    1

    1

    0

    Коэффициент по выбытию

    0,031

    0,024

    -0,007

    77,2

    Коэффициент текучести кадров

    0,026

    0,02

    -0,006

    76,9

    Количество работников, проработавших весь год

    187

    193

    +6

    103,2

    Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

    0,969

    0,942

    -0,027

    97,2

    На основе анализа таблицы 7 можно сделать вывод о низкой текучести кадров на исследуемом предприятии МУП «Снежинка». В то же время следует отметить, что в прошлом 2006 г. было увольнение одного работника в связи с нарушением трудовой дисциплины. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия довольно высок – 0,969 в 2006 г. и 0,942 в 2007 г., что следовательно предприятии в основном имеет основное «ядро» постоянных работников. И в прошлом 2006 г., и в отчетном 2007 г. было уволено по одному человеку, в связи с уходом на службу в Вооруженные силы РФ.

    2.3. Анализ факторов, влияющих на производительность труда

    Как известно, для оценки производительности труда и оценки использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

    К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

    Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполнения работ за единицу времени.

    Таблица 8 – Анализ динамики основных показателей производительности труда МУП «Снежинка»

    Показатель

    2006г

    2007г

    Отклонение

    абсол.,

    относ., %

    Себестоимость реализованной продукции, товаров (услуг), тыс. руб.

    19712

    26 361

    -10 333

    164,5

    Среднесписочная численность, чел., всего, в том числе

    193

    205

    +12

    106,2

    Продолжение таблицы 8

     

    Показатель

    2006г

    2007г

    Отклонение

    абсол.,

    относ., %

    рабочих (ППП), чел.

    125

    134

    +9

    107,2

    Удельный вес рабочих в общей численности персонала (Уд), %

    64,8

    65,4

    +0,6

    Отработано дней одним работником за год (Д)

    298

    302

    +4

    +1,3

    Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

    7,95

    +7,8

    -0,15

    98,1

    Общее количество отработанного времени, в том числе

    457236,3

    482898

    +25661,7

    105,6

    всеми рабочими за год (Т), чел.-ч.:

    296137,5

    315650,4

    +19512,9

    106,6

    в том числе одним рабочим, чел.-ч.

    2369,1

    2355,6

    -13,5

    99,4

    Среднегодовая выработка , тыс. руб.:
    одного работающего (ГВ)

    102,1

    128,6

    +26,5

    126,0

    одного рабочего (ГВ1)

    157,7

    196,7

    +39,0

    124,7

    Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.

    0,529

    0,651

    +0,122

    123,1

    Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.

    0,067

    0,084

    +0,017

    125,4

    Удельная трудоемкость на 1000 руб., ч.

    15,023

    11,974

    -3,049

    79,7

    В отчетном году наблюдается снижение трудоемкости на 20,3%, что является положительным результатом и говорит о росте производительности труда. Одним работником отработано одним работником за год на 4 дня. В то же время отработанное одним работников снизилось на 0,15 ч. Общее количество отработанного времени выросло на 25661,7 ч., составив 482898 ч в 2007 г., в том числе отработаны всеми рабочими – 315650,4 ч., что выше соответствующего показателя на 19512,9 ч. В то же время, проработанное одним рабочим за год снизилось на 13,5 ч.

    Несомненно, положительным фактом является рост среднегодовой выработки одного работающего на 26,5 тыс. руб./ч., в том числе прирост среднегодовой выработки одного рабочего на 39 тыс.руб./ч. Среднедневная выработка рабочего увеличилась на 0,122 тыс. руб./ч. Среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 0,017 тыс. руб., составив 0,084 тыс. руб./ч.

    Удельная трудоемкость на 1000 руб. снизилась на -3,049 ч., составив 11,974 ч. в отчетном 2007 г.

    Следует определить основные факторы, влияющие на производительность персонала. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия не будет полным без оценки влияния факторов, оказывающих свое влияние на производительность труда определим способом абсолютных разниц.

    Среднегодовая выработка продукции одним работником равна

    ГВ = Уд * Д *П *ЧВ ,

    где Уд – удельный вес рабочих в общей численности персонала, %;

    Д – отработано дней одним работником за год, дни;

    П – средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

    ЧВ – среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.

    Расчет производим в соответствующей таблице 9.

    Таблица 9 – Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

    Фактор

    Формула расчета

    Изменение среднегодовой выработки за счет влияния факторов

    Изменение:

    доли рабочих в общей численности персонала

    DГВуд =D Уд * ГВ1 2006

    DГВуд = +0,006*39,0 =0,234 тыс. руб.

    количества отработанных дней одним рабочим за год

    DГВд = Уд2007* DД *ДВ2006

    DГВд = 0,654*4*0,651 = 0,319 тыс. руб.

    продолжительности рабочего дня

    DГВп = Уд2007 * *Д2006*DП*ЧВ2006

    DГВп = 0,654*298*(-0,15)*0,017= = -0,450

    среднечасовой выработки

    DГВчв = Уд2007 * *Д20072007*DЧВ

    DГВчв = 0,654*302*7,8*0,017 =

    = 26,397

    ИТОГО, тыс. руб.

    -26,5

    Таким образом, на изменение среднегодовой выработки рабочих оказало положительное влияние изменение доли рабочих в общей численности персонала в сумме 0,234 тыс. руб., изменение количества отработанных дней одним рабочим за год в сумме 0,319 тыс. руб., изменение продолжительности рабочего дня оказало отрицательное влияние в сумме -0,45 тыс. руб., изменение среднечасовой выработки дало положительный вклад в сумме 26,397 тыс. руб. Общее изменение среднегодовой выработки работающего составило 26,5 тыс. руб.

    Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

    ГВ = Д *П * ЧВ,

    Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

    DГВд = DД *П2006* ЧВ2006 = 4*7,95*0,067 = 2,1306 тыс. руб.

    DГВn = Д2006 *DП * ЧВ2006 = 298*(-0,15)*0,067 = -2,9949 тыс. руб.

    DГВЧВ = Д2007 2007 * DЧВ
    = 302*7,8*0,017 = 39,8643 тыс. руб.

    Итого 39,0 тыс. руб.

    Как видим, на общее изменение среднегодовой выработки одного рабочего в сумме 39 тыс. руб. наиболее значительное положительное влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочего в сумме 39,8643 тыс. руб., отрицательное влияние оказало изменение средней продолжительности рабочего дня в сумме -2,9949 тыс.руб., а положительное влияние – количество отработанных одним работником дней за год в сумме 2,1306 тыс. руб.

    В основу организации оплаты труда на исследуемом предприятии МУП «СНЕЖИНКА» лежат следующие основные принципы: формы материального вознаграждения конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций-конкурентов; учитывается размер минимальной оплаты труд, установленный государством; обеспечивается социальная защищенность работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда; оплата осуществляется по конечным результатам деятельности торгового предприятия и в зависимости от количества и качества затраченного труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Проведем анализ фонда оплаты труда (таблица 10).

    Таблица 10 – Анализ фонда оплаты труда на МУП «Снежинка»

     

    Показатель

    2005 г.

    2006 г.

    2007 г.

    Отклонение 2007 г. к 2005 г.

    абсол.,

    относ., %

    Среднесписочная численность, чел., всего

    211

    193

    205

    +12

    106,2

    Выручка от реализации продукции услуг, тыс. руб.

    16600

    20479

    26978

    +10378

    162,5

    Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

    -2572

    1979

    -2289

    +283

    Прибыль от продаж (убыток) на 1 работника, тыс. руб./чел.

    -12,2

    10,3

    -11,2

    +1,0

    Фонд оплаты труда, руб.

    667100

    853900

    665381

    -1719

    99,7

    Средняя заработная плата, тыс. руб.

    3161,6

    4424

    3246

    +84,4

    102,7

    Производительность труда, тыс. руб./чел.

    78,7

    106,1

    131,6

    +52,9

    167,2

    Как видим, из таблицы 10 фонд оплаты труда снизился с 667100 руб. до 665381 руб., в то же время наблюдается рост средней величины заработной платы с 3161,6 руб/чел. до 3246 руб./чел. Следует отметить также, что темп роста средней заработной платы (102,7%) значительно меньше производительности труда (167,2), что свидетельствует о высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

    Таблица 11 – Анализ использования рабочего времени на МУП «СНЕЖИНКА»

     

    Показатель

    Условное обозначение

    2006 г.

    В 2007г.

    Изменение относительно предшествующего года

    Отклонение факта от плана

    по плану

    факт

    план

    факт

    1. Среднесписочная численность рабочих, чел.

    Ч

    193

    200

    205

    +7

    +12

    +5

    2. Время, отработанное всеми рабочими, тыс.ч.

    Т1

    457,3

    497,5

    482,9

    +40,2

    +25,6

    -14,6

    3. В том числе сверхурочно отработанное время, ч.

    Тс

    23275,7

    32455,8

    +9180,1

    4. Отработано тыс. чел.-дней всеми рабочим

    Дн

    57,5

    61,0

    58,5

    +6,5

    +1,0

    -2,5

    5. Время, отработанное одним рабочим, ч.

    Трч

    2369,1

    2488,8

    2355,6

    +119,7

    +2119,5

    -133,2

    6. Количество дней, отработанных одним рабочим

    Дрн

    298

    305

    302

    +7

    +4

    -3

    7. Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.

    Тиз

    1720

    1550

    -170

    +1550

    8. Средняя продолжительность рабочего дня, ч.

    Тсм

    7,95

    8,16

    7,8

    +0,21

    -0,15

    -0,36

    Как видно по данным таблицам, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном 2007 году должен был отработать 305 рабочих дней вместо 298 за 2006 год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению простоев. Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,21 ч. (8,16 – 7,95), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 64,5 ч.(+0,21*305). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.

    Как видно по данным таблицам, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном 2007 году должен был отработать 305 рабочих дней вместо 298 за 2006 год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению простоев. Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,21 ч. (8,16 – 7,95), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 64,5 ч.(+0,21*305). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени.

    3. Основные направления повышения производительность труда в МУП «Снежинка»

    3.1. Повышение квалификации кадров

    На МУП «Снежинка» аттестация персонала проводится по заранее разработанной программе и предполагает последовательную реализацию определенных шагов. По результатам аттестации пишется заключение, направляемое руководству организации для принятия кадровых решений. Численность, состав и срок полномочий аттестационной комиссии определяются руководителем предприятия торговли и утверждаются соответствующим приказом.

    Аттестационная комиссия возглавляется председателем (руководителем предприятия МУП «Снежинка» или его соответствующего подразделения). В ее состав входят заместитель председателя комиссии (заместитель руководителя МУП «Снежинка» или начальник отдела кадров), секретарь комиссии (ведущий работник отдела кадров), члены комиссии. В соответствии со спецификой и структурой персонала организации разрабатывается график проведения аттестации, утверждаемый приказом по МУП «Снежинка». Он доводится до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до проведения аттестации. Документы, необходимые для проведения аттестации, предоставляются в аттестационную комиссию не позднее двух недель до начала ее работы. Процедура аттестации строго структурирована и регламентируется соответствующими внутренними аттестационными документами (Положением о проведении аттестации МУП «Снежинка»), соответствующими действующему законодательству. В некоторых случаях аттестация может проводиться непосредственным руководителем МУП «Снежинка».

    На МУП «Снежинка» аттестация проводится один раз в год. А также она проводиться также через месяц после вступления в должность нового работника, по истечении испытательного срока (через два-три месяца), через шесть месяцев после начала работы, через два-три месяца после перевода на новое место работы. Чем меньше у работника стаж работы на данном предприятии, тем чаще проводится аттестация.

    Непосредственная оценка аттестуемых осуществляется линейными и функциональными менеджерами организации. Представители кадровой службы МУП «Снежинка» разрабатывают методическое обеспечение проведения аттестации, организуют ее проведение, координируют работу подразделений, оформляют решения аттестационной комиссии, участвуют в разрешении конфликтных ситуаций, осуществляют консультационную поддержку персонала.

    В соответствии с действующими регламентами отделом кадров МУП «Снежинка» составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации. Они информируются о целях и порядке проведения аттестации. Представитель отдела кадров организует проведение предварительных оценочных испытаний, экзаменов и прочего, предусмотренных программой аттестации. Он обеспечивает сбор необходимых документов (материалов предшествующей аттестации, отзывов непосредственного руководителя, характеристик, результатов текущей оценки, специальных оценок) и не позднее двух недель знакомит с ними аттестуемых.

    На заседание аттестационной комиссии аттестуемые приглашаются, как правило, с непосредственным начальником. В случае отсутствия аттестуемого по уважительной причине заседание переносится. Комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает аттестуемого. Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием и фиксируются секретарем в заранее разработанных аттестационных листах.

    Процедура проведения аттестации на МУП «Снежинка» включает в себя следующие этапы:

    1. Предварительный этап: подготовка необходимых документов; разработка графиков проведения аттестации; разработка состава аттестационной комиссии; инструктирование оценщиков и работников по вопросам проведения аттестации.

    2. Оценка персонала. Она предусматривает заполнение и анализ аттестационных листов. В случае необходимости с аттестуемым дополнительно проводится собеседование.

    3. Подведение итогов аттестации. Написание выводов и рекомендаций по результатам аттестационной оценки и представление их руководителю предприятия, подготовка проекта приказа по результатам аттестации. Информирование работника о результатах оценки.

    Распорядительными документами, регламентирующими проведение аттестации, на МУП «Снежинка» являются: Приказ о порядке проведения аттестационной оценки (в нем указываются цель аттестации, форма и порядок проведения); распоряжение о введении в действие методических и инструктивных материалов; приказ по итогам проведения аттестации. Методической документацией являются: Положение о проведении аттестации (подробное описание процедуры и механизма проведения аттестации, процедуры разрешения конфликтных ситуаций по результатам оценки), аттестационные листы. Спорные вопросы решаются в соответствии с действующим законодательством. В случае несогласия работника с результатами аттестации представителем отдела кадров в установленный срок проводится повторный анализ аттестационных документов. Материалы аттестации передаются руководству МУП «Снежинка» для принятия решения.

    На МУП «Снежинка» аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности: соответствует занимаемой должности; заслуживает повышения в должности; заслуживает зачисления в резерв на выдвижение; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией; не соответствует занимаемой должности.

    Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности, присвоения работнику тарифного разряда, отражающего сложность труда и квалификацию работника, присвоения квалификационного разряда, отражающего уровень профессиональной подготовки работника, понижения в должности, увольнения, установления повторного срока оценки.

    Если по результатам повторной аттестации комиссия пришла к заключению, что выявленные недостатки не устранены, работника увольняют.

    Таким образом, каждый работник предприятия имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.

    Таблица 12 – Данные об аттестации руководителей и специалистов в ноябре 2007 гг. на МУП «Снежинка»

    Категории работников

    Показатели

    Численность персонала

    205

    в том числе аттестовано:

    57

    руководителей

    24

    специалистов

    17

    технический персонал

    17

    Соответствуют занимаемой должности, в том числе

    57

    руководителей

    24

    специалистов

    17

    технический персонал

    17

    Заслуживают повышения в должности

    5

    руководителей

    1

    специалистов

    2

    технический персонал

    2

    Заслуживают зачисления в резерв на выдвижение

    12

    руководителей

    1

    специалистов

    4

    технический персонал

    7

    Соответствуют занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией
    руководителей

    0

    специалистов

    1

    технический персонал

    1

    Не соответствует занимаемой должности

    Таким образом, в 2007 г. было проаттестовано 205 человека, из которых руководители составили 24 человек, специалистов – 17 человек, технический основной персонал 17 человек. Следует отметить, что большинство как руководителей, специалистов, так и технического персонала соответствуют занимаемой должности. Соответствуют занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестацией – 2 человека. Довольно высоко число работников, которые заслуживают повышения в должности. Так среди руководителей – это 1 человек, среди специалистов – 2 человека, технического персонала – 12 человек. На выдвижение в резерв аттестационной комиссией рекомендовано всего 12 человек, в том числе 1 руководитель, 4 специалиста и 7 человек технического персонала. Негативным фактом является присутствие среди персонала МУП «Снежинка» работников, которые соответствуют занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций с повторной аттестации ввиду отсутствия необходимой профессионально-образовательной подготовки. Двум специалистам-техникам рекомендовано пройти обучение на курсах повышения квалификации по работе с новым оборудованием.

    Администрация МУП «Снежинка» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

    Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

    Реализация кадровой политики является основным направлением деятельности отдела управления персоналом анализируемого предприятия. Она обеспечивается высоким уровнем организационного обеспечения кадрового менеджмента. Для выявления отношения работников предприятия к реализуемой кадровой политике нами было проведено специализированное социологическое исследование. Это позволило осветить проблему кадров на предприятии комплексно: с точки зрения результатов анализа трудовых показателей, отдела управления персоналом и собственно работников.

    3.2. Совершенствование организации труда

    Совершенствование организации труда на предприятиях, реально способствующее повышению эффективности производства, является одним из важнейших внутренних резервов экономики. организацию труда на предприятии представляет собой систему производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующую определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является наличие определенного регламента трудового процесса. В связи с чем, организация труда выступает в качестве системы отношений, связанных с установлением, изменением или упорядочением производственных операций и их последовательностью. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии представляет собой действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

    По своей экономической сути организация труда представляет собой систему мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых процессов путем их упорядочивания. Порядок осуществления трудового процесса предполагает: установление состава работ; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. кооперации труда; приспособление рабочих мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конкретных технических решений; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; установление норм труда и системы его оплаты; планирование, анализ и учет труда.

    Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на
    предприятии, а ее элементами являются следующие:

    1. Разделение труда – обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических и других операций.

    2. Кооперация труда — установление системы производственной взаимосвязи между работниками внутри производственного подразделения.

    3. Нормирование – установление научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы (норма труда – мера труда, затрагиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта).

    4. Организация рабочих мест – рациональное их устройство за счет
    соответствующего требованиям оснащения и планировки.

    5. Организация обслуживания рабочих мест — по существу кооперация труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений.

    6. Разработка рациональных приемов и методов труда (определенных способов выполнения работы).

    7. Создание безопасных и здоровых условий труда.

    8. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

    9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

    10. Воспитание должной дисциплины труда, поддержка трудовой активности, развитие и стимулирование творческой инициативы.

    Определяя роль организации труда в деятельности предприятия нужно выделить основной аспект этого взаимоотношения — организация труда является связывающим элементом трудового процесса и процесса производства. Задачи организации труда имеют следующие формы:

    — экономическую (повышение эффективности и производительности труда);

    — психофизиологическую (создание благоприятных условий труда); технико-технологическую (замещение живого труда машинным);

    — социальную (повышение содержательности труда).

    Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии.

    Проблема совершенствования организации рабочих мест специалистов на МУП «Снежинка» состоит в использовании для организации их труда хорошо оснащенных рабочих мест, которые организованы в соответствии с рекомендациями научно-исследовательского института труда. Следует отметить, что в настоящее время накоплен значительный опыт рациональной организации работы специалистов.

    К характерным для новых условий хозяйствования принципам совершенствования организации труда специалистов можно отнести следующие:

    1. Принцип комплексности, предусматривающий совершенствование организации труда специалистов во взаимодействии с развитием всех элементов системы управления предприятием, в том числе: целей, функций, технологии принятия и реализации управленческих решений, кадров управления, организации рабочих мест служащих, техники управления и др.

    2. Принцип соответствия уровня развития структуры производства уровню развития организации труда работников (в том числе и специалистов и служащих). Систематическое планомерное поддержание динамического соответствия между уровнями развития производства и организации труда — решающее условие совершенствования организации труда на предприятии.

    3. Принцип оптимальной структуризации специалистов, который основывается на обязательном соблюдении следующих требований – приоритет объекта управления. Разработку и совершенствование систем организации труда специалистов следует начинать с осуществления мероприятий по совершенствованию оргструктуры производства.

    Разработка и внедрение программ совершенствования системы управления персоналом требует определённых инвестиций, поэтому необходим тщательный анализ экономической эффективности проекте, который рекомендуется проводить по методическим рекомендациям по оценке эффективности инвестиционных проектов. Этот метод предусматривает три вида эффективности:

  1. финансовая эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;
  2. бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для бюджета организации;
  3. народнохозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиций и допускающие стоимостное измерений.
  4. В то же время рекомендации по повышению квалификации персонала необходимо внедрять на основе мотивационных концепций.

    Необходимость повышения квалификации персонала основывается на проводимых аттестационных мероприятий. В результате аттестации выявляются работники с недостаточной квалификацией, которым возможно предложение повысить свой профессиональный уровень. Исследуемое предприятие МУП «Снежинка» по форме собственности является муниципальным, не ставящим своей целью извлечение прибыли, и соответственно подготовка персонала может осуществлять на профессиональных курсах, находящихся в муниципальной собственности.

    Проведем оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий (таблица 13) с учетом планируемых затрат на совершенствование системы управления в сумме 10% от себестоимости реализованных услуг и работ 2008 г. при предполагаем росте выручки от реализации на 10% от показателя 2007 г.

    Таблица 13 – Расчет эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

    Показатель

    Значение показателя

    1. Выручка предприятия в 2007 г. , тыс. руб.

    26978

    2. Планируемый рост выручки в результате повышения мотивации персонала примерно на 10%, , тыс. руб.

    2697,8

    3. Планируемые затраты на мероприятия по повышению мотивации высшего управленческого персонала (10% от себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.)

    -2636,1

    4. Эффективность предлагаемых мероприятий (3 – 62)

    61,7

    Как видим, в результате предлагаемых мероприятий предприятие получит дополнительную прибыль в сумме 61,7 тыс.руб.

    Таким образом, затраты на внедрение предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия и повышение квалификации персонала исследуемого предприятия минимальны, но позволят улучшить эффективности действующей системы управления персоналом.

    3.3. Моральное и материальное стимулирование работников

    Следует отметить, что на исследуемом предприятии используются экономические и психологические методы управления мотивацией труда работников. В качестве экономических методов мотивации используется премирование работников, доплаты и надбавки к заработной платы. В основе психологических методов воздействия на работника лежат выговоры как устные, так и письменные, издание приказов о назначении «Лучшего работника года», поздравления старейших работников предприятия.

    Экономическое стимулирование работников осуществляется на основе Положения об оплате труда и премировании работников МУП «Снежинка» на 2007 год, которое утверждено 2 августа 2007 г. разработано на основании Трудового Кодекса РФ; Устава муниципального унитарного предприятия «Снежинка»; Краевого отраслевого тарифного соглашения на 2007 – 2007 г.г.

    Фонд заработной платы по предприятию в целом согласно штатному
    расписанию составляет 665380,81 рублей.

    На исследуемом предприятии установлены следующие системы оплаты труда: повременная; повременно-премиальная; сдельно-премиальная; сдельная.

    Оплата труда АУЛ, руководителям, руководителям среднего звена,
    специалистам производится на основании должностных окладов, согласно штатному расписанию. Ежеквартально выплачивается премия к заработку, начисленному по должностным окладам, за фактически отработанное время за квартал в размере согласно показателей премирования.

    Повременная оплата труда производится согласно должностным
    окладам (тарифным ставкам), предусмотренным штатным расписанием.

    Фонд оплаты труда (ФОТ) сдельщиков формируется от 25% до 45%
    выполненного объема услуг по стирке белья. Приработок определяется как разница между сформированным по нормативу ФОТ и начисленной заработной платой по должностным окладам (тарифным ставкам) и доплатам, установленным согласно законодательству РФ. Приработок распределяется пропорционально начисленной заработной плате, скорректированной на величину КТУ, которое определяется согласно положению о коэффициенте трудового участия.

    Повышенная оплата труда устанавливается для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, а именно: электрогазосварщик – 4 %; мастер химчистки – 4 %; аппаратчик химчистки – 4 %; аппаратчик чистки ковровых изделий – 4 %; отпарщик — прессовщик – 4 %; слесарь — ремонтник – 4 %; дезинфектор – 4 %; приемщик заказов – 4 %; мастер цеха – 4 %; комплектовщик грязного белья – 4 %; комплектовщик чистого белья – 4 %; гладильщик – 8 %; оператор стиральных машин – 4 %; уборщик производственных и служебных помещений – 4 %; слесарь — ремонтник – 4 %; оператор котельной – 4 %; мастер котельной – 4 %; аппаратчик химводоочистки – 4 %.

    Для оплаты труда на предприятии используются наиболее простые и эффективные системы оплаты труда для различных производств и групп работников: повременная, повременно-премиальная с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), сдельная, сдельно-премиальная с учетом КТУ.

    Минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда равна произведению базовой месячной тарифной ставки рабочего первого разряда и коэффициента, учитывающего особенности подотрасли при выполнении работ. С 1 января 2007 года базовая тарифная ставка рабочего первого разряда установлена в размере 44-50 рублей. Минимальный размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда при наличии финансовых возможностей на предприятии может ежеквартально индексироваться.

    С 1 января 2006 года установлены следующие коэффициенты, учитывающие особенности подотрасли: для коммунальных бань и прачечных 1,1. Для котельных – 1,4. согласно Краевому отраслевому тарифному соглашению на 2006 – 2007 г.г. Таким образом, на предприятии действует с 1 апреля 2007 года минимальная месячная тарифная ставка рабочего первого разряда в размере 1595 рублей (1450 х 1,1 ). Для операторов котельных установок, 2030 рублей (1450 х 1,4). Установленная базовая величина минимальной месячной тарифной ставки применяется для определения тарифных ставок и должностных окладов другим категориям работников, с учетом утвержденных на предприятии межразрядных коэффициентов.

    Оплата труда категорий работников, деятельность которых попадает под действие «Закона Краснодарского края о едином налоге на вмененный доход для определенных видов деятельности»: парикмахеров женского и мужского зала, педикюрш, маникюрш, косметика, массажистов, врача оздоровительного центра, обувщика по ремонту обуви, и т.д. определяется установленными месячными планами и составляет 20% от установленного плана, в случае не выполнения плана – 10% от сданной выручки.

    Барменам оплата труда состоит из фиксированной части в размере 1945 рублей, скорректированной на размер КТУ.

    Месячная оплата труда работников всех производственных цехов производится по сдельно-премиальной системе оплаты труда с применением коэффициента трудового участия.

    Оплата труда рабочих стремительной группы производится по сдельной системе оплаты труда, в зависимости от объема и качества выполненных работ, согласно сметы и акта выполненных работ Ф-2.

    Расчет заработной платы производится согласно:

  • СНиПов от 2001 г. – определяются единые нормы и правила в строительстве;
  • нормативных документов, выпускаемых «Кубаньстройцена» – определяются стоимость 1-ого чел/час поразрядно;
  • актов о приемке выполненных работ – определяется сметная стоимость в
    рублях;
  • нормативной трудоемкости в чел/час;
  • сметной заработной платы – распределяется в бригаде строителей пропорционально отработанному времени;
  • КТУ – учитывается вклад и качество работ каждого члена бригады.

    Оплата труда водителей повременно-премиальная согласно штатному расписанию скорректированной на величину КТУ, согласно положению по КТУ.

    Оплата труда АУП, руководителей, руководителей среднего звена, специалистов и технических исполнителей производится в соответствии с должностными окладами, установленными в штатном расписании с учетом межразрядных коэффициентов, утвержденных на МУП «Снежинка», разработанных на основе межразрядных коэффициентов, утвержденных Соглашением между администрацией Краснодарского края, предприятиями жилищно-коммунального хозяйства края и краевой территориальной организацией Общероссийского профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий по основным вопросам совершенствования и развития жилищно-коммунального хозяйства края, тарифам и социальной защиты работников на 2007 – 2007 годы («Краевое отраслевое тарифное соглашение»).

    Положение о премировании вводится с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, повышения ответственности каждого сотрудника в коллективных результатах труда, с целью повышения стимулирования и наиболее полной реализации творческого, новаторского потенциала каждого работника. Оно устанавливает порядок и условия выплаты премий АУП, руководителям подразделений, руководителям среднего звена и специалистам.

    Премирование производится по результатам финансово-хозяйственной деятельности за квартал нарастающим итогом с учетом выполнения условий премирования и основных показателей премирования.

    Основным условием премирования является получение положительного финансового результата (прибыли). При наличии положительного результата максимальная премия начисляется в размере 40 % от квартального фонда заработной платы каждого работника за фактически отработанное время. При невыполнении основного условия премирования – премия не начисляется.

    Основанием для начисления премии являются ежеквартальные данные бухгалтерской отчетности финансово-хозяйственной деятельности предприятия (форма 2).

    Премия может быть снижена при наличии упущений в работе. Снижение премии производится за упущения в работе, отмеченные приказами, докладными и служебными записками, письменными претензиями и замечаниями. Полное или частичное снижение размера премии производится за тот отчетный квартал, в котором было совершено упущение в работе, в случае невозможности выявления упущений в отчетном году периоде, снижение размера премии производится в том периоде, когда оно было выявлено.

    Перечень нарушений, за которые работники лишаются премии полностью: совершение прогула без уважительных причин; появление на работе в нетрезвом виде;

    Перечень производственных нарушений, за которые может быть снижен размер премии от 50 % до 100 %: недобросовестное выполнение функциональных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями; за несвоевременное рассмотрение обоснованных жалоб и не принятие должных мер; за срыв сроков и предоставление недостоверной отчетности установленной законодательством; наличие травм, аварий, несчастных случаев, связанных с производственной деятельностью; не выполнение правил охраны труда и техники безопасности; нарушение трудовой дисциплины;

    Премия АУП, руководителям подразделений, руководителям среднего звена и специалистам, проработавшим неполный месяц, в связи с увольнением или приемом на работу выплачивается за фактически отработанное время, вновь принятым на период испытательного срока, премия выплачивается также за фактически отработанное время. Премия не начисляется за период нахождения работника в очередном трудовом, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отпуске по беременности, родам и по уходу за ребенком, за период временной нетрудоспособности.

    Ежеквартальное подведение итогов финансово-хозяйственной деятельности производится балансовой комиссией, созданной на предприятии не позднее 29 числа каждою месяца, следующего за отчетным кварталом. Балансовая комиссия дает объективную оценку труда каждого работника о внесении им профессионального вклада в бесперебойную и эффективную работу предприятия, достижении поставленных бизнес-целей. На основании протокола создается приказ по предприятию о премировании работников.

    Кроме вышеизложенных условий и показателей премирования, существует порядок единовременного премирования, который распространяется на всех работников предприятия МУП «Снежинка» и направлен на стимулирование достижения наиболее высоких результатов в сфере профессиональной деятельности.

    Премирование производится в пределах размера средней зарплаты или оклада, предусмотренного штатным расписанием, с учетом надбавок в зависимости от финансовой возможности на данный момент. Премия выплачивается: за качественное выполнение заданий; за выполнение особо важных заданий по приказу генерального директора; за экономию материальных ресурсов предприятия; за оперативность и решительность в экстремальных ситуациях, связанных с сохранением имущества предприятия; за высокий профессионализм; за выполнение особо важных заданий руководителя; за инициативность в работе.

    Конкретный размер премии устанавливается генеральным директором в пределах заработанных средств, направленных на оплату труда. При отсутствии данных средств – премия не выплачивается.

    Премия начисляется и выплачивается по приказу руководителя предприятия за фактически выполненные задания, в размере, указанном в приказе.

    При начислении премии учитываются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам: за совмещение профессий; за увеличение объема работ, расширение зон обслуживания; за высокое профессиональное мастерство; за высокую квалификацию специалистов; за вредность.

    Премия не выплачивается: при отсутствии денежных средств на эти цели; в случае некачественного исполнения производственных заданий; в случае нарушения трудовой, производственной, технологической дисциплины; в случае прогула или пьянства на работе.

    Доплаты и надбавки представляют собой денежное вознаграждение работников за сложность и напряженность в работе, за дополнительную загрузку работника в течение дня, за высокую квалификацию и профессиональное мастерство.

    Доплаты могут применяться также для привлечения и закрепления на предприятии высокопрофессиональных и квалифицированных кадров рабочих и инженерно-технических работников от 20 % до 50%.

    Доплата за работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) производится в размере не менее 50 % от часовой тарифной ставки рабочего первого разряда.

    110113 0403 5 Экономическая сущность и значение производительности труда в   условиях рынка

    Оплата труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда производится в соответствии со ст. 147 ТК РФ.

    Следует предложить также следующие направления повышения эффективности управления мотивацией персонала на МУП «Снежинка»: материальная; социальная (моральная); организационная (административная).

    Материальную мотивацию следует реализовать через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

    Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

    Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

    Нами предлагается на МУП «Снежинка»:в качестве способа повышения эффективности мотивации персонала использовать комплексную систему мотивации в виде компенсационного пакета работника организации.

    3.4. Механизация и автоматизация производственных процессов

    Автоматизация производства – это применение комплекса средств, позволяющих осуществлять производственные процессы без непосредственного участия человека, но под его контролем. Автоматизация производственных процессов приводит к увеличению выпуска, снижению себестоимости и улучшению качества продукции. Помышленная автоматизация уменьшает численность обслуживающего оборудование персонала, повышает надежность и долговечность машин, дает экономию материалов, улучшает условия труда и повышает безопасность производства.

    Автоматизация технологического процесса – это совокупность методов и средств, предназначенная для реализации системы или систем, позволяющих осуществлять управление производственным процессом без непосредственного участия человека (замечания – 1) не только управление, 2) в технологическом процессе может присутствовать человек, в том числе, если технологические процессы относятся к организациям.)

    Основными целями автоматизации технологического процесса являются:

    – повышение эффективности производственного процесса.

    – повышение безопасности производственного процесса.

    Цели достигаются посредством решения следующих задач автоматизации технологического процесса:

    – улучшение качества регулирования

    – повышение коэффициента готовности оборудования

    – улучшение эргономики труда операторов процесса

    Решение задач автоматизации технологического процесса осуществляется при помощи:

  • внедрения современных методов автоматизации;
  • внедрения современных средств автоматизации.

    Как правило, в результате автоматизации технологического процесса, создаётся АСУ ТП.

    Автоматизация технологических процессов в рамках одного производственного процесса позволяет организовать основу для внедрения систем управления производством и систем управления предприятием.

    Автоматизация трудовых процессов на ОАО «Белэнергоремналадка» представляется важной задачей в свете современной интенсификации трудо-вых процессов. Особенно важной является автоматизация трудового процесса специалистов. Это связано с тем, что работа специалистов связана с постоянным использованием информации, которая находится, в основном, в справочниках и каталогах. Поиск и хранение нужной информации при отсутствии автоматизации представляется сложным и длительным процессом. А тем временем, выполнение работы не терпит затяжек и отлагательства. Отсюда вытекают технологические требования к организации АРМ, которые основаны на критерии максимальной его автоматизации.

    Вся справочная, нормативная, стандартизируемая информация должна быть уложена в постоянную память ЭВМ. К ней требуется иметь минимальное поле, время доступа и удобство отображения информации на средствах изображения и фиксации (дисплеи и печать). В программном отношении к любому элементу данной информации должен быть простой доступ с помощью соответствующего программного обеспечения.

    Исследуемое предприятие МУП «Снежинка» является муниципальным предприятием. Учредителем Предприятия МУП «Снежинка» (Собственником имущества Предприятия) является департамент муниципальной собственности и городских земель администрации города Краснодара.

    МУП «Снежинка» является коммерческой организацией, не наделенной
    правом собственности на закрепленное за ней имущество, которое является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между его работниками.

    Выручка от реализации компании по сравнению с базовым периодом значительно увеличилась (с 16600,0 тыс.руб. в 2005 г. до 26978,0 тыс.руб. в 2007 г.). За анализируемый период изменение объема продаж составило 10378,0 тыс.руб. Темп прироста составил 62,5%

    Валовая прибыль в 2005 г. составляла 572,0 тыс.руб. За анализируемый период она возросла на 45,0 тыс.руб., что следует рассматривать как положительный момент и в 2007 г. составила 617,0 тыс.руб.

    Убыток от продаж в 2005 г. составил -2572,0 тыс.руб. За анализируемый период он снизился на 283,0 тыс.руб., и в 2007 г. составил -2289,0 тыс.руб.

    Показателем снижения эффективности деятельности предприятия можно назвать более высокий рост себестоимости по отношению к росту выручки, который составил 64,5% по сравнению с ростом выручки (62,5%).

    Положительным моментом является плюсовое сальдо по прочим доходам и расходам – в. 2005 г. сальдо по прочим доходам и расходам установилось на уровне 2953,0 тыс.руб. Однако наблюдается отрицательная тенденция – за период с 2005 года по 2007 г. сальдо по ним снизилось на -261,0 тыс.руб.

    Чистая прибыль за анализируемый период выросла на 124,0 тыс.руб., и в 2007 г. установилась на уровне 132,0 тыс.руб. (темп прироста составил 1550,0%).

    В целом следует охарактеризовать деятельность предприятия как прибыльную. Хотя основная деятельность убыточна, а положительный вклад дают доходы, получаемые от участия в других организациях, внереализационные доходы.

    Выручка на предприятие имеет тенденцию к росту, от основной деятельности предприятие получает убыток, а прибыль приносят доходы от участия в других организациях, а также внереализационные доходы. Рентабельность от основной деятельности представляет собой отрицательную величину ввиду убытков от основной деятельности, а рентабельность на основе чистой прибыли имеет тенденцию к росту.

    В ходе анализа численности персонала выявлено, что среднесписочная численность персонала увеличилась на 12 человек в абсолютном выражении и на 106,2% в относительном. Это произошло за счет роста численности служащих на 1 человека, в то же время в удельном весе численность служащих снизилась на -0,9%, за счет роста численности управленческого персонала на 2 человека. Удельный вес управленческого персонала вырос на 0,2%. Наибольший рост произошел за счет приема на работу новых рабочих – 9 человек, удельный вес которых вырос на 0,6%, а темп роста – 107,2%.

    В отчетном году наблюдается снижение трудоемкости на 20,3%, что является положительным результатом и говорит о росте производительности труда. Одним работником отработано одним работником за год на 4 дня. В то же время отработанное одним работников снизилось на 0,15 ч. Общее количество отработанного времени выросло на 25661,7 ч., составив 482898 ч в 2007 г., в том числе отработаны всеми рабочими – 315650,4 ч., что выше соответствующего показателя на 19512,9 ч. В то же время, проработанное одним рабочим за год снизилось на 13,5 ч. Несомненно, положительным фактом является рост среднегодовой выработки одного работающего на 26,5 тыс. руб./ч., в том числе прирост среднегодовой выработки одного рабочего на 39 тыс.руб./ч. Среднедневная выработка рабочего увеличилась на 0,122 тыс. руб./ч. Среднечасовая выработка рабочего увеличилась на 0,017 тыс. руб., составив 0,084 тыс. руб./ч.

    На изменение среднегодовой выработки рабочих оказало положительное влияние изменение доли рабочих в общей численности персонала в сумме 0,234 тыс. руб., изменение количества отработанных дней одним рабочим за год в сумме 0,319 тыс. руб., изменение продолжительности рабочего дня оказало отрицательное влияние в сумме -0,45 тыс. руб., изменение среднечасовой выработки дало положительный вклад в сумме 26,397 тыс. руб. Общее изменение среднегодовой выработки работающего составило 26,5 тыс. руб.

    На общее изменение среднегодовой выработки одного рабочего в сумме 39 тыс. руб. наиболее значительное положительное влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочего в сумме 39,8643 тыс. руб., отрицательное влияние оказало изменение средней продолжительности рабочего дня в сумме -2,9949 тыс.руб., а положительное влияние – количество отработанных одним работником дней за год в сумме 2,1306 тыс. руб.

    На изучаемом предприятии реализовано полноценное организационное обеспечение реализации кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики анализируемого предприятия являются: отбор, прием и адаптация сотрудников; формирование и подготовка резерва кадров; мониторинг и контроль социально-психологического климата в коллективе. Для этого применяются регулярные и разовые (углубленные) исследования с использованием социологических методов (прежде всего анкетирования);

    Недостатками механизма найма работников на работу являются потери, связанные с адаптацией на новом мест работы работника, нанятого извне, вероятность ошибки при оценке потенциальных возможностей претендентов, вероятность психологической несовместимости с работающим персоналом, вероятность профессиональной непригодности для работы (недостаточный практический опыт работы и т.д.), а при использовании внутренних источников найма работников – возможность формирования неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе МУП «Снежинка», напряженности в связи с поиском претендента на должность из числа работников предприятия и принятием решения о его назначении, вероятность искажения оценки реального вклада работника за счет субъективизма, обусловленного «семейственностью» или неформальными трудовыми отношениями, сформировавшимися за годы длительной совместной работы, отсутствие притока новых идей со стороны, более высокие затраты на обучение персонала, порою прием на работы осуществляется по «протекции» родственников, друзей и знакомых, без учета их морально-профессиональных качеств, что крайне неблагоприятно сказывается на психологический климат в коллективе, на эффективности деятельности подразделения, отдела и всего предприятия в целом;

    Проведенное социологическое исследование эффективности реализации кадровой политики на анализируемом предприятии позволило отметить следующее. Опрос руководителей позволил высоко оценить эффективность реализации 2 из 3 целей кадровой политики на предприятии (функции обеспечения предприятия кадрами и консолидации интересов работников и предприятия). Эффективность реализации функции использования потенциала работников предприятия имеет значительные резервы. При опросе управляемого персонала было выявлено, что функция консолидации интересов работников и предприятия реализуется на достаточно высоком уровне, хотя в области планирования карьеры имеется определенный резерв.

    Нами предложены следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии:

  1. Совершенствование механизма приема и оценки новых работников.
  2. Повышение квалификации работников на основании ежегоднопроводимой аттестации кадров.

    Процедура проведения аттестации на МУП «Снежинка» включает в себя следующие этапы:

    1. Предварительный этап:

    — подготовка необходимых документов;

    -разработка графиков проведения аттестации;

    -разработка состава аттестационной комиссии;

    — инструктирование оценщиков и работников по вопросам проведения аттестации.

    2. Оценка персонала. Она предусматривает заполнение и анализ аттестационных листов. В случае необходимости с аттестуемым дополнительно проводится собеседование.

    3. Подведение итогов аттестации. Написание выводов и рекомендаций по результатам аттестационной оценки и представление их руководителю предприятия, подготовка проекта приказа по результатам аттестации. Информирование работника о результатах оценки.

    На МУП «Снежинка» аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:

  • соответствует занимаемой должности;
  • заслуживает повышения в должности;
  • заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
  • соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
  • не соответствует занимаемой должности.

    Аттестационная комиссия дает рекомендации о продвижении аттестуемых по работе или других поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучение или освобождение от занимаемой должности, присвоения работнику тарифного разряда, отражающего сложность труда и квалификацию работника, присвоения квалификационного разряда, отражающего уровень профессиональной подготовки работника, понижения в должности, увольнения, установления повторного срока оценки.

    Если по результатам повторной аттестации комиссия пришла к заключению, что выявленные недостатки не устранены, работника увольняют.

    Таким образом, каждый работник предприятия имеет равные возможности в вопросах продвижения по службе и признания своих профессиональных достижений.

    Список использованных источников

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета от 29 дек. 2001г.
  2. Гражданский Кодекс РФ. Ч. 1 от 30 ноября 1994 г.// СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
  3. Гражданский кодекс РФ. Ч. 2 от 26 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996. № 5. Ст. 410.
  4. О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации: ФЗ от 14.06.95 г. № 88-ФЗ // Российская газета. 18 июня 1995 г.
  5. Адамчук В.В., Кокин В.И., Сорокина М.Е. Экономика труда. М., 2005.– 651 с.
  6. Адамчук В.В., Романов Д.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда – М.: ЮНИТИ, 2006. – 704 с.
  7. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2005. – 549 с.
  8. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. — М.: ГАУ, 2008.– 293 С.
  9. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002. – 416 с.
  10. Брэддик У. Менеджмент в организации.–М.: ИНФРА-М, 2005. – 515 с.
  11. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2008. – 384 с.
  12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. Изд. 3. –М.: Гардарики, 2008. – 528 с.
  13. Генкин Б.М. Экономика и социология труд.–М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2006. – 454 с.
  14. Грачев М. Суперкадры. — М.: Дело, 2005.– 199 с.
  15. Громов А.Л., Худяков Е.П. Основы экономики труда в промышленности. – СПб, СЭПИ, 2000. – 318 с.
  16. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. –М.: ИНФРА-М, 2001.
  17. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 2006. – 332 с.
  18. Лапуста М.Г. Малое предпринимательство: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 198 с.
  19. Менеджмент в сфере услуг: Учеб. для вузов / Александров Г. И., Алисов А. П., Белевцев Ю. А. и др. / Под ред. В. Ф. Уколова. – М.: Луч, 2008. – 346 с.
  20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 704 с.
  21. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой – М.: МГУ, 2003.
  22. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2007. № 4. – С. 28-31
  23. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 2004. №1. – С. 44 – 45.
  24. Гаузнер Н. Инновационная стратегия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления. 2007. № 1. –С. 13 – 15.


<

Комментирование закрыто.

WordPress: 22.97MB | MySQL:113 | 4,622sec