Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговле

<

011414 0401 1 Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговлеС переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условии труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на дна вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная — это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это — оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда (рис. 1). При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

011414 0401 2 Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговле

 

 

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако и силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

тарифная ставка — показатель уровня оплаты труда в час. Она определяет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

тарифная сетка — шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда и тарифной ставки первого разряда.

На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты. Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении — по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно нести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнении плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики.

В связи с тем что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

В процессе подготовительной работы целесообразно произвести:

– анализ численности работников;

– анализ товарооборота по месяцам и расчет показателей сезонности;

– определение размеров расчетных расценок для бригад или отдельных работников;

– прогнозный расчет помесячной заработной платы по сдельным расценкам;

– расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам — это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного количественно-суммового учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров. В плодоовощной торговле имеется специфика, связанная с трудоемкостью реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только конъюнктура торговли, но и их размещение. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.

ЗАДАЧА 1

 

Предприятие розничной торговли «Бета» применяет повременно-премиальную систему оплаты труда. Условия премирования следующие. За выполнение плана товарооборота выплачивается премия 10% к должностному окладу при условии отсутствия жалоб покупателей на нарушение правил обслуживания.

Изучите данные об использовании годового фонда рабочего времени и дайте рекомендации по повышении эффективности использования труда.

Рассчитайте потери в товарообороте в результате потерь рабочего времени из-за прогулов и простоев. Какое влияние оказывает система премирования без учета фактически отработанного времени на снижение потерь рабочего времени?

По итогам анализа предложите меры по совершенствованию организации труда по укреплению трудовой дисциплины.

 

РЕШЕНИЕ

 

Показатели

Общий годовой фонд рабочего времени

Годовой фонд рабочего временив расчете на одного работника

Отклонение

Базисный год

Отчетный год

Базисный год

Отчетный год

От плана

От базисного

<

план

отчет

план

отчет

1. Календарное число дней в году

20622,5

21900

20878

365

365

365

255,5

-1022

2. Выходные и праздничные дни

6441

6720

6406

114

112

112

-314

-35

3. Невыходы на работу всего

644

 

659

11,4

11,5

15

3.1. очередные отпуска

1356

1440

1373

24

24

24

-17

17

3.2. по болезни

396

420

286

7

7

5

-134

-110

3.3. неявки, разрешенные администрацией

112

120

143

1,98

2

2,5

23

31

4. Прогулы и простои целосменные

56

 

110

0,99

 

1,9

 

54

5. Фонд рабочего времени, чел. дни (п. 1 – п. 2 – п. 3 – п.4)

13481,5

15180

13703

238,6

253

239,6

-1477

221,5

Продолжение таблицы

Показатели

Общий годовой фонд рабочего времени

Годовой фонд рабочего временив расчете на одного работника

Отклонение

Базисный год

Отчетный год

Базисный год

Отчетный год

От плана

От базисного

план

отчет

план

отчет

6. Среднесписочная численность работников, ед.

56,5

60

57,2

-2,8

+0,7

7. Объем товарооборота, тыс. руб.

41245

43300

43560

730

721,7

761,5

260

2315

8. Производительность труда, тыс. руб. (п. 7/ п. 6)

х

х

х

730

721,7

761,5

40,2

31,5

9. Отработано одним работником в среднем, дней (п. 5 / п. 6)

х

х

х

238,6

253

239,6

-13,4

1

10. Среднедневная производительность труда, тыс. руб. (п.8/п.9)

х

х

х

3,06

2,86

3,18

0,32

0,12

 

Как видим, в целом по предприятию неявки на работы увеличились на весь коллектив на 15 дней, в свою очередь, плановые потери товарооборота из-за увеличения неявок на работу составили 42,9 тыс. руб. (15*2,86) или 0,1% от показателя базового года (42,9/41245*100%). Прогулы и целосменные простои на предприятии увеличились на весь коллектив на 54 дня, соответственно плановые потери товарооборота составили 154,44 тыс. руб. (54 * 2,86) или 0,38% (154,44/41245*100%).

Материальное стимулирование в размере 10% от должного оклада оказывает стимулирование работников качественно выполнять свои обязанности, побуждая работников соблюдать трудовую дисциплину.

Предприятие крайне необходимо снизить величину простоев и целосменных простоев, так как потери от них превышают невыходы на работу из-за отпусков, по болезням и неявок, разрешенных администрацией.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

  1. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. –М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2002.
  2. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. Учебное пособие.–М,: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.
  3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие.–М.: Финансы и статистика, 2003.
  4. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле.-СПБ.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2004.
  5. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебник / под общ . ред. А.Н. Соломатина.–М.: ИНФРА-М, 2002.

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.96MB/0.00142 sec

WordPress: 25.82MB | MySQL:118 | 1,514sec