Кадровая служба предприятия

<

020714 0438 1 Кадровая служба предприятия

1. ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Положение об отделе кадров предприятия — организационно-правовой документ, определяющий место подразделения в общей структуре предприятия, регламентирующий порядок его повседневного функционирования, а также вопросы подчиненно и взаимодействия кадрового органа с должностными лицами, подразделениями и службами предприятия.

Таким образом, положение устанавливает системно связанные между собой правила, нормы и требования по всем вопросам, отнесенным к компетенции отдела кадров предприятия (организации, учреждения), обязательные для выполнения его сотрудниками.

В соответствии с параграфом 4.2 Типовой инструкции по делопроизводству положение об отделе кадров применяется как самостоятельный правовой акт, который подписывается начальником структурного подразделения, а утверждается — в форме грифа утверждения или путем издания распорядительного документа об их утверждении — руководителем предприятия или его заместителем по персоналу.

Текст положения печатается на общем бланке предприятия и излагается от третьего лица единственного или множественного числа, при этом используются формулировки «должен», «следует», «необходимо», «запрещается», «не допускается». Текст положения может делиться на главы, пункты и подпункты. Главы должны иметь названия и нумеруются римскими цифрами. Нумерация пунктов и подпунктов производится арабскими цифрами. Заголовок к тексту положения формулируется в предложном падеже.

Структура «Положения о кадровом органе» должна соответствовать методическим рекомендациям по унификации текстов управленческих документов, но при этом как можно более полно учитывать специфику его организации и деятельности и может содержать следующие основные разделы:

 

  1. Общие положения.
  2. Структура и состав отдела кадров.
  3. Предназначение отдела кадров.
  4. Организация управления отдела кадров.
  5. Организация взаимодействия отдела кадров.
  6. Организация обеспечения отдела кадров.
  7. Полномочия отдела кадров.
  8. Ответственность отдела кадров.
  9. Особые вопросы деятельности отдела кадров

    10.Заключительные положения.

        Перечисленные разделы образуют основной текст положения. Основному тексту, как правило, предшествует преамбула документа, указывающая на его предназначение. Ниже приводится пример преамбулы:

    «Настоящее «Положение» определяет порядок, работы отдела кадров (следует указать полное наименование предприятия). Нормы и правила, содержащиеся в настоящем «Положении» являются обязательными для исполнения всеми должностными лицами и структурными подразделениями предприятия, допущенными к ведению кадровой работы».

    Раздел I — «Общие положения»— содержит в себе сведения:

  10. о цели кадровой работы на предприятии;
  11. целевом предназначении отдела кадров, его статусе;
  12. полном официальном и условно-сокращенном наименовании отдела кадров;
  13. руководстве отдела кадров;
  14. порядке установления (изменения) организационно-штатной структуры отдела кадров;
  15. документах, регламентирующих деятельность отдела кадров и его сотрудников.

    В разделе 2 – «Структура и состав отдела кадров», как правило, отражаются:

    1) порядок установления и изменения организационно-штатной структуры и численного состава кадрового органа;

    2) сведения о наличии в составе кадрового органа внутренних подразделений, их названиях;

    3) сведения о численно составе сотрудников кадрового органа;

    4) организационно-штатная структура (в виде схемы, как правило, выносимой в приложение) кадрового органа;

    5) ведомость численного состава (обыно в табличной форме, с указанием количества, в т.ч. в процентах к общей численности, руководителей, специалистов и исполнителей, и также выносимая в приложение) кадрового органа.

    В разделе 3 – «Задачи и функции отдела кадров» – излагаются сведения об основных задачах и важнейших функциях отдела кадров. Содержание раздела следует построить таким образом, чтобы оно не только включало в себя перечень задач и функций, но и наглядно показывало роль и место кадрового органа в деятельности предприятия (например, в виде схемы, отражающей внутренние организационно-документационные связи кадрового органа, вынесенной в приложение).

    Раздел 4 — «Организация управления отделом кадров»— целесообразно изложить в следующей последовательности:

  16. общее и повседневное руководство работой отдела кадров;
  17. руководящий состав отдела кадров;
  18. организация управления повседневной деятельностью отдела кадров;

    4)    организация управления отделом кадров в оперативном режиме.

    Раздел 5 — «Организация взаимодействия отдела кадров» — содержит описание организации его взаимодействия с должностными лицами подразделениями и службами предприятия в вопросах:

  19. получения, отдачи и выполнения распоряжений (указаний) руководства предприятия;
  20. обмена документами.

    Кроме того, в разделе целесообразно вкратце пояснить, что подразумевает термин «взаимодействие» применительно к условиям предприятия. Как правило, указываются основные направления взаимодействия отдела кадров с другими подразделениями, службами и должностными лицами.

    Раздел 6 — «Организация обеспечения отдела кадров» — определяет общий порядок технического и материального обеспечения подразделения. Здесь же могут быть отражены вопросы технического обслуживания оргтехники кадрового органа, его информационного обеспечения, включая меры по защите служебной информации от несанкционированного доступа и т. п.

    Раздел 7 — «Полномочия отдела кадров» — включает в себя перечень предоставленных кадровому органу полномочий для реализации своих задач.

    Раздел 8 — «Ответственность отдела кадров» — определяет границы коллективной и индивидуальной ответственности отдела кадров.

    В разделе 9 — «Особые вопросы деятельности отдела кадров» — рассматриваются иные вопросы, отражающие специфику деятельности кадрового органа предприятия и требующие документального разъяснения (регламентации), в т. ч.:

  21. вопросы контроля и проверки деятельности кадрового органа;
  22. вопросы реорганизации кадрового органа;
  23. отдельные вопросы трудовых взаимоотношений сотрудников кадрового органа и должностных лиц других подразделений и служб предприятия.

    В разделе 10 — «Заключительные положения» — обычно излагается порядок внесения изменений, дополнений и уточнений в действующее положение.

    В необходимых случаях документ снабжается приложениями. Оформление положения об отделе кадров предприятия выполняется в соответствии требованиями ГОСТ Р6.30-2003 и Типовой инструкции по делопроизводств.

     

     

     

     

     

    2. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА РАБОТНИКОВ ОТДЕЛА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

     

    Под кадровым обеспечением предприятия понимается целенаправленная, упорядоченная деятельность по полному и своевременному комплектованию подразделений и служб предприятия необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации.

    Решение задач кадрового обеспечения предприятия возлагается на штатную службу персонала (СП), организационно входящую в управление предприятия. В свою очередь отдел кадров (ОК) является структурным подразделением службы персонала.

    Непосредственное руководство отделом кадров осуществляет его начальник. Начальник ОК является прямым начальником для всех сотрудников отдела. Он в свою очередь подчиняется заместителю генерального директора предприятия по персоналу — начальнику службы персонала и является его первым заместителем.

    Нормирование труда сотрудников отдела кадров, постановка задач, расчет общей численности и загрузки осуществляется на основе действующих на предприятии «Единых норм времени и выработки…».

    Условия труда сотрудников отдела кадров, организация их рабочих мест определяются и регулируются в соответствии с действующими внутриотраслевыми стандартами, санитарными нормами.

    <

    Деятельность сотрудников отдела кадров регламентируется соответствующими должностными инструкциями. Разработка должностных инструкций осуществляется заместителем начальника отдела кадров на основе квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам. Их подписывает начальник отдела, а утверждает — заместитель генерального директора по персоналу. Должностные инструкции подлежат переработке случае изменений в задачах отдела или содержании обязанностей его сотрудников, но реже чем один раз в 5 лет.

    Целью деятельности отдела кадров является организационно-документационное обеспечение кадровой работы на предприятии. Для реализации цели своего предназначения отдел кадров решает следующие основные задачи:

  24. прием сотрудников на работу;
  25. учет сотрудников (в т. ч. автоматизированный);
  26. оформление документов персонального учета;
  27. подбор (поиск и отбор) сотрудников для предприятия;
  28. расстановка сотрудников предприятия;
  29. становление в должности и адаптации сотрудников предприятия;
  30. изучение сотрудников предприятия;
  31. перемещение сотрудников предприятия;
  32. работа с временно отсутствующими сотрудниками предприятия (находящимися в отпусках, на больничных, в командировках);    
  33. оценка работы сотрудников;
  34. увольнение сотрудников;
  35. профессиональная подготовка (доподготовка и переподготовка) сотрудников;
  36. организация приема сотрудников предприятия по служебным и личным вопросам;
  37. работа с письменными обращениями сотрудников предприятия;
  38. аналитическая работа;
  39. подготовка отчетов;
  40. документирование деятельности сотрудников;
  41. архивная и справочная работа;
  42. кадровая работа в подразделении;
  43. планирование кадровой работы;

    21) организационно-методическое руководство кадровой работой на предприятии.

    В зависимости от изменений в направленности и содержании кадровой политики предприятия могут уточняться и задачи, решаемые отделом кадров.

    Отдел кадров в пределах своей компетенции вправе:

    Запрашивать у руководителей подразделений, служб предприятия необходимые данные о работниках, а при приеме на работу и перемещениях работников — мнение руководителей соответствующих структурных,
    подразделений о целесообразности предполагаемых кадровых перестановок.

    Требовать при приеме на работу и в других установленных случаях представления: соответствующих документов и материалов (трудовых книжек, копий дипломов об образовании и др.).

    Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

    Давать руководителям структурных, подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела.

    Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по вопросам кадровой работы.

    Вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.

     

    3. ВЗАИМОСВЯЗЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ С ДРУГИМИ СТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

     

    Общая организация управления отделом кадров возлагается на начальника службы персонала предприятия. Непосредственное руководство работой отдела кадров осуществляет руководящий состав отдела.    

    К руководящему составу отдела кадров относятся его начальник, заместитель начальника отдела по подготовке кадров и начальники внутренних подразделений.

    Управление повседневной деятельностью отдела кадров осуществляется начальником отдела последовательным методом путем отдачи устных и письменных распоряжений (указаний) своим подчиненным. При этом, как
    правило, распоряжения поступают от начальника службы персонала к начальнику отдела кадров, а от него — своему заместителю и начальникам подразделений.

    Взаимодействие отдела кадров с другими подразделениями, службами и должностными лицами предприятия предполагает согласованность выполнения определенных действий (операций, процедур и т, п.) по кадровому обеспечению деятельности предприятия.

    Организационное взаимодействие достигается на основе согласования выполнений кадровых мероприятий по срокам, продолжительности и месту их осуществления.

    Документационное взаимодействие достигается на основе согласования порядка исполнения документов,

    Отдел кадров в процессе своей деятельности взаимодействует:

    1) с производственными подразделениями по вопросам контроля за организацией кадровой работы;

  44. с юридической службой — по правовым вопросам, возникающим в процессе реализации мероприятий кадровой работы;
  45. с подразделениями служб персонала — по всем кадровым вопросам, регламентируемым трудовым законодательством РФ;
  46. со службой производственного планирования и отчетности — по вопросам производственного планирования и отчетности;
  47. с финансово-экономической службой — по вопросам финансово-экономической деятельности;
  48. со службой материально-технического обеспечения и административно-хозяйственного обслуживания — по вопросам обеспечения и
    обслуживания;
  49. с техническим отделом вычислительного центра — по вопросам программно-технического обслуживания {обеспечения),

    Обеспечение деятельности отдела кадров техническими, материальными и иными средствами осуществляется в соответствии с единым порядком всестороннего обеспечения деятельности, установленным на предприятии.

    Выполнение мероприятий по обслуживанию оргтехники отдела кадров, обеспечению защиты служебной информации от несанкционированного доступа возлагается на соответствующие службы предприятия.

    Отдел кадров несет коллективную ответственность за:

    а)    своевременное, полное и качественное выполнение задач, возложенных на отдел;

    б)    соблюдение требований нормативно-правовых документов, регламентирующих вопросы кадровой работы.

    Индивидуальная (персональная) ответственность работников отдела устанавливается должностными инструкциями.

     

     

     

     

     

     

    4. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПОДБОР И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

     

    Одной из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых в организации руководящим составом, является подбор и расстановка кадров. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Эффективность работы организации во многом зависит от качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления.

    Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

    Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

    Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

    Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

  • установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
  • определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
  • возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

    состояние здоровья.

    Принцип сменяемости состоит в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения внутри самой организации, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

    Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

    020714 0438 2 Кадровая служба предприятия020714 0438 3 Кадровая служба предприятияИсходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

  • равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
  • использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
  • обеспечение необходимой взаимозаменяемости работни ков на основе овладения ими смежными профессиями;

    обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

    Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

    Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

    Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.

    Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

    Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

    Основу профильного метода составляет каталог характеристик— требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

    Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

    Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

    Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

    Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

    Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам

     

     

     

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1994. — № 32. — ст. 3301.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. — 2001. — 31 декабря.
  3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М., 2004.
  4. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2002.
  5. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. Изд. 3, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000.
  6. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Изд. 3. – Н. Новгород: НИМБ, 2001.
  7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), – Спб.: Северо-Запад, 2003.
  8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 .
  9. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
  10. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
  11. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я.– М.: ИНФРА-М, 2004.
  12. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.95MB/0.00024 sec

WordPress: 22.18MB | MySQL:124 | 2,041sec