Мотивация труда работников

<

010714 2141 1 Мотивация труда работников Мотивационный менеджмент — это вид управленческой, деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда.    

Понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование».

Однако в научной литературе есть другие подходы к определению мотивации и стимулирования, например Б.М. Генкин понимает под мотивацией «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности.

Мотивы фактически формируются на основе потребностей. Так как потребности имеют сложную структуру, отличаются многообразием и различной степенью выраженности, то и формирующиеся на их основе мотивы тоже сложны по структуре. Любой поступок имеет в своей основе не один, а несколько мотивов. Поэтому само поведение иногда называют полимотивированным.

Потребности порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Имеется несколько классификаций потребностей по разным основаниям. Предлагалось делить потребности на материальные (в пище, одежде, продолжении рода и т. п.) и духовные (в музыке, дружбе, труде, в чтении книг и т. п.). Структура механизм мотивации приведена на рисунке 1.

А. Маслоу разработал концепцию иерархии мотивов, в которой все потребности делятся на 5 классов (5 иерархических уровней). В. Мак-Дуггал предлагал набор потребностей довести до 18, а польский психолог К. Обуховский — до 120. Некоторые психологи сводят все потребности к 7 основным видам: 1) физиологические (питание, сон, дыхание и т. д.), 2) продолжение рода (рождение, воспитание, защита), 3) добывание средств к существованию (жилище, пища, одежда), 4) духовные потребности (запросы), 5) общение (обязанности, права, симпатии и т. д.),6) самовыражение (в религии, спорте, искусстве, науке и пр.), 7) самоутверждение (уважение, призвание, власть и т. п.).

    

Мотивы, рассматриваемые в качестве диспозиций, можно разделить на виды, названия которых аналогичны названиям потребностей: органические, материальные, социальные и духовные (рисунок 2).

010714 2141 2 Мотивация труда работников

 

 

В ситуационной диспозиции в качестве внешних мотиваторов выступают стимулы. В управленческой деятельности это область мотивирования и стимулирования. В процессе мотивирования у исполнителей формируются внутренние, психологические побуждения к трудовой деятельности: заинтересованность в труде, удовлетворенность им. Заинтересованность в труде достигается рядом мер административного характера (денежная компенсация, разнообразные системы льгот, премирование). Удовлетворенность трудом может быть обеспечена только на основе достигнутых результатов труда. Это означает, что усилия менеджера по формированию у работников удовлетворенности трудом должны быть направлены не на воспитание у них этого качества личности, а на создание условий для достижения работниками эффективности, высоких результатов деятельности.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул – это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов: отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности); отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида.

В конечном итоге мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Выделяют три основных вида трудового стимулирования: материальное; социальное (моральное); организационное (административное).

<

Среди стимулов труда решающее значение уделяется стимулам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальное стимулирование реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

Социальное или моральное стимулирование основано на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К

Организационное (административное) стимулирование опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Административное стимулирование включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

 

 

71 Организация и нормирование труда вспомогательных рабочих

 

Нормальный производственный процесс может протекать только при условии бесперебойного обеспечения его материалами, заготовками, инструментами, оснасткой, энергией, топливом, наладкой; поддержания оборудования в работоспособном состоянии и т.д. Комплекс этих работ и составляет понятие технического обслуживания производства. Оно включает функции по обеспечению технического состояния (готовности) средств производства и движения предметов труда в процессе производства. Для технического обслуживания основного производства машиностроительные заводы имеют целый комплекс так называемых вспомогательных хозяйств: ремонтное, инструментальное, энергетическое, транспортное, снабженческо-складское и др. Состав и масштаб этих хозяйств предприятия определяются особенностями основного производства, типом и размерами предприятия и его производственными связями.

Известно, что научная организация труда дает наибольший эффект только в том случае, если она распространяется на все категории работающих и максимально увязывает их деятельность во времени и пространстве.

В основе разделения труда различных категорий работающих на предприятии лежит специфичность функция и организация их выполнения.

Организация труда вспомогательных рабочих определяется их местом и ролью в выполнении производственного процесса, которые в ходе технического прогресса непрерывно изменяются. Конкретными причинами, вызывающими эти изменения, являются: рост технического уровня производства, повышение непрерывности производственных процессов и сложности выполняемых работ, широкое внедрение принципов автоматизации и роботизации.

Нормирование труда вспомогательных рабочих — важнейшая народнохозяйственная задача. Выбор методов нормирования этой категории рабочих зависит от принятой на предприятии организации выполнения работ по обслуживанию производства.

Отличительной особенностью работ, выполняемых большей частью вспомогательных рабочих, является их нестабильность в течение смены, а также то, что они нередко кроме основных функций выполняют ряд дополнительных, содержание и объем которых не могут быть заранее регламентированы. В связи с этим для вспомогательных работ не всегда возможно применение способов нормирования труда, используемых на основных работах; методика их нормирования имеет свою специфику. В таблице 1 приведена примерная классификация норм, применяемых при нормировании труда некоторых групп вспомогательных рабочих. Указанные в классификации нормы устанавливаются на предприятиях, как правило, на основе отраслевых или межотраслевых нормативов.

Таблица 1 – Примерная классификация норм, применяемых при нормировании труда вспомогательных рабочих

Группа вспомогательных работ 

Применяемые виды нормативных материалов

Наладочные 

Нормы обслуживания, нормативы численности

Работы по капитальному и среднему ремонту оборудования, зданий и сооружений

Укрупненные нормы времени, нормы времени и выработки. Нормированные задания

Работы по межремонтному обслуживанию оборудования

Нормы обслуживания, нормативы численности

Контрольные 

Дифференцированные и укрупненные нормы времени, реже — нормы обслуживания и нормативы численности

Работы по приемке, храпению и выдаче материальных ценностей

Нормативы численности, реже — нормы обслуживания

Погрузочно-разгрузочные работы

Нормы времени и нормы выработки 

Работы по санитарно-бытовому и хозяйственному обслуживанию и уборке помещений

Нормативы численности. Нормы обслуживания

 

Нормы численности для вспомогательных рабочих устанавливаются в случаях, когда невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать для них нормы выработки или нормы времени из-за непостоянства состава выполняемых ими работ. Нормы численности устанавливают по видам или группам вспомогательных работ и по профессиям.

Нормы численности для выполнения определенных работ устанавливают одним из следующих способов: первый — через явочную численность рабочих, необходимую цеху (предприятию) для выполнения заданного объема определенного вида работ, второй — на основе данных нескольких (5—10) ФРД, проводимых методом моментных наблюдений с определением выполненного объема работ.

В первом случае для уточнения степени обоснованности принятой численности вспомогательных рабочих также периодически проводятся ФРД, изучается состояние организации труда рабочих и использование рабочего времени. По результатам изучения намечаются и осуществляются мероприятия по уточнению норм численности вспомогательных рабочих.

Нормы обслуживания устанавливаются, как правило, на основе фотохронометражных наблюдений рабочего дня вспомогательных рабочих и рационального баланса рабочего времени.

Нормы обслуживания могут быть также установлены на основе норм времени, выражающих величину затрат на выполнение единицы работы. Нормы времени разрабатываются дифференцированным или укрупненным способом.

При разработке норм времени обслуживания дифференцированным методом функции вспомогательных рабочих данной группы делятся на основные и дополнительные. К числу основных относятся функции по выполнению регулярно повторяющихся элементов работ по обслуживанию. К числу дополнительных функций относятся подготовительно-заключительные работы по обслуживанию объекта, обслуживанию своего рабочего места и функции, связанные с обслуживанием объекта, но повторяющиеся нерегулярно.

Время на выполнение отдельных элементов работы, т. е. основных функций, устанавливается по данным фотохронометражных наблюдений и их анализа.

Время выполнения основных и дополнительных функций рассчитывается по проектируемому балансу рабочего времени, установленному при помощи ФРД; время на отдых и личные надобности — по нормативам времени или по данным ФРД.

Норма численности рабочих Ч зависит от длительности обслуживания одного объекта. Определяется она по формуле:

Ч = Нвр.о/tдл,

где tдл — заданная длительность обслуживания одного объекта (ч, мин).

При укрупненном методе нормирования Нвр.о определяется исходя из всего объема работ по обслуживанию объекта, без подразделении функции на основные и дополнительные за определенный период времени (обычно смену). Так же, как и при расчете нормативов численности, в данном случае учитывается влияние различных факторов на продолжительность времени выполнения работ по обслуживанию.

К ремонтным относятся работы по межремонтному обслуживанию, капитальному, среднему и текущему ремонту оборудования.

Работы по межремонтному обслуживанию оборудования выполняются слесарями, станочниками, электромонтерами, сварщиками, наладчиками п рабочими других ремонтных специальностей, а также основными рабочими.

Нормы межремонтного обслуживания отдельных видов оборудования приведены в «Правилах технической эксплуатации (ПТЭ) оборудования предприятий» отдельных подотраслей и установлены они в единицах ремонтной сложности.

Нормы трудоемкости на выполнение всего комплекса ремонтных работ, входящей в состав капитального, среднего и текущего ремонта оборудования в расчете на одну единицу ремонтной сложности, приведены в «Правилах технической эксплуатации оборудования» (ПТЭ) предприятий отдельных подотраслей. Так, Правилами (ПТЭ) цементных заводов трудоемкость ремонта единицы ремонтосложности всех видов технического оборудования установлена (в чел.-ч): текущего ремонта — 5, среднего — 24, капитального — 40, а электротехнического оборудования — соответственно 1,6 и 11 чел.-ч.

На основании норм трудоемкости на выполнение отдельных видов работ определяют Нв, Нч, а также нормированные задания на месяц или. на выполнение ремонта какого-либо агрегата.

Для расчета численности ремонтных рабочих, необходимых для выполнения программы ремонтов, предварительно по каждому виду оборудования устанавливают: виды ремонтных работ, подлежащих выполнению силами рабочих соответствующего цеха; сумму единиц ремонтной сложности по соответствующему оборудованию; количество видов ремонта по каждому виду оборудования, приходящихся на планируемый год по графику ППР.

Нормативную численность ремонтных рабочих можно определить также по нормативам численности ремонтных рабочих предприятий отдельных подотраслей , установленным для обслуживания отдельных видов оборудования.

 

 

 

Список литературы

 

  1. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. – М.: Норма, 2008.
  2. Городецкий В. Г. Принципы НОТ вспомогательных рабочих. — М.: Экономика, 2005.
  3. Костюков Н.И., Щепакин М.Б., Малеванчук В.А.Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. – Ростов-на-Дону. Издательство Северо-Кавказского научного центра высшей школы, 2008.
  4. Организация производства: Учеб. Для вузов/ О. Г. Туровец, В. Н. Попов, Б.Н. Родионова и др.; Под ред. О. Г. Туровца. – Воронеж, 2006.
  5. Рафе А. И. Научная организация труда. – М.: Экономика и труд, 2008.
  6. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.–М.: ИКЦ «МарТ», 2009.

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

WordPress: 24.1MB | MySQL:119 | 1,542sec