Объект психологии управления и ее основные категории

<

020814 1652 1 Объект психологии управления и ее основные категорииОтличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность – это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы, и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, – это управленческие отношения людей.

В психологии управления объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, в таких условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Таким образом, можно определить, что объектом психологии управления являются люди, входящие в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. 

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

– социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

– психология деятельности руководителя;

– психология личности руководителя;

– психологические проблемы подбора руководящих кадров;

– психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

– функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

– социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

–   психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и др.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления – это совокупность психических явлений, процессов и отношений, порожденных деятельностью личности и групп по реализации целей организации.

Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обоснованные рекомендации, психология управления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологической науки, среди которых общая, социальная, педагогическая, инженерная психологии, психология труда и др.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития) и других прикладных направлений психологии.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психолого-педагогическую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

– понимание природы управленческих процессов;

– знание основ организационной структуры;

– четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности;

– знание способов повышения эффективности управления;

– знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;

– умение устно и письменно выражать свои мысли;

– компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

– способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

– умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

–  развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

Общепризнано, что в современных условиях рассмотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др.

Цель психологии управления – разработка психологических путей повышения эффективности организационных систем.

Основными задачами психологии управления являются:

– разработка теоретических и методологических основ психологического исследования проблем управления;

– психологический анализ управленческой деятельности;

– разработка психологических условий эффективности руководства;

– психологическое изучение личности руководителя и оценка требований, предъявляемых к руководителю;

– выработка практических рекомендаций по управлению людьми, отбору и подготовке специалистов, по оптимизации служебных и межличностных отношений среди членов организации;

– раскрытие психологических закономерностей управляющих поведением и действиями подчиненных в различных условиях деятельности;

– совершенствование методов управленческого общения;

– выработка средств предупреждения и оптимального преодоления межличностных конфликтов;

– вооружение руководителей знаниями основ психологии управления и формирование психологического склада мышления, обеспечивающего достижение наиболее продуктивных взаимоотношений с подчиненными;

– совершенствование системы подготовки управленческих кадров и другие.

Таким образом, психология управления – это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса.

 

Сущность и содержание мотивации деятельности. Мотивы и потребности

 

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Мотивация является основным звеном мотивационной сферы личности. Все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. В. А. Иванников считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива.

Мотивация — это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.

Мотив — это побуждение к выполнению определенной деятельности, к совершению поступков, в основе которых лежат потребности человека. Мотивация — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность — это внутренний побудитель активности.

Мотивы фактически формируются на основе потребностей. Так как потребности имеют сложную структуру, отличаются многообразием и различной степенью выраженности, то и формирующиеся на их основе мотивы тоже сложны по структуре. Любой поступок имеет в своей основе не один, а несколько мотивов. Поэтому само поведение иногда называют полимотивированным.

Потребности порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Имеется несколько классификаций потребностей по разным основаниям. Предлагалось делить потребности на материальные (в пище, одежде, продолжении рода и т. п.) и духовные (в музыке, дружбе, труде, в чтении книг и т. п.).

А. Маслоу разработал концепцию иерархии мотивов, в которой все потребности делятся на 5 классов (5 иерархических уровней). В. Мак-Дуггал предлагал набор потребностей довести до 18, а польский психолог К. Обуховский — до 120. Некоторые психологи сводят все потребности к 7 основным видам: 1) физиологические (питание, сон, дыхание и т. д.), 2) продолжение рода (рождение, воспитание, защита), 3) добывание средств к существованию (жилище, пища, одежда), 4) духовные потребности (запросы), 5) общение (обязанности, права, симпатии и т. д.), 6) самовыражение (в религии, спорте, искусстве, науке и пр.), 7) самоутверждение (уважение, призвание, власть и т. п.).

Мотивы, рассматриваемые в качестве диспозиций, можно разделить на виды, названия которых аналогичны названиям потребностей: органические, материальные, социальные и духовные.

Мотивационная сфера личности имеет иерархическую структуру: от диспозиций, основу которых составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т. п., к потребностям и от потребностей — к целям.

 

 

8. Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования

 

Мотивационная сфера личности имеет иерархическую структуру: от диспозиций, основу которых составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т. п., к потребностям и от потребностей — к целям.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул – это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов: отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности); отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Мотивы личности могут усиливаться или ослабляться. В этом проявляется динамичность мотивационного ядра личности. Мотивационное ядро личности — основной критерий при определении типа мотивации индивида.

В конечном итоге мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и его интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала работника. Такое воздействие можно назвать мотивированием.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Выделяют три основных вида трудового стимулирования: материальное; социальное (моральное); организационное (административное).

Среди стимулов труда решающее значение уделяется стимулам, связанным с материальной заинтересованностью, так как именно они влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальное стимулирование реализуется через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

<

Социальное или моральное стимулирование основано на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К

Организационное (административное) стимулирование опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Административное стимулирование включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

9. Контроль как средство управления, основные требования к его качеству.

 

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение фирмой поставленных целей. Контроль — это управленческая деятельность, в задачи которой входит количественная и качественная оценка, учет результатов работы организации. Контроль на предприятии должен быть направлен на выявление, предупреждение отклонений и недостатков, а также на их оперативное устранение.

Главными инструментами выполнения этой функции являются наблюдение, проверка всех сторон деятельности предприятия, учет и анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, так как по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм и нормативов.

Любое принятое управленческое решение, прежде всего, расчленяется на отдельные фрагменты, которые определяют содержание заданий конкретным подчиненным и структурным подразделениям предприятия. Затем следует очень ответственный этап в деятельности менеджера — доведение задания до подчиненных, или инструктирование. На этом этапе деятельности менеджер должен ответить на ряд вопросов: 1. Кто? Кто будет исполнять решение, насколько выбор конкретного работника для выполнения данного задания обоснован, по силам ли ему задача и т. п. 2. Что? Что из себя будет представлять детально разработанное задание работнику или группе работников. 3. Почему? Почему именно эти люди будут выполнять решение. Необходимо показать им его значимость для предприятия. Нужно вызвать интерес к нему и определить соответствующую мотивацию. 4. Когда? Когда и в какой срок должно быть выполнено задание и с каким результатом. 5. Как и каким образом? Как подчиненные должны работать над исполнением решения, какие должны использовать способы и методы работы, кто и кому должен оказывать поддержку. 6. Где? Где работник должен выполнять задание — в рамках своего предприятия или в контакте с представителями других фирм и организаций, в чем содержательно должно заключаться взаимодействие с ними.

Исполнение управленческого решения определяется успехом деятельности менеджера по доведению заданий подчиненным. У работника должен быть сформирован образ будущей исполнительской деятельности (ОИД). Этот образ обладает такими чертами, как полнота, точность, прочность, гибкость и индивидуальность применительно к конкретным действиям конкретного работника.

Деятельность менеджера ориентирована, во-первых, на анализ процесса работы подчиненных над выполнением поручений и заданий (контроль процесса деятельности), а в более широком плане — анализ характера исполнения ими должностных обязанностей, во-вторых, на контроль полученных результатов деятельности подчиненных.

Перед контролем обычно ставятся следующие цели: своевременно и полно вскрыть промахи, ошибки и недостатки в работе подчиненных лиц и структурных подразделений; наметить пути устранения недостатков и посредством инструктирования, показа, личного примера и обучения работников оказать им реальную практическую помощь; обобщить и распространить передовой опыт работы, показать возможности прогрессивных методов для совершенствования деятельности и системы управления.

В управленческой деятельности контроль выполняет ряд задач: диагностика состояния дел на предприятии; обратная связь с работниками; информирование работников; ориентирование деятельности; побуждение или мотивация; организация деятельности подчиненных; изучение и распространение передового опыта.

Любая процедура контроля состоит из трех этапов: выработка стандартов и критериев; сопоставление с ними реальных результатов; принятие необходимых корректирующих действий. Менеджер должен уметь реализовывать на каждом этапе комплекс различных мер.

 

 

 

11. Память и ее виды. Методы повышения эффективности памяти

 

Память — это отражение опыта человека путем запоминания, сохранения и воспроизведения.

Принято определять память как процесс запоминания, сохранения и
последующего воспроизведения индивидом его опыта.

  020814 1652 2 Объект психологии управления и ее основные категории

Рисунок 1. Структура процесса памяти

 

Каждый этап важен для функционирования памяти в целом. И на каждом возможно применение специальных методов оптимизации работы памяти.

Память — это психическое свойство человека, способность, к накоплению, (запоминанию) хранению, и воспроизведению опыта и информации. Другое определение, говорит что память — это способность вспоминать отдельные переживания из прошлого, осознавая не только само переживание, а его место в истории нашей жизни, его размещение во времени и пространстве. Память трудно свести к одному понятию, но подчеркнем, что это совокупность процессов и функций, которые расширяют познавательные возможности человека. Память охватывает все впечатления об окружающем мире, которые возникают у человека. Еще один важный факт: память хранит, восстанавливает очень разные элементы нашего опыта: интеллектуальный опыт, эмоциональный, и моторно-двигательный. Память о чувствах и эмоциях может сохраняться даже дольше чем интеллектуальная память о конкретных событиях. Итак, память – очень сложный механизм, память состоит из целого ряда специальных факторов памяти.

Память, как и любой другой познавательный психический процесс, обладает определенными характеристиками. Основными характеристиками памяти являются: объем, быстрота запечатления, точность воспроизведения, длительность сохранения, готовность к использованию сохраненной информации.

020814 1652 3 Объект психологии управления и ее основные категории

Рисунок 2. Классификация основных видов памяти

 

Классификация видов памяти по характеру психической активности была впервые предложена П. П. Блонским. Хотя все четыре выделенные им вида памяти не существуют независимо друг от друга, и более того, находятся в тесном взаимодействии, Блонскому удалось определить различия между отдельными видами памяти.

 

 

 

 

 

12.Принятие решений как важнейшая функция руководителя. Трудные решения

 

Решение — это выбор, осуществляемый из нескольких вариантов (к примеру, выбор одного из трех кандидатов на рабочее место). Многие считают, что выбор — важнейшая часть процесса принятия решений, но это всего лишь одна из его частей. Когда говорят о процессе принятия решенийкак правило, имеется в виду процесс идентификации проблем и возможностей и последующие решения об их устранении или использовании. Так, процесс выбора кандидата на занятие вакантной должности включает в себя анализ потребности в исполнении определенных обязанностей, поиск возможных кандидатур, проведение собеседований и получение необходимой информации, выбор одной из них и поддержка процесса социализации новичка в организации.

Программируемые решения связаны с достаточно часто возникающими в деятельности организации ситуациями, что позволяет менеджменту разработать правила принятия решений в будущем. Менеджеру достаточно один раз сформулировать правила принятия таких решений, и его подчиненные и другие работники будут просто исполнять их. Непрограммируемые решения связаны с уникальными, неопределенными и не структурируемыми ситуациями, которые имеют важное значение для деятельности организации.

Условия принятия решения.

Уверенность. Принимающий решение менеджер имеет всю необходимую информацию. Но в реальном мире, в условиях полной определенности принимается лишь незначительная часть решений, а большинство из них связаны с риском или с неопределенностью.

Риск. Связанное с риском решение принимается на основе достаточного объема информации, направлено на достижение конкретной цели, но будущие результаты различных альтернатив могут изменяться. Тем не менее имеющиеся данные позволяют оценить прибыль в случае успеха каждого из варианта. Для вычисления вероятности успеха или неудачи используется статистический анализ. Степень риска характеризует вероятность отрицательного воздействия будущих событий на эффективности сделанного выбора.

Неуверенность. Ситуация неуверенности возникает в тех случаях, когда менеджеры четко осознают цели, к которым они стремятся, но информация о вариантах решений и будущих событиях недостаточна, не позволяет оценить риски и возможные последствия. Очевидно, что такие определяющие стратегические управленческие решения факторы, как цены, производственные издержки, объемы выпуска, процентные ставки во многом находятся вне сферы контроля менеджмента, их оценки носят прогнозный характер. Таким образом, решения принимаются на основе предположений, достоверность которых становится известной в будущем. Нередко менеджеры применяют творческий подход к таким решениям или выбирают наилучшую альтернативу на основании собственного опыта.

Неопределенность. Наиболее сложная для принятия решения ситуация, когда управленческая цель или проблема, которую необходимо устранить, неочевидны, идентифицировать альтернативные решения не удается, а значительная часть информации недоступна. Она возникает в тех случаях, когда менеджер не согласен с целями или возможными альтернативами решения или не знает их, когда обстоятельства меняются очень быстро, информация противоречива, взаимосвязь между элементами решения неоднозначна. К счастью, состояние неопределенности не характерно для большинства решений. Но когда оно все-таки возникает, менеджеры должны четко определить цели и разработать разумные сценарии развития событий.

Все применяемые менеджерами для принятия решений подходы подразделяются на два типа, или две модели: классическую и административную. Выбор менеджером модели определяется его индивидуальными предпочтениями, программируемостью решения, а также степенями риска, неуверенности или неопределенности ситуации.

 

 

16. Особенности демократического и авторитарного стилей руководства

 

 

Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

Авторитарный стиль управления имеет разновидности: диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций); автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти); бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы); патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);  благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны — формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.

Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

 

 

 

18. Особенности «коучинга» как стиля управления

 

Коучинг – это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться. Коучинг нацелен на результат, в этом проявляется его полная совместимость с бизнесом. Коучинг предназначен для людей, осознавших потребность в изменениях; для людей, которые не останавливаются на достигнутом. В процессе совместной с коучем работы они находят новые возможности и наиболее эффективные пути достижения своих целей. С ростом спроса на коучинг вообще, повышается и спрос на коучей в конкретных областях жизнедеятельности человека: бизнесе, построении карьеры, образовании, здоровье, межличностных отношениях и т.д.

В процессе коучинга человек по-новому осмысливает события, происходящие в его жизни, определяет, что для него действительно важно, ставит конкретные, согласованные друг с другом, цели и направляет свои усилия на их достижение. Кроме того, коучинг помогает определить внутренние барьеры и избавиться от них, стать более самостоятельным, определиться со своими сильными сторонами и в процессе своей деятельности опираться на них.

Коучинг всегда фиксируется на положительном. Когда центральное место в процессе коучинга отводится позитиву, перемены становятся наиболее ощутимыми и деятельность приносит максимальную удовлетворённость, что, в свою очередь, является стимулом для новых достижений.

Общая цель коучей и их клиентов состоит в том, чтобы совместно использовать эти инструменты для достижения клиентами какого-либо желаемого состояния и активизации необходимых для этого ресурсов. Коуч должен научить своих клиентов использовать эти инструменты самостоятельно. По мере того, как клиенты все более искусно овладевают каждым из предлагаемых коучингом инструментов, они могут сами применять их в своих ситуациях и все меньше зависят от коуча.

Так или иначе линейные менеджеры оказывают воздействие на своих подчинённых. С одной стороны, менеджер наделён властью, следовательно, как он её распорядится во благо или «как получиться» будет зависеть от того, как он привык действовать, какой опыт в сфере управления он получил ранее. С другой стороны, сотрудники, отученные ещё со школы  «самостоятельно думать и брать на себя ответственность», для которых удобнее, чтобы ими руководили. Как следствие в любой организации можно наблюдать следующую картину: перегруженный непосильными объёмами работы менеджер и слабо мотивированные, безынициативные, безответственные сотрудники. Именно такие проблемы может разрешить коучинг, как стиль управления. Пожалуй, данный вид коучинга в организации наиболее часто используемый. Менеджер, использующий коучинг как стиль управления, выступает для своих подчинённых в роли наставника, который обучает и развивает своих сотрудников без отрыва от производства, что  позволяет быстро интегрировать их в бизнес-процессы компании и повышает их профессиональную и личную эффективности. Таким образом, коучинг персонала способствует повышению эффективности организации.

Современные исследования показывают, что существует личностная проекция руководителя на процесс управления. И, чем более высок статус руководителя в иерархии, тем более значима такая проекция. Можно утверждать, что организации часто являются «продолжением» личности руководителя. Возникает противоречие, с одной стороны современному руководителю необходимы навыки, позволяющие максимально эффективно взаимодействовать с персоналом и стимулировать его на максимальную продуктивность, с другой, при профессиональной подготовки менеджеров совершенно не учитывается психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера. Коучинг разрешает данное противоречие. Консультирование руководителей высшего ранга требует от коуча качественно иного подхода. Коучинг руководителей предусматривает личное присутствие коуча в том, чем непосредственно занят руководитель, который в такие ключевые моменты наиболее восприимчив к обучению, т.к. именно в это время «руководители сталкиваются со своими собственными проблемами в достижении деловых результатов и видят, как они поступают».

20. Сущность мотивации. Теория мотивации А. Маслоу.

 

Мотивация  — процесс стимулирования кого-либо (исполнителя или группы) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотив — это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которое заставляет человека делать что-либо или поступать определенным образом. 

Согласно концепции теории мотивации Маслоу потребности личности делятся на пять групп, составляющих основу пяти иерархических уровней потребностей: физиологических потребностей, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребности в уважении, потребности в самоактуализации (рисунок 3):

 

020814 1652 4 Объект психологии управления и ее основные категории

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма. Они лежат в основе гомеостатической регуляции. К ним относятся потребность в пище, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, жилище и т. п.

2. Потребности в безопасности, то есть в защите от физических и психологических опасностей (защита от неустроенности, боли, гнева, страха и т. д.).

3. Социальные потребности (потребности в принадлежности) выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к определенной социальной группе, к стране, находиться в социальных контактах, вообще в социальных взаимосвязях.

4. Потребности в уважении (в уважении со стороны других и самоуважении, в компетентности, личностных качествах и достоинствах).

5. Потребности самоактуализации (самовыражения) выражаются в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в понимании, в осмыслении и развитии своего собственного «Я»

Потребности каждого вышележащего уровня проявляются тогда, когда уже удовлетворены потребности всех нижележащих уровней. Это положение справедливо для большинства людей, хотя иногда встречаются исключения. Поведение и поступки людей полимотивированы. Это означает, что в определенные периоды развития личности могут доминировать потребности одного уровня иерархии, однако одновременно на поведение людей в определенной степени влияют и потребности более низких уровней.

Потребности первого и второго уровней иногда определяют как потребности «нужды». Они обеспечивают выживание организма. Потребности более высоких уровней иерархии (особенно четвертого и пятого) называют еще «потребностями роста», они обеспечивают развитие личности.

Процесс развития личности не ограничен, высший уровень мотивации (пятый уровень), по выражению А. Маслоу, «принципиально ненасыщаем». 6 концепции А. Маслоу существует понятие «актуализирующаяся личность». Это личность, которая стремится подняться выше достигнутого ею уровня развития, постоянно стремится к самосовершенствованию, к реализации своего личностного потенциала. Человек, по выражению А. Маслоу, «должен быть тем, чем он хочет быть». Потребность «быть тем, чем можно быть» развита у самоактуализирующейся личности, стремящейся реализовать свое «Я» в разных сферах деятельности (науке, политике, искусстве, бизнесе, профессиональной деятельности).

Концепция А. Маслоу играет важную роль в понимании мотивов трудовой деятельности. Руководителю эта концепция позволяет более точно оценить систему мотивационных факторов, на основе которых реализуется мотивационная функция управления, а также уяснить побудительные причины управленческой деятельности. Такие потребности, как социальное признание, уважение, самораскрытие, самореализация личности, являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния. Эти потребности входят в высшие уровни иерархии, а характерной особенностью их является творческий характер проявления, что очень важно для лиц, занятых в управленческих звеньях организации.

 

 

27. Основные стратегии поведения в конфликте

 

 

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется; мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.

Стилями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Определяя стиль поведения человека в конфликте, современная теория конфликтов выделяет стратегию (возможные пути выхода из конфликта) и тактику поведения в конфликте.

Тактика поведения в конфликте — это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые, в конечном счете, определяют стиль поведения человека в конфликте.

Стратегия поведения в конфликте — это программа и план действия, направленные на реализацию поставленной цели в конфликте, другими словами это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном конфликте.

Возможны стратегии поведения в конфликте (Основу классификации составляет метод, разработанный Кейнстом У.Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 г.):

конкуренция (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;

уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и тенденции к достижению собственных целей;

улаживание (приспособление), означающее принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие обе стороны;

компромисс как метод взаимных уступок.

Если в системе координат на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) отразить наиболее значимые типы конфликтного поведения, то можно графически показать место каждой стратегии поведения. Измеряя в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно выявить стиль разрешения конфликта (для наглядности каждой стратегии дано условное образное название, характеризующее основные тактические действия данной стратегии).

Рассматривая одну и ту же конфликтную ситуацию, можно проследить, как меняются психологические реакции поведения участников конфликта в зависимости от выбранной стратегии поведения.

Наиболее полное представление о стратегиях и тактиках поведения в конфликте можно получить, зная типичные «конфликтные привычки» (психологические реакции поведения), которые свойственны всем людям, вступающим в конфликтные отношения.

Ситуация. Вы твердо не согласны с тем, что вам говорит человек. Вы готовы защищать свою точку зрения, но чувствуете, что вам его не переубедить.

Стратегия поведения — уклонение. Конфликтные привычки: прекращаете разговаривать с этим человеком; подавляете в себе несогласие с ним; становитесь в позу обиженного; ощущаете подавленность от непонимания с его стороны; переходите на сдержанный тон в обращении с ним и на формальные отношения; скажете неприятные слова о нем, но не ему; намерены прекратить заботу о нем, поддержку действий, начинаний; мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров по общему делу.

Стратегия поведения — улаживание. Конфликтные привычки: делаете вид, будто ничего не произошло; предпочитаете пойти на его условия ради мира; ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить ему; употребляете все свое личное обаяние, чтобы достигнуть цели; ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу; сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.

Стратегия поведения — конкуренция. Конфликтные привычки: продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения; выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет вашу точку зрения; пробуете его перехитрить; предпочитаете криком решить проблему; станете искать союзников с целью оказать на противника должное воздействие; твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил; можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.

Стратегия поведения — компромисс. Конфликтные привычки: предложите делить «конфликтный пирог» поровну; вам, прежде всего, нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс); вы немного уступите, но для того, чтобы потом получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).

Стратегия поведения — сотрудничество. Конфликтные привычки: признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок; не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера, отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером па равных (паритетные социальные отношения); приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы; честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта; в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.

Любой человек, сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, может эффективно уметь использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.

С помощью социального психолога можно определить стиль решения проблемных ситуаций, на который в большей мере ориентированы вы или ваши сотрудники. Важно помнить, что наиболее эффективный стиль поведения определяется конкретной ситуацией и вашими личными особенностями.

Стиль конкуренции полезен, когда: исход очень важен для вас и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; решение необходимо принять быстро и вы имеете достаточно власти для этого; вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен их повести за собой; вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

Стиль уклонения рекомендуется тогда, когда: напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабить накал; исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение столь тривиально, что не следует тратить на него силы; вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; вам нужно выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию или заручиться дополнительной поддержкой; ситуация очень сложна и ее решение потребует слишком многого от вас; у вас мало власти для принятия вашего способа решения; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и немедленное обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.

Стиль сотрудничества возможен, когда: решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться; у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой; вы и другой человек осведомлены о проблеме, информированы о взаимных интересах, готовы потрудиться над решением, способны выслушать друг друга; вовлеченные в конфликт стороны обладают равными властными полномочиями или ориентированы на равных искать решение проблемы.

Стиль приспособления уместен, если: вас не интересует или не волнует случившееся; вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми; вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; у вас мало власти или шансов на победу; вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он допускает ошибку.

Стиль компромисса выбирайте, если: вы испытываете дефицит времени и хотите прийти к решению быстро; обе стороны уравнены во властных полномочиях и имеют взаимоисключающие интересы; вас может устроить временное решение; вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; другие пути решения проблемы оказались неэффективными; решение не имеет для вас принципиального значения и вы можете без существенных потерь пересмотреть первоначальные цели; компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все.

Можно указать и на так называемые межличностные цели разрешения конфликтов: уклонение (по мере возможности) от дискуссий, которые провоцируют возникновение противоречий и существенных разногласий; снижение личностной значимости конфликтной ситуации и акцентирование солидаристских задач конфликтующих; принятие волевого решения по ликвидации конфликта на его начальной стадии с использованием своего авторитета и властных полномочий; частичное принятие точки зрения другой стороны в целях достижения компромисса (при этом следует иметь в виду, что на начальных стадиях конфликта компромисс по важному вопросу не позволит вам осуществить целостный диагноз проблемы; тогда вам придется удовлетвориться доступным, но не логичным и необходимым в данной ситуации.

 

Список литературы

 

  1. Гуревич П. С. Психология: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2009.
  2. Забродин Ю. М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.: ИКЦ: «МарТ», 2007. – 235 с.
  3. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Экзамен, 2009.
  4. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
  5. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
  6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2007.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.99MB/0.00170 sec

WordPress: 23.31MB | MySQL:117 | 1,520sec