Оценка системы организации труда на предприятии

<

102013 0104 1 Оценка системы организации труда на предприятии

1 Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

 

1.1 Составные элементы организации оплаты труда

 

Оплата труда — это выраженная в денежной форме доля труда работников в общественном продукте.

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплачиваемых работникам, как состоящим так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке [3, с. 81].

Организация оплаты труда на предприятии включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника,

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

– формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

– учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

– обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

– осуществление оплаты по конечным результатам производства и
в зависимости от количества и качества затраченного труда;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

– систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [6, с. 195].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работников.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

– документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

– схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

– положения о текущем премировании за основные результаты
деятельности;

– положения об единовременных поощрениях;

– Положение о надбавках и доплатах и др. [4, с. 203].

Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – положение об оплате труда.

В Российской Федерации все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

– фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время компенсационные выплаты, связанные с условием труда, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания жилья, топлива;

– выплаты социального характера, отражающие затраты, связанные
с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

– расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплат
социального характера [2, с. 231].

Фонд заработной платы — это сумма вознаграждений предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а так же компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

– выплаты за отработанное время, за количество и качестве выполненных работ;

–доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

– оплата простоев не по вине работника;

– премии, премиальные добавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

– оплата времени отпуска;

– оплата времени выполнения государственных и общественных
обязанностей;

– оплата льготных часов подростков;

– оплата выходного пособия при увольнении др. [4, с 203 – 204].

Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. Ст. 129 ТК РФ гласит, что минимальная заработная плата — установленный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполненных простых работах в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда включаются доплаты, выплаты, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а так же иные компенсационные и социальные выплаты. В соответствии со ст. 133 ТК РФ, минимальный размер платы труда не может быть ниже размера прожиточного минимума.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

– тарифной системой;

– нормирование труда;

– формами и системами оплаты труда. [7, с. 49].

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическому развитию предприятия в целом. В процессе анализа: выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления.

1.2 Принципы организации оплаты труда

 

Содержание оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются [7]:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда [7]:

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

1.3 Основные типы организации оплаты труда

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Источники информации для анализа: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рисунок 1).

102013 0104 2 Оценка системы организации труда на предприятии

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

  • наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
  • возможность точного учета объемов выполняемых работ;
  • возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
  • необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
  • возможность технического нормирования труда.

    Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

  • ухудшению качества продукции;
  • нарушению технологических режимов;
  • ухудшению обслуживания оборудования;
  • нарушению требований техники безопасности;
  • перерасходу сырья и материалов.

    Условия применения повременной оплаты труда:

  • отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
  • производственный процесс строго регламентирован;
  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
  • функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

    На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

    При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле[11]:

    Зр = 3ч / Вч, (1)

    или


    Зр = 3ч*tн, (2)

    где Зч — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;

    Вч — часовая норма выработки данной продукции;

    tн — норма времени на единицу продукции (работы), ч.

    Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

    При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя.

    Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии.

    При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

    Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле [11]:

    Зк = 3ч / Вч, (3)

    где 3ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб..;

    Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

    р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) —норма обслуживания.

    Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих [11]:

    3общ = 3ч *Фвсп*y /100, (4)

    где 3общ — общий заработок рабочего, руб..;

    3ч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб..;

    Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

    у — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

    3общ = åЗкj * Вфj, (5)

    где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб..;

    Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

    При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

    При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм—по повышенным расценкам.

    Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зсп определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул [11]:

    Зсп = ЗТС +[Зтс ( J – J баз)qпр]/Jн, (6)

    Зсп =
    ЗТС +
    ЗТП + (q’пр – 1) / Jн, (7)

    где ЗТС — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб..;

    ЗТП — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, на» численная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб..;

    Jн, — выполнение норм выработки рабочим, %;

    J баз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %,

    qпр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

    q’пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

    Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

    Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Зедбр на фактически выполненный бригадой объем работ Вфактбр:

    Збр = Зедбр * Вфактбр (8)

    Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле [11]:


    Збр =

    102013 0104 3 Оценка системы организации труда на предприятии
    Зедбр * Вфактбр (9)

    Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

    При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

    – тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда, определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

    – тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

    Повременная заработная плата имеет две системы: простую
    повременную и повременно-премиальную.

    Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч, (в руб..) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. [11]:

    Зп = Зч * tраб. (10)

    При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле [11]:

    Зп = ЗМ / t’раб* tраб. (11)

    где ЗМ — месячная повременная заработная плата работника, руб..;

    tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

    t’раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

    Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

    В настоящее время также применяется бестарифная системы оплаты труда, позволяющая устанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия — от директора до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

    Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции [11]:

    З102013 0104 4 Оценка системы организации труда на предприятии = Н102013 0104 5 Оценка системы организации труда на предприятии* Q102013 0104 6 Оценка системы организации труда на предприятии,. (12)

    где Н102013 0104 7 Оценка системы организации труда на предприятии – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;

    Q102013 0104 8 Оценка системы организации труда на предприятии– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.

     

    2 Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «М-СФЕРА» и особенности применения форм и систем оплаты труда на предприятии

     

    2.1 Историческая справка развития предприятия

     

    Общество с ограниченной ответственностью «М-Сфера» создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98 г., является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

    Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «М-Сфера», сокращенное наименование: ООО «М-Сфера».

    Общество является коммерческой организацией, вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения, имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации, является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

    Место нахождения Общества: 350018, Россия, Краснодарский край, г. Краснодар, ул. Сормовская, 7.

    Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

    Исследуемое предприятие вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности ООО являются:

    оптово-розничная торговля оконным профилем, фурнитурой для производства оконных блоков, ПВХ подоконников и т.д.;

    – изготовление металлопластиковых окон, дверей, и других изделий из металлопластика;

    оптовая торговля продовольственными и непродовольственными товарами;

    – осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

    Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии).

    Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

    ООО «М-Сфера» осуществляет экономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

    Для достижения целей своей деятельности ООО «М-Сфера» может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и настоящему Уставу. ООО «М-Сфера» осуществляет свою деятельность на основании любых, за исключением запрещенных законодательством, операций, в том числе путем:

    – проведения работ и оказания услуг по заказам юридических лиц и граждан, как в России, так и за руб.ежом, на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;

    – участия в деятельности других юридических лиц путем приобретения их акций, внесения паевых взносов;

    –создания совместных предприятий с иностранными юридическими лицами органами, в соответствии с действующим законодательством;

    – осуществления совместной деятельности с другими юридическими лицами для достижения общих целей.

    На рисунке 1 изображена организационная структура исследуемого предприятия.

    102013 0104 9 Оценка системы организации труда на предприятии

     

    Текущей деятельностью руководит Генеральный директор, который решает все вопросы деятельности предприятия, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию учредителя. Он формирует штаты, назначает и освобождает от должности руководителей структурных подразделений ООО «М-Сфера», филиалов и представительств.

    Генеральный директор координирует работу фирмы, принимает управленческие решения, делегирует полномочия. Совместно с советом учредителей в функции директора входит: определение целей деятельности фирмы; формирование организационной структуры; распределение ресурсов; управление прибылью.

    Коммерческий директор назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора, подчиняется непосредственно Генеральному директору. В обязанности коммерческого директора входит руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, сбыта продукции, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания; отвечает за разработку и исполнение ассортиментной и ценовой политики; заключает финансовые и хозяйственные договора с поставщиками. Коммерческий директор отвечает за сферу продаж, маркетинг, также общее управление.

    Главный бухгалтер подчиняется непосредственно Генеральному директору предприятия. Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия, организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств.

    Бухгалтер подчиняется главному бухгалтеру, осуществляет учет товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

    Начальник отдела маркетинга подчиняется непосредственно Генеральному директору. Должностные обязанности начальника отдела маркетинга состоят в осуществлении разработки маркетинговой политики на предприятии на основе анализа потребительских свойств продаваемой продукции и прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры; руководит проведением исследований основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию предприятия, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции, технических и иных потребительских качеств конкурирующей продукции; координирует деятельность всех функциональных подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия (договоры на поставку, наличие запасов, емкость рынка и т.п.); осуществляет методическое руководство дилерской службой и ее обеспечение всей необходимой технической и рекламной документацией; руководит работниками отдела.

    Администратор подчиняется непосредственно Генеральному директору. Администратор организует бесперебойную работу предприятия; осуществляет работу по организации эффективного и культурного обслуживания покупателей, созданию для них комфортных условий, контролирует отсутствие нарушений правил торгов; консультирует покупателей по вопросам, касающимся оказываемых услуг; контролирует в общем приемку-сдачу товаров на склад, своевременную подачу товаров в торговом зале, работу касс, проверяет качество товаров, проверяет наличие маркировок, легко читаемых ценников на товарах, наличие в доступных для покупателей местах книг жалоб и предложений.

    Кладовщик подчиняется непосредственно коммерческому директору. Кладовщик: осуществляет руководство работами по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складского помещения, облегчения и ускорения поиска и отпуска, а также сохранности товарно-материальных ценностей; обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций; обеспечивает соблюдение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, составление установленной отчетности; участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.

    Кассир осуществляет операции по отражению на контрольно-кассовом аппарате всех полученных от покупателей денежных сумм в соответствии с руководством по эксплуатации для соответствующего типа контрольно-кассовых машин; определяет для каждого покупателя общую сумму покупки по показанию индикатора контрольно-кассовой машины или с помощью счетного устройства и сообщает ее покупателю; получает от покупателя денежные средства за приобретаемые товары согласно сумме, называемой покупателем или указанной в ценниках; обеспечивает бесперебойную работу кассы, находится в рабочее время на своем рабочем месте; обеспечивает сохранность денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.

    Начальник отдела сбыта подчиняется непосредственно Генеральному директору. Функциональные обязанности заключаются в осуществлении рациональной организации сбыта продукции предприятия, ее поставку потребителям в сроки и объеме в соответствии с заказами и заключенными договорами; обеспечении участия отдела в подготовке прогнозов, проектов перспективных и текущих планов поставок и реализации продукции, проведении маркетинговых исследований по изучению спроса на продукцию предприятия, перспектив развития рынков сбыта.

     

     

    2.2 Краткий анализ хозяйственной деятельности предприятия

     

    Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия, который проводится с целью оценки эффективности его работы. Проанализируем динамику уровня интенсивности и экономической эффективности производства за последний период (таблица 1).

    Таблица 1 – Анализ основных экономические показателей предприятия ООО «М-СФЕРА» за 2007 – 2009 гг.

     

    Показатель

     

    2007 г.

     

    2008 г.

     

    2009 г.

    Абсолютное отклонение

    Темп

    роста, %

    2008 г.

    к

    2007 г.

    2009 г.

    к

    2008 г.

    2008 г.

    к

    2007г.

    2009 г.

    к

    2008 г.

    Выручка (нетто), тыс. руб.

    14935 

    23602 

    20999 

    8667

    6064 

    158

    140,6 

    Себестоимость, тыс. руб.

    11505 

    17592 

    16223 

    6087

    4718 

    153

    141,0 

    Валовая прибыль, тыс. руб.

    3430 

    6010 

    4776 

    2580

    1346 

    175

    139,2 

    Коммерческие расходы, тыс. руб.

    2438 

    5523 

    4196 

    3085

    1758 

    227

    172,1 

    Управленческие расходы, тыс. руб.

    0 

    67 

    0 

    67

     

     

    Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.

    992 

    419 

    580 

    -573

    -412 

    58,5 

    Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.

    797 

    101 

    299 

    -696

    -498 

    13

    37,5 

    Среднесписочная численность, чел

    35 

    34 

    36 

    -1

    1 

    97

    125 

    Затраты на 1 руб.ль товарной продукции, коп

    93,4 

    98,2 

    97,2 

    4,8

    3,8 

    105

    104,1 

    Оборотные фонды, тыс. руб.

    3747 

    8833 

    3468 

    508

    -279 

    236

    92,6 

    Производительность труда, тыс.руб. /чел.

    426,7 

    694,2 

    583,3 

    267,5

    156,6 

    163

    136,7 

    Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

     

    205 

     

    178,5 

     

    54 

     

    -26,5

     

    -151 

     

    87

     

    26,3 

    Фондоотдача, руб./руб.

    72,9 

    132,2 

    388,9 

    59,3

    316 

    181

    533,5 

    Фондоемкость, руб./руб.

    0,014 

    0,008 

    0,003 

    -0,006

    -0,014 

    57

    21,4 

    Рентабельность продаж, %

    6,66 

    1,8 

    2,8 

    -4,86

    -0,038 

     

    Как видим, выручка на предприятии выросла за исследуемый трехлетний период на 6064 тыс. руб. или 140,6% за счет выручки реализации. Себестоимость реализованной продукции за 2007 – 2009 гг. увеличилась на 4718 тыс. руб. или 141%. Темп роста себестоимости незначительно превышает темп роста выручки от продажи, что позволяет сделать вывод о том, что выручка от продажи увеличилась за счет роста цен. Валовая прибыль увеличилась за 2007 – 2009 гг на 1346 тыс. руб. или 139,2%. Коммерческие расходы выросли за 2007 – 2009 гг на 1758 тыс. руб. (172,1%), оказав отрицательное влияние на конечный финансовый результат. Управленческие расходы присутствовали только в 2008 г. в размере 67 тыс. руб.. Прибыль от продаж за 2007 – 2009 гг. снизилась на 412 тыс. руб. (58,5%). Среднесписочная численность выросла в 2008 г на 1 ч. и составила 5 человек в 2009 г. Затраты на рубль товарной продукции составили 93,4 коп в 2007 г. и увеличилось на 3,8 коп. в 2009 г (104,1%). Оборотные фонды снизились на 279 тыс. руб. (92,6%). Среднегодовая стоимость основных производственных фондов снизилась на 151 тыс. руб. (26,3%). Фондоотдача выросла довольно значительно на 316 руб./руб. (533,5%), что говорит о повышении эффективности использованных основных средств предприятия. Фондоемкость наоборот снизилась на -0,014 руб./руб. Производительность труда работников довольно высока, что позволяет сделать вывод об эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. За исследуемый период наблюдается рост производительности труда на 156,6 тыс. руб./чел (112,5%). Отрицательным фактором является снижение рентабельности продаж на 3,8 пункта за исследуемый период.

    Таким образом, в целом, следует охарактеризовать деятельность фирмы как эффективную и прибыльную, производительность труда довольно высока, как и рост объемов реализованных услуг по сравнению с базовым годом. В то же время исследуемое предприятие финансово зависимое, финансово неустойчиво и обладает низкой ликвидностью.

     

    2.3 Оценка уровня и динамики заработной платы

     

    Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника. При анализе динамики заработной платы необходимо анализировать динамику как номинальной (т. е. начисленной) заработной платы, так и реальной заработной платы (как покупательной способности номинальной заработной платы). Реальная заработная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на сводный индекс цен на потребительские товары и услуги. Проведем оценку состава и динамику средств, направленных на оплату труда (таблица 2).

     

    Таблица 2 – Анализ состава и динамики средств, направленных на оплату труда на ООО «М-СФЕРА»

     

    Показатель

    2008 г

    2009 г

    Абсолютное отклонение

    Темп роста, %

    тыс. руб.

    уд.вес%

    тыс. руб.

    уд.вес%

    тыс. руб.

    уд.веса, % 

    Расходы

    на зарплату

    3835,9

    100,0

    4517,1 

    100,0

    681,2 

     –

    117,8 

    – за выполненную работу

    3298,87 

    86,0

    3794,36 

    84,0

    495,49 

    -2,0

    115,0 

    – оплата очередного отпуска

    460,3 

    12,0

    587,2 

    13,0

    126,9 

    1,0

    127,6 

    – за сверхурочные работы

    57,5 

    1,5 

    90,3 

    2,0

    <

    32,8 

    0,5 

    157,0 

    – выходное пособие

    19,2 

    0,5 

    45,2 

    0,7

    26,0 

    0,2

    235,5 

     

    Таким образом, в структуре расходов на оплату труда значительный удельный вес занимает оплата труда работников за выполненные работы (услуги) (86% в 2008 году и 84% в 2009 году). Далее значительный вес занимают средства, направленные на оплату очередного отпуска – 12% в 2008 году и 2% в отчетном году. Определенное количество часов было отработано работниками сверхурочно, которое было оплачено в сумме 57,5 тыс. руб. (удельный вес 1,5% в 2008 году, 2% в 2009 году). Увольняемым работникам предприятие выплатило 19,2 тыс. руб. в 2008 году и 45,2 тыс. руб. в отчетном 2009 году.

    В целях наиболее полного анализа заработной платы на предприятии, проведем оценку среднемесячной заработной платы на ООО «М-Сфера» по отношению к средней заработной плате по стране (таблица 3).

     

    Таблица 3 – Анализ уровня заработной платы предприятия

     

    Показатель

     

    2007 г.

     

    2008 г.

     

    2009 г.

    Абсолютное отклонение

    Относительное отклонение, %

    2008 г. к

    2007 г.

    2009 г.

    к

    2008 г.

    2008 г.

    к

    2007 г.

    2009 г.

    к

    2008 г.

    1 Среднемесячная заработная плата на предприятии, тыс. руб.

    8138,4 

    9401,7 

    10456,2 

    1263,3 

    1054,5 

    115,5 

    111,2 

    2 Среднемесячная заработная плата по стране, тыс. руб.

    8234,9 

    10506,6 

    14917 

    2271,7 

    4410,4 

    127,6 

    142,0 

    3 Отношение среднемесячной заработной платы предприятия к среднемесячной заработной плате по стране (п.1/п.2*100%), %

    98,8 

    89,5 

    70,1 

    -11,7 

    -19,4 

    88,4 

    78,3 

    4 Прожиточный минимум, тыс. руб.

    3422,0

    3847,0

    4932,0

    425,0

    1085 

    112,4 

    128,2 

    5 Отношение среднемесячной заработной платы предприятия к прожиточному минимуму (п.1/п.4*100%), %

    237,8 

    244,4 

    212,0 

    6,6 

    -32,4 

    102,8 

    86,7 

    6 Минимальный размер оплаты труда (в среднем за год), руб.

    1000 

    1500 

    4330

    500 

    2830

    150,0 

    288,7

    7 Отношение заработной платы на предприятии к минимальному размеру оплаты труда, %

    813,8

    626,8

    241,5

    -187,06 

    -385,3

    77,02 

    91,9

     

    Выплачиваемая на предприятии заработная плата превышает установленный прожиточный минимум в России, но меньше средней заработной начисленной номинальной заработной платы. Так в 2007 году среднемесячная зарплата предприятия составляла 98% от среднемесячной зарплаты по стране, в 2008 году этот показатель составил 89,5%, в 2009 году 70,1%. В то же время среднемесячная заработная плата на предприятии значительно превышала прожиточный минимум в стране. Предприятие выплачивало заработную плату значительно превышающую минимальный размер оплаты труда, официально установленный в Российской Федерации.

     

    2.4 Формы и системы заработной платы

     

    На ООО «М-Сфера» заработная плата включает в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

  1. месячный оклад, который формируется согласно среднего оклада сложившегося в данной профессии;
  2. премирование за выполнение производственных показателей.

    Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности предприятия. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль. Величина премии определяется в следующих процентах (таблица 4).

     

    Таблица 4 – Зависимость размера премиального фонда ООО «М-СФЕРА» от результата деятельности предприятия

    Валовая прибыль, тыс. руб.

    Процент премиального фонда % 

    До 200

    От 100 до 350

    От 350 до 600

    От 600 до 900

    Свыше 1500 

    10

    12

    15

    20

    25 

     

    Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию.

    Премиальный фонд распределяется в следующих размерах: 10% – премия специалистов; 10% – фонд директора; 70% – премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника (менеджеров, кладовщика и т.д.) Премиальный фонд директора распределяется на усмотрение руководителя предприятия за отдельные производственные показатели работы сотрудников, за добросовестное отношение к должностным обязанностям, за выполнение дополнительных заданий.

    В таблице 5 проведен анализ фонда материального стимулирования исследуемого предприятия.

    Таблица 5 – Анализ фонда материального стимулирования ООО «М-СФЕРА»

     

     

     

    Показатель

     

     

     

    2007 г

     

     

     

    2008 г

     

     

     

    2009 г

    Абсолютное отклонение

    Темп роста,

    %


     

    2008 г.

    к 2007 г

    2009 г.

    к 2007 г.

    2008 г.

    к 2007 г

    2009 г.

    к 2007 г.

    1. Выручка от продажи товаров, тыс. руб.

    14935 

    23602 

    20999 

    8667 

    -2603 

    158,0 

    89,0 

    2. Численность работников, чел

    35 

    34 

    36 

    -1 

    2 

    97,1 

    105,9 

    3 Производительность труда, руб./чел

    426,7 

    694,2 

    561,1 

    267,5 

    -133,1 

    162,7 

    80,8 

    4 Фонд оплаты труда, тыс.руб.

    3418,2 

    3835,9

    4517,1 

    417,7 

    681,2 

    112,2 

    117,8 

    5 Среднемесячная заработная плата, руб.

    8138,4 

    9401,7 

    10456,2 

    1263,3 

    1054,5 

    115,5 

    111,2 

     

    Как видим, среднемесячная заработная плата на предприятии, которая складывается из постоянной части (оклада), и дополнительной части (в зависимости от конечного результата работы предприятия) на исследуемом предприятии имеет тенденцию к росту с 8138,4 руб. в 2007 году до 10456,2 руб. в 2009 году. Следует отметить, что в 2009 году темп роста производительности труда (162,7%) довольно значительно превышает темп роста фонда оплаты труда (112,2%). В 2007 году темп роста оплаты труда (117,8%) выше темпа роста производительности труда работников (117,8%), следовательно, труд работников не был использован в полном размере.

    В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

    Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

    Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

    В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка).

    На исследуемом предприятии ООО «М-Сфера» общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:

    – результатов хозяйственной деятельности предприятия;

    – кадровой политики предприятия;

    – стоимости жизни (потребительской корзины);

    – уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

    – влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.;

    – сезонный характер работы.

    При этом заметим, что наибольшее влияние, влияют – результаты хозяйственной деятельности, кадровая политика предприятия, конкуренты, государство, потребительский спрос на реализуемый товар.

    Именно рациональная организация оплаты труда на ООО «М-Сфера» позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и реализуемых товаров, необходимую рентабельность и прибыльность торговой деятельности.

    Таким образом, можно отметить, что цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    При этом следует выделить тот факт, что в современных условиях на разных предприятиях действуют свои системы оплаты стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

    В основу организации оплаты труда на исследуемом предприятии ООО «М-Сфера» лежат следующие основные принципы:

    – формы материального вознаграждения конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций-конкурентов;

    – учитывается размер минимальной оплаты труд, установленный государством;

    – обеспечивается социальная защищенность работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

    – оплата осуществляется по конечным результатам деятельности торгового предприятия и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

    – дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

    – систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

    – превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

    В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

    Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

    В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии ООО «М-Сфера» введено положение о премировании.

    Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. В таблице 8 приведена система материального стимулирования ООО «М-Сфера».

    Таблица 6 – Система материального стимулирования персонала на ООО «М-Сфера»

    Категория

    персонала

     

    2007 г.

     

    2008 г.

     

    2009 г.

    1. Административно-управленческий персонал

     

    Генеральный директор

    Коммерческий

    директор

    Начальник маркетинга

    Главный бухгалтер

    Финансовый директор

    Юрист

    Начальник сервисной службы

    Начальник отдела продаж

    Оклад плюс процент от прибыли предприятия в месяц

    12000

     

    9000

    8000

    6000

    9000

    6000

     

    5000

     

    5000 

    Оклад плюс процент от прибыли предприятия в месяц

    14000

     

    11000

    11000

    7000

    9000

    7000

     

    6000

     

    6000 

    Оклад плюс процент от прибыли предприятия в месяц

     

    15000

     

    12000

    12000

    8000

    9000

    7000

     

    6000

     

    6000 

    2. Торговый персонал

     

     

    Менеджер

    Менеджер

    Программист

    Бухгалтер и кассир

    Проектировщик

    Кладовщик

    Грузчики 

    Оклад плюс процент от объема продаж

    6000

    6000

    4000

    5000

    5000

    3000

    4000 

    Оклад плюс процент от объема продаж

    6000

    6000

    4000

    5000

    5000

    4000

    5000 

    Оклад плюс процент от объема продаж

     

    8000

    8000

    5000

    6000

    6000

    5000

    5000 

    3. Сервисный персонал

     

     

     

    Старший монтажник

    Монтажник 

    Оклад плюс

    процент от стоимости проделанных работ

    5000

    4000 

    Оклад плюс

    процент от стоимости проделанных работ

    5000

    4000 

    Оклад плюс

    процент от стоимости проделанных работ

     

    5000

    5000 

     

    Техперсонал

    Оклад

    1500 

    Оклад

    2000 

    Оклад + премия 10%

    3000 

     

    Как видим, на исследуемом предприятии используется окладно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата административно-управленческого персонала составляет оклад плюс определенный процент от прибыли предприятия в месяц. Оплата труда торгового персонала включает оклад и процент от ежемесячной выручки предприятия. Труд производственного персонала оплачивается в виде оклада и стоимости проделанных работ. Заработная плата техперсонала составляла в 2007 и 2008 годах только оклад, а в 2009 году помимо оклада получает премиальную надбавку в 10%.

    Анализ уровня оплаты труда в исследуемой организации ООО «М-Сфера» приведен в таблице 8.

     

    Таблица 8– Анализ уровня оплаты труда, руб.

    Категория

    персонала и должность

    2007 г.

    2008 г.

    2009 г.

    Отклонение 

    2008 г к

    2007 г.

    2009 г. к

    2008 г.

    1. Административно-управленческий персонал

    Генеральный директор

    Коммерческий директор

    Финансовый директор

    Начальник маркетинга

    Главный бухгалтер

     

     

    12000

    9000

    9000

    8000

    6000 

     

     

    14000

    11000

    11000

    11000

    7000 

     

     

    15000

    12000

    12000

    12000

    8000 

     

     

    +2000

    +2000

    +2000

    +3000

    +1000 

     

     

    +1000

    +1000

    +1000

    +1000

    +1000 

    Юрист

    Начальник сервисной службы

    Начальник отдела продаж 

    6000

    5000

    5000 

    7000

    6000

    6000 

    7000

    6000

    6000 

    +1000

    +1000

    +1000 

    0

    0

    0 

    Менеджеры

    Программист

    Помощник главного бухгалтера-кассир

    Проектировщик

    Кладовщик

    Грузчики 

    6000

    4000

     

    5000

    5000

    3000

    4000 

    6000

    4000

     

    5000

    5000

    4000

    5000 

    8000

    5000

     

    6000

    6000

    5000

    5000 

    0

    0

     

    0

    0

    +1000

    +1000 

    +2000

    +1000

     

    +1000

    +1000

    +1000

    0 

    Старший монтажник

    Монтажник 

    5000

    4000 

    5000

    4000 

    5000

    5000 

    0

    0 

    0

    +1000 

    Техперсонал 

    1500 

    2000 

    3000 

    +500 

    +1000 

    Общий фонд оплаты труда, тыс. руб..

     

    5508 

     

    5709 

     

    5280 

     

    +201 

     

    -429 

    Выручка предприятия

    1189 

    1217 

    2402 

    1213 

    202 

    Уровень выручки предприятии на 1 руб. фонда оплаты труда

    4,63 

    4,69 

    2,2 

    +0,06 

    -2,49 

     

    Таким образом, на исследуемом предприятии общий фонд заработной платы за год увеличился в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 201 тыс. руб., а в 2009 году ФОТ значительно снизился по сравнению с предыдущим годом на 429 тыс. руб. вследствие довольно значительного сокращения кадрового потенциала предприятия. Как видим на исследуемом предприятия за анализируемый трехлетний период окладная часть заработной платы работников выросла более чем на 1000 руб.. Наибольший рост произошел у высшего административно-управленческого персонала: у генерального директора оклад вырос с 12000 руб. до 15 тыс. руб., у коммерческого директора с 9000 до 12000 руб., у начальника маркетинга с 8000 до 12000 руб..

    Следует отметить, что наиболее выросла заработная плата именно начальника отдела маркетинга – на 4000 руб. за исследуемый трехгодовой период. В то же время, оклад юриста, начальника сервисной службы и начальника отдела продаж в 2008 г, а также монтажников, выросли на 1000 руб., то в 2009 году их оклад не изменился. У менеджеров, программистов, помощника главного бухгалтера-кассира, проектировщика окладная часть заработной платы в 2008 г не изменилась по сравнению с 2007 г, в то же время в 2009 г она выросла на 1000 руб. Оклад старшего монтажника за три года не изменился и составил 5000 руб.. Рост оплаты труда техперсонала оказался значительным – с 1500 руб. в 2007 г до 3000 руб. плюс 10% премия от оклада в 2009 г. Уровень выручки предприятия на 1 руб. фонда оплаты труда снизился более чем в 2 раза.

     

     

     

     

     

     

     

     

    3 Мотивация труда в условиях рыночной экономики зарубежный опыт оплаты труда ООО «М-Сфера»

     

    Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретную ситуацию на исследуемом предприятии ООО «М-Сфера» и имеющих целевую направленность. Приведем структурную модель способов улучшения мотивации работников ООО «М-Сфера» (рисунок 3).

    Таким образом, следует предложить следующие направления повышения эффективности управления мотивацией персонала на ООО «М-Сфера»:

    – материальная;

    – социальная (моральная);

    – организационная (административная).

    Материальную мотивацию следует реализовать через систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидии на питание, оплата расходов на образование, медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, на страхование от несчастных случаев и т.п.

    Социальную или моральную мотивацию следует основывать на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

    102013 0104 10 Оценка системы организации труда на предприятии

     

    Организационная (административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

    Административная мотивация включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

    Нами предлагается на ООО «М-Сфера» в качестве способа повышения эффективности мотивации персонала использовать комплексную систему мотивации в виде компенсационного пакета работника организации.

    Предлагаемый компенсационный пакет работника организации — это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации.

    Мы рекомендуем ввести систему стимулирования персонала в зависимости от занимаемой должности, вносимого вклада в достижение конечного результата деятельности, трудовых нагрузок (таблица 9).

    Таблица 9 – Структура предлагаемого компенсационного пакета работников ООО «М-Сфера»

    Категория работников 

    Рекомендуемая структура компенсационного пакета

    Высший управленческий персонал (генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, юрист)

    оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, хранение коммерческой налоговой тайны, командировки, повышенные психофизиологические нагрузки)

    премии (по итогам работы за месяц и за год)

    участие в прибыли;

    социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, оплата процентов по кредитам, подарки к праздникам и юбилеям, оплата питания, оплата транспорта и использование служебного транспорта)

    развитие деловой крарьеры (оплата проф.обучения)

     

    Продолжение таблицы 9

    Категория работников 

    Рекомендуемая структура компенсационного пакета

    Административно-управленческий персонал (администратор, начальник отдела маркетинга, начальник сервисной службы, начальник отдела продаж)

    оклад + доплаты и компенсации за условия труда (ненормированный рабочий день, командировки)

    премии (по итогам работы за месяц и за год)

    социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)

    развитие деловой крарьеры (частичная оплата проф.обучения)

    Торгово-оперативный персонал (менеджеры, старший монтажник, монтажники, проектировщик, помощник главного бухгалтера, кладовщик, грузчики)

    оклад

    премии (по итогам работы за квартал и за год)

    социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям, оплата транспорта, оплата питания)

    развитие деловой крарьеры (оплата проф.обучения) 

    Вспомогательный персонал (техперсонал)

    оклад

    премии (по итогам работы за год)

    социальные выплаты и льготы (обязательное страхование, подарки к праздникам и юбилеям)

     

    Размер компенсационного пакета работника организации можно рассматривать как функцию от следующих переменных:

    Кп = f (Л, ВО, РТ, ГР, РМ),

    где Л — личностные переменные, которые характеризуют ожидания
    работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т.д.;    

    ВО — возможности данной организации, которые характеризующей ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т.д.;

    РТ — состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;

    ГР — действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;

    РМ — характеристики рабочего места или выполняемой работы.

    В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а следовательно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета.

    Предлагаемая структура компенсационного пакета для работника ООО «М-Сфера» предложена на рисунке 4.

    102013 0104 11 Оценка системы организации труда на предприятии

    Основной частью предлагаемого компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:

    1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;

    2) доплаты и компенсации;

    3) надбавки;

    4) премии.

    Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

    Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.    

    Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

    Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

    Предлагаемая структура компенсационного пакета работника организации ООО «М-Сфера» включает:

    1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

    2. Доплаты и компенсации за условия труда.

    2.1. Характеристики производственной среды.

    2.2. Сменность (режим работы).

    2.3. Степень занятости в течение смены.

    3. Надбавки.

    3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

    3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

    3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

    4. Премии.

    4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

    4.2. По итогам работы за год.

    4.3. За личные достижения из фонда руководителя подразделения.

    4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

    4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

    5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).

    В качестве мер совершенствования мотивации персонала ООО «М-Сфера» предлагается совершенствование оплаты труда. Формы оплаты труда имеют свою мотивационную направленность и неоднозначно воздействуют на формирование трудового поведения работника.

    Премирование персонала ООО «М-Сфера». В управленческой практике обычно к премированию относят практически все формы дополнительных стимулирующих выплат. Однако в системе стимулирования следует выделять поощрительные выплаты как знак особого признания вклада работника или группы в достижение целей организации. Для обособления такого рода выплат, их можно назвать премированием.

    На ООО «М-Сфера» рекомендуется применять премирование персонала. Премирование следует осуществлять выплачивать:

    — за особые заслуги и высокорезультативную деятельность, проявленные в течение определенного периода времени;

    — за необычные, исключительные результаты труда.

    Сумма денежной выплаты необходимо определять в соответствии с величиной вклада. С точки зрения такого подхода к определению премирования оно должно поощрять достижения, проявленные сверх требований, установленных должностными обязанностями.

    К особым достижениям, поощряемым в данной форме, рекомендуется на ООО «М-Сфера» относить следующие результаты работы персонала:

    1. Полученный экономический эффект (экономия средств, увеличение прибыли и т. д.), если его достижение не входит в обязанности работника или является результатом исключительной результативности их исполнения.

    2. Эффективное управление персоналом. Вознаграждение выплачивается руководителю за высокие показатели работы возглавляемой им группы, результативность внутригруппового взаимодействия, реализацию трудового потенциала подчиненных, хороший морально-психологический климат в коллективе, развитие подчиненных и проч.

    3. Совершенствование торгово-технологических процессов, форм и методов обслуживания покупателей. Внесение предложений по улучшению отдельных характеристик товара, упаковки.

    4. Новые концепции развития предприятия и методы их внедрения.

    5. Коммерческие предложения, обеспечивающие рост продаж, освоение новых рынков сбыта, выявленный спрос, новые методы продвижения товаров, идеи в области укрепления имиджа организации и проч.

    6. Инициатива и творческий подход к работе, проявленные работником самостоятельно.

    7. Исключительные заслуги по выводу организации из кризисной ситуации, решительные действия в экстремальной обстановке, внедрение мероприятий, обеспечивших снижение потерь.

    8. Прогнозирование и предупреждение проблем. Своевременное приятие профилактических мер.

    9. Активная работа по совершенствованию организации труда, росту производительности.

    Перечисленные вознаграждения могут выплачиваться как отдельным работникам, так и группе сотрудников.

    На ООО «М-Сфера» в качестве социальных выплат и льгот как форма стимулирования персонала представляющая собой способ косвенного материального поощрения, должно способствует решению следующих задач:

    — включение в сферу управления персоналом ООО механизмов мотивации, основанных на удовлетворенности персонала условиями работы на данном предприятии;

    — формирование у персонала организации ООО «М-Сфера» чувства преданности, ответственности за судьбу фирмы, в результате проявленных в отношении работников внимания, заботы;

    — использование дополнительных стимулов для закрепления на исследуемом предприятии ООО «М-Сфера» наиболее ценных работников;

    — удовлетворение потребностей персонала ООО «М-Сфера» в наиболее актуальных для сегодняшнего дня сферах жизнедеятельности (безопасность, здоровье, материальная поддержка в сложные, трагические периоды жизни);

    — решение задач налогового планирования.

    Проводимые различными авторами исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

    Общий список социальных выплат предприятию ООО «М-Сфера» следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями исследуемой организации различных видов социальных выплат.

    Механизм воздействия на поведение персонала ООО «М-Сфера» данной формы стимулирования соединяет в себе элементы материальных и социально-психологических рычагов влияния. К числу наиболее значимых мероприятий материального стимулирования в этой области относят, которые следует предложить к применению на ООО «М-Сфера»:

    1. Выплаты по пенсионным схемам (надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию),

    2. Выплаты и льготы, повышающие степень личной безопасности. В настоящее время их наличие наиболее актуально для значительной части работников торговли. Применение данной формы способствует формированию чувства защищенности, уверенности в завтрашнем дне в случае болезни, несчастий, потери работы.

    3. Выплаты и льготы, направленные на удовлетворение социально-бытовых потребностей персонала, обеспечивающие условия для воспитания детей (например, частичная оплата содержания детей в дошкольных учреждениях).

    4. Компенсирующие выплаты и льготы, связанные со спецификой труда, неудобствами и неблагоприятными его условиями (использование собственных технических средств, частые разъезды, повышенные психологические и физические нагрузки).

    5. Статусные выплаты и льготы, фиксирующие привилегии работникам в соответствии с заслугами или результатами труда.

    6. Другие выплаты и льготы, способствующие повышению жизненного уровня работников и формирующие чувство удовлетворенности условиями труда.

    Таким образом, в качестве дополнительных социально-экономических выплат и гарантий в настоящий момент на ООО «М-Сфера» могут стать:

    оплаченные праздничные дни;

    оплаченное время на обед;

    медицинское страхование на предприятии;

    дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

    страхование от несчастных случаев;

    предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

    помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

    льготные путевки в санатории; материальную помощь при лечении;

    льготное кредитование на предприятии.

    С учетом статьи 25 Налогового кодекса России целесообразно внедрение на ООО «М-Сфера» следующих видов дополнительного стимулирования:

    — оплата проезда к месту работы и обратно;

    — страхование работников по договорам обязательного страхования или по договорам добровольного страхования;

    — субсидии на питание работников;

    — оплата профилактических медицинских обследований;

    — предоставление работникам и членам их семей льготных путевок на санаторно-курортное лечение.

    В качестве предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала рекомендуется внедрить на предприятии ООО «М-Сфера» механизм планирования социального развития коллектива предприятия, который обеспечит комплексность подхода к реализации его социальной политики. Разрабатываемые планы рекомендуется рассматривать в качестве инструмента, обеспечивающего рациональное расходование ограниченных денежных ресурсов. Социальная политика администрации ООО «М-Сфера» должна обеспечивать формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала, которая будет способствовать:

    — развитию профессиональных характеристик работников (росту образования, квалификации, развитию профессиональных навыков);

    — формированию условий для эффективного социального взаимодействия;

    -формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;

    — формированию благоприятного социально-психологического климата — важного условия качественного исполнения профессиональных функций;

    -рациональной организации труда;

    — поддержке персонала в решении социально-бытовых проблем работника как средства увеличения свободного времени персонала;

    — созданию условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала (укрепление и профилактика здоровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

    — повышению культурного уровня, развития способностей, творческого потенциала — условий для активизации человеческого фактора результативности труда.

    Социальная политика является составной частью кадровой политики предприятия. Ее принципы направлены на обеспечение интересов организации через реализацию интересов отдельного работника и реализуются в плане социального развития организации.

    Предлагаемый механизм социального планирования развития исследуемого торгового предприятия ООО «М-Сфера» должен представлять собой обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленную на регулирование социально-трудовых отношений, мобилизацию кадрового потенциала рассматриваемой организации, формирование приверженности, преданности персонала ее интересам.

    Именно поэтому при разработке разделов плана социального развития ООО «М-Сфера» учитываются внешние и внутренние регламентирующие документы (ТК РФ, трудовые соглашения, коллективные договоры).

    Предлагаем следующую структуру плана социального развития ООО «М-Сфера»:

    Титульный лист. Наименование предприятия, наименование и объем финансирования социальных программ, фамилии ответственного и составителей, подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

    Резюме. Излагаются наиболее важные положения основных разделов плана: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные положения социальных программ, финансовые ресурсы, направляемые на их осуществление, источники финансирования, планируемая эффективность проводимых мероприятий.

    1. Планирование социальной структуры коллектива ООО «М-Сфера».

    Социальная структура коллектива организации представляет собой соотношение различных социальных групп работников, реализующих определенные социальные функции в процессе трудовой деятельности.

    1.1. Планирование социально-демографической и квалификационной структуры персонала ООО «М-Сфера». Решение о социально-демографической и квалификационной структуре персонала определяется корпоративной стратегией с учетом опыта работы, стилевого имиджа организации, условий функционирования (особенностей торгового процесса, форм продажи, технической оснащенности и ряда других факторов). Наряду с ними важную роль играют культурные нормы и традиции.

    В данном разделе следует привести данные о численности и составе профессионально-квалификационных групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным составом персоналом ООО «М-Сфера» следует выделить три основные группы:

    — административно-управленческий персонал (менеджеры высшего звена, функциональные менеджеры и работники функциональных служб исследуемого предприятия);

    — торгово-оперативный персонал предприятия ООО «М-Сфера» (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: менеджеры товарных отделов, секций, продавцы, кассиры, контролеры);

    -вспомогательный персонал исследуемой организации(работники, обслуживающие процесс продажи: складские работники, фасовщики, комплектовщики).

    Продавцов в зависимости от квалификации и сложности выполняемых функций необходимо подразделить на разряды (от 1-го до 5-го). Им могут соответствовать уровни (старший продавец, продавец, младший продавец, ученик продавца).

    В разрезе профессионально-квалификационных групп приводятся данные о половозрастной структуре работников.

    Состав работников на планируемый период времени следует определять с учетом тенденции изменения этих показателей за предшествующие годы, корпоративной стратегии, естественного движения персонала. Именно на его основе необходимо планировать дополнительную потребность в работниках в разрезе квалификационных групп, источники ее удовлетворения и конкретный перечень мероприятий, обеспечивающих их использование.

    1.2. Работа с молодежью. Этот раздел вводится с учетом значимости привлечения молодежи для работы в отрасли и включает в себя комплекс мероприятий по найму, адаптации и развитию наиболее перспективных работников. В разделе указывается перечень мероприятий по работе с молодежью в планируемом периоде и затраты, связанные с их реализацией.

    1.3. Программа повышения квалификации персонала. Она определяется стратегией организации ООО «М-Сфера», ее кадровой политикой, перспективами технического развития и внедрения новых форм торгового обслуживания. В разрезе профессиональных групп приводится сложившийся уровень общего и специального образования работников, квалификация, полученная в процессе обучения в различных ее формах (стажировка, наставничество, специальные курсы и сборы). Затем оценивается их соответствие сложности выполняемых работ и уровню их технической оснащенности в планируемом периоде.

    Далее определяется соответствие образовательной структуры должностным требованиям и квалификационным разрядам планируемого периода. В соответствии с отклонениями разрабатывается программа обучения и повышения квалификации персонала. С учетом перечня смежных специальностей разрабатывается программа обучения второй (совмещаемой) профессии.

    1.4. План движения персонала организации ООО «М-Сфера». План движения разрабатывается исходя из потребностей организации на планируемый период, с учетом внутрипрофессионального и межпрофессионального движения персонала. Выделяются планы служебно-профессионального продвижения, планирование кадрового резерва, представленного системой персональных продвижений сотрудников. Составляется прогноз структуры руководящих кадров на планируемый период, отбор кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантных должностей.

    На ООО «М-Сфера» фактором внешнего перемещения персонала является увольнение. Планирование высвобождения персонала рекомендуется осуществлять по следующим группам: увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе работодателя, выход на пенсию.

    2. Условия труда и охрана здоровья. В этот раздел целесообразно включить следующие подразделы:

    2.1. Программа улучшения условий труда. Перечень и содержание мероприятий определяется на основе информации о состоянии условий труда, опросов персонала ООО «М-Сфера», рекомендаций специалистов, и исходя из имеющихся на планируемый год ресурсов. Совокупность планируемых мероприятий следует разделить на следующие:

    -совершенствование технической оснащенности труда;

    — совершенствование организации труда;

    — мероприятия по улучшению санитарно-гигиенических условий труда (температура, влажность, обмен и скорость движения воздуха, уровень шума, освещение);

    — улучшение санитарно-бытовых условий (душевые, комнаты для приема пищи и отдыха, гардеробные и проч.);

    — мероприятия по улучшению планировки служебных помещений и их дизайну.

    2.2. Режим труда и отдыха. Продолжительность рабочей смены, длительность и периодичность перерывов на ООО «М-Сфера» необходимо планировать по категориям персонала и периодам времени с учетом неравномерности покупательских потоков в течение дня, по дням недели и по месяцам. В плане отражаются принципиальные подходы к разработке графиков выхода на работу.

    2.3. Программа сокращения профессионального травматизма. Разработка комплекса мероприятий на ООО «М-Сфера» основывается на изучении фактов травматизма и анализа их причин. В программе на ООО «М-Сфера» следует предусмотреть основные направления работы по охране труда, размер их финансирования. Мероприятия на ООО «М-Сфера» должны предусматривать информирование персонала о несчастных случаях, наглядную агитацию, работу уголков по технике безопасности, обучение, инструктирование персонала по технике безопасности. Следует также на ООО «М-Сфера» планировать систему контроля и ответственности за допущенные нарушения.

    2.4. Программа профилактики общих и профессиональных заболеваний. Перечень на ООО «М-Сфера» планируемых мероприятий по профилактике общих заболеваний необходимо разрабатывать с учетом степени распространения их в регионе (например, заболеваемости гриппом, гепатитом) и современных методов их профилактики. К ним относят профилактические прививки, закаливание, прием препаратов, укрепляющих иммунную систему, занятия спортом.

    2.5. Программа дополнительного социального страхования. Ее актуальность обусловлена достаточно низким уровнем бесплатного медицинского обслуживания и дороговизной платных медицинских услуг. По опросам персонала ООО «М-Сфера», помощь в обеспечении качественными медицинскими услугами, предоставляемая администрацией, оценивается наиболее высоко.

    3. Стимулирование труда и совершенствование социально-бытовых условий на ООО «М-Сфера». Раздел включить следующие подразделы:

    3.1. Программа совершенствования оплаты труда. В основе программы лежит положение об оплате труда, регламентирующее формирование выплат на планируемый период времени.

    3.2. Система социальных выплат и льгот. В разделе приводится перечень социальных выплат и льгот, предоставляемых работникам, принципы предоставления и распределения, объем средств, выделяемых на их обеспечение в планируемом периоде, источники этих средств.

    3.3. Программа поддержки персонала и предоставления социально-бытовых услуг. В программе ООО «М-Сфера» следует привести перечень мероприятий по улучшению социально-бытовых условий жизни работников, объем и источники финансирования, порядок предоставления и распределения услуг, формы контроля над качеством их исполнения и ответственные за предоставление отдельных видов услуг, порядок информирования работников о проделанной работе. В программе следует указать формы и методы оценки результативности работы по предоставлению соответствующих услуг. Оценка качества предоставляемых услуг и их соответствие потребностям рядовых работников на ООО «М-Сфера» производится на основе информации, собранной путем специальных опросов и мониторинга мнений.

    3.4. Совершенствование системы морального поощрения. В данном подразделе следует указать перечень средств и методов, используемых рекомендуемых для поощрения лучших работников на ООО «М-Сфера», подробное их описание.

    4. Организационная культура, развитие персонала и стимулирование его трудовой активности.

    4.1. Организационная культура и программа мероприятий, направленных на воспитание корпоративного духа работников ООО «М-Сфера». В этом подразделе декларируются основные организационные ценности, дается описание модели поведения персонала ООО «М-Сфера», их знаковые символы. Программа предусматривает перечень мероприятий по воспитанию персонала в духе корпоративных ценностей. Далее необходимо привести внутреннюю документацию — положения, правила, нормативы, регламентирующие поведение персонала (например, декларация корпоративных ценностей).

    4.2. Программа развития персонала и стимулирования трудовой активности. В ней приводится перечень мероприятий, способствующих повышению уровня зрелости персонала ООО «М-Сфера». Развитию персонала будет способствовать делегирование полномочий, использование различных форм участия работников в управлении. Участие в управлении может осуществляться в форме создания специализированных Советов, занимающихся вопросами совершенствования торгово-технологических процессов. Привлечение работников к управлению может осуществляться в форме включения их представителей в комиссии, осуществляющие контроль над деятельностью администрации, советы директоров. Функции управления могут реализовываться в форме участия в собственности, через владение акциями или долями в капитале торговой организации.

    4.3. Укрепление трудовой дисциплины и профилактики внутренних хищений. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины и профилактики внутренних хищений на ООО «М-Сфера» должна осуществляться на основе анализа состояния данной проблемы, выявления наиболее острых моментов в этой области и причин их возникновения.

    4.4. Культурно-массовая работа. Программа мероприятий в области культурно-массовой работы разрабатывается с учетом интересов работников ООО «М-Сфера», их предпочтений. В программе дается описание материальной базы культурно-массовой работы, перечень и порядок проведения основных мероприятий, организаторы и ответственные за исполнение, их участники, объем и источники финансирования.

    4.5. Физическая культура и спорт. Мероприятия, включаемые в программу, группируются по направлениям работы: оздоровительно-профилактические, учебно-спортивные, агитационно-массовые. Потребность в проведении отдельных мероприятий необходимо определять на основе опросов персонала.

    5. Система контроля над реализацией плана социального развития. Система контроля предусматривает разработку комплекса мероприятий, осуществляемых как со стороны администрации предприятия ООО «М-Сфера», так и со стороны рядовых работников. В программе приводится перечень подразделений и конкретных работников по осуществлению контролирующих функций в разрезе отдельных направлений деятельности.

    Одним из важнейших элементов системы развития персонала и совершенствования мотивационных концепций исследуемой организации является управление карьерой. Именно этот процесс позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами, которые ставит перед собой организация. Если карьерный рост сотрудника непосредственно связан с фирмой, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется проблемами предприятия и содействует успешной работе организации, поскольку его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов фирмы.

    Планирование и контроль деловой карьеры сотрудника заключается в том, что с момента принятия работника в исследуемую организацию и до его предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной схемы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста, работающего на исследуемом предприятии ООО «М-Сфера» за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

    Нами рекомендуется в качестве основных источников замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организации и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов из кадрового состава ООО «М-Сфера». Рекомендуется должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, замещать по конкурсу.

    В линейных подразделениях продвижение руководителей должно происходить в основном «по вертикали», но с возможностью ротацией на вновь создаваемые структуры на предприятии. Должности специалистов должны замещаться путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

    На рисунке 5 показан схематично процесс управления карьерой.

    102013 0104 12 Оценка системы организации труда на предприятии

    Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий и других изменений. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

    Предлагается при составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста на ООО «М-Сфера»:

    рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

    определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

    оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита и др.;

    предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

    учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

    Проанализируем эффективность предлагаемых мероприятия по повышению мотиваций персонала ООО «М-Сфера» в форме развития деловой карьеры персонала.

    Таким образом, исследуемые мероприятия за счет внутриорганизационных мероприятий и внедрения новых элементов позволят оптимизировать существующую систему мотивации исследуемого предприятия, повысить мотивирующий фактор трудового процесса работников ООО «М-Сфера», улучшить социально-психологический климат в организации и как следствие повысит производительность работников предприятия, заинтересованность в развитии исследуемой компании.

    Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования на основании анализа прогнозируемой динамики выручки от реализации и предполагаемых затрат (таблица 10).

     

    Таблица 10 – Расчет эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала ООО «М-Сфера»

    Показатель  

    Значение показателя

    1. Выручка предприятия в 2009 г, тыс. руб.

    20999

    2. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ и услуг, тыс. руб.

    16223 

    3. Планируемый рост выручки в результате повышения мотивации персонала примерно на 10% (п. 1*10%/100%), тыс. руб.

    2099,9

    4. Величина постоянных затрат в себестоимости реализованных товаров, продукции, работ и услуг (20% от показателя себестоимости 2009 г.), тыс. руб.

    3245 

    5. Величина переменных затрат в себестоимости реализованных товаров, продукции, работ и услуг(80% от показателя себестоимости 2009 г.), тыс. руб.

    12978 

    6. Рост переменных затрат при повышении объемов выручки (планируемый рост на 5%) (п.5*5%), тыс. руб.

    648,9 

    7. Планируемые затраты на мероприятия по повышению мотивации высшего управленческого персонала (2% от себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.)

    324,46

    8. Затраты на мероприятия по повышению мотивации производственно-оперативного персонала (4% от себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.)

    324,46

    9. Затраты на мероприятия по повышению мотивации вспомогательного персонала (2% от себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг), тыс. руб.

    324,46

    10. Итого затрат на повышение мотивации персонала предприятия (п.3 + п.4 + п.5) , тыс. руб.

    973,38

    11. Общая величина себестоимости проданных товаров, продукции, работ и услуг с учетом затрат на повышению мотивации персонала (п. 4 + п. 5 + п.6+ п.10), тыс. руб.

    17845,28

    12. Эффект предлагаемых мероприятий ((п. 1 + п.3)-п.11)

    5253,62

     

    Рассчитаем коэффициент эффективности предложений по предлагаемых мероприятий по формуле:

    Эк0 = DВ /DЗ
    = 5253,62/ 17845,28 = 0,2944. (15)

    где DВ – эффект работы предприятия после проведения мероприятий по повышению мотивации персонала, тыс. руб.;

    DЗ
    – себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг после внедрения мероприятий, тыс. руб..

    Заметим, что в данном случае и далее не рассматривается увеличение выручки за счет роста реализуемых работ, товаров, продукции, услуг, а только лишь воздействие организационных мероприятий по повышению мотивации работников исследуемого предприятия.

    Рентабельность предложения по формуле:


    Рк0 = (
    DВ /DЗ)*100% = (5253,62/ 17845,28) *100% = 29,44% (16)

    Рассчитаем прогнозируемый рост прибыли от продаж после внедрения мероприятий:

    ΔПпрогн = Ппрогн – П2009 = (5253,62 – 4196) – 580 = 477,62 тыс. руб. (17)

    Рассчитаем прогнозируемую рентабельность продаж:

    Рпрогн = (5253,62 – 4196) /(20999+2099,9)100% = 4,58%

    Рассчитаем рост рентабельности рентабельность прогнозируемой работы предприятия после внедрения мероприятий по повышению мотивации персонала:

    ΔРпрогн = Рпрогн – Р2009 = 4,58 –2,8=1,78%. (18)

    Таким образом, мероприятия за счет внутриорганизационных мероприятий и внедрения новых элементов позволят оптимизировать существующую систему мотивации исследуемого предприятия, повысить мотивирующий фактор трудового процесса работников ООО «М-Сфера», улучшить социально-психологический климат в организации и как следствие повысит производительность работников предприятия, заинтересованность в развитии исследуемой компании. При общей величине затрат в 973,38 тыс. руб. отмечается прирост прибыли в сумме 477,62 тыс. руб. Прогнозируемый рост рентабельности продаж составит 1,78%.

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.23MB/0.00283 sec

WordPress: 26.28MB | MySQL:116 | 7,715sec