Основные теоретические аспекты бестарифной системы оплаты труда

<

021714 0210 1 Основные теоретические аспекты бестарифной системы оплаты трудаРасширение экономической самостоятельности сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда. При этой системе заработок работника полностью зависит от конечных результатов работы трудового коллектива, т.е. ее можно применять в таких коллективах, которые несут солидарную ответственность за результаты своей деятельности. Члены такого  коллектива обычно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям. Применение бестарифной системы целесообразнее в небольших трудовых коллективах с установившимся составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы). Основными признаками этой системы являются:

  • тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который формируется по коллективным результатам работы:
  • присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, а также определяют его трудовой вклад в общие результаты труда среди работников, которые принадлежат к определенному квалификационному уровню;
  • определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, которые дополняют оценку его квалификационного уровня.

     

    Бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей. При бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада.

    Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

    В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками: тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы; степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов; постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в трудовом коллективе, выражающейся в установленном коэффициенте его трудового участия.

    Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

    Коэффициенты квалификационного уровня служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам.

    Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

    Важным условием применения бестарифной системы оплаты служит наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

    К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но и средних и крупных предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной модели, организации заработной платы, когда одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачивалась по бестарифной системе оплаты труда, а другая часть персонала (рабочие) – на основе тарифной системы.

    Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе обязательно предполагает в дополнение к этому и определенный уровень результативности труда. Причем требования к обеспечению этой результативности не менее высокие, чем к знаниям, умению и стажу работы.

    Определение коэффициента квалификационного уровня работника — наиболее ответственный момент при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

  • исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;
  • исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

     

    Методическую основу первого подхода составляет положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.

    Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:

  • определенным количеством квалификационных групп;
  • установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;
  • заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков;
  • правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе; при этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала, соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.

     

    Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный — высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста квалификации.

    Бестарифная система оплаты труда исключает гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использует принципы долевого распределения фонда оплаты труда (ФОТ) между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.

    Особенностью модели бестарифной системы оплаты труда, разработанной специалистами Российской академии государственной службы (РАГС), является использование «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТЭРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда равного качества устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения «вилки» соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8 при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» 0,4.

    Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. Кроме этого, согласно предложенной модели, единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка.

    Вариантов «сетки» соотношений в оплате труда разного качества может быть много, как и соответствующих методик определения конкретного значения (К) в диапазоне «вилки».

     

     

    2. Концепция и методика разработки

    бестарифной модели оплаты труда

     

    В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы

    ЗПi = Кi  * Тi * n, где (1)

    ЗПi- размер заработной платы i-го работника;

    n — общая численность работников предприятия;

    Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;

    Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

     

    <

    Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

    Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

    Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

    Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

    Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

    Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

    Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

    Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

    Первый этап – издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

    Второй этап – разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

    Особо ответственная работа – создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, и способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

    При разработке сетки решаются следующие задачи:

  1. выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников;
  2. определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
  3. обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

     

    Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

    При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

    Весьма ответственное дело – выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

    Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. Потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1:3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию – 1:3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1:3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1:12.

    Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих – с 3, специалистов – с 5, руководителей – с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

    Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1:2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1:3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т.п.

    Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т.д.

    Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

    После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый – по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос — кто должен это делать.

    Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок.

    Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник – хозяин своего предприятия».

    Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда, так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

    Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант-сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

    Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

    Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

    При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам. По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

    Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера-руководство цеха; начальника цеха-руководство завода и т.д. А можно наоборот — «снизу-вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха-мастера; директора-начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки — «сверху-вниз» и «снизу-вверх», интегрируя затем ее окончательно.

    Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других — «снизу-вверх», для третьих — «параллельный» механизм.

    Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем. Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д.

    Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (Ф.1).

    Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

    Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

    Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

    Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению.

    Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

    Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление – 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

  • по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли).
  • по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия.

     

    В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

    Третий этап – издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

    Четвертый этап – анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

    Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки. Как быть в этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов

    При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1:1,5 или 1:2.

    Список использованной литературы:

     

  1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г) (с изм. от 25.03.2004).
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп. от 27.04.2004).
  3. Бляхман Л.С. Экономика фирмы: Учеб. пособие. – СПб.: «Изд-во Михайлова В.А.», 1999.
  4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: «Финансы и статистика», 1998.
  5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: «Инфра-М», 2002.
  6. Коробейников О.П., Хавин Д.В., Ноздрин В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – Нижний Новгород, 2003.
  7. Мельник Д.Ю. Курс лекций: «Экономика предприятий». – М.,
    2002.
  8. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: «Финансы и статистика», 1999.
  9. Смирнов О.В. Трудовое право: Учебник. – М.: «Статус ЛТД+», 1996.
  10. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: «Юристъ», 1998.
  11. Чечевицына Л. Н. Микроэкономика. Экономика предприятия (фирмы). – Ростов н/Д: «Феникс», 2001.
  12. Экономика предприятия: Учебник. /Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 1998.
  13. Экономика предприятия: Учебник. /Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.: «Банки и биржи», «Юнити», 1998.

  14. Экономика предприятия. Учебник. /Под ред. О.И.Волкова. – М.: «Инфра-М», 2001.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.95MB/0.00040 sec

WordPress: 23.48MB | MySQL:118 | 1,755sec