Понятие и принциы социального аудита

<

013114 0355 1 Понятие и принциы социального аудита В США социальный аудит фокусируется главным образом на том, как социально ответственное поведение компаний сказывается на ее основных бизнес-показателях. Социальный аудит определяет реальные затраты от политики и практики компаний и сравнивает эти показатели с показателями других компаний (по отраслевому или региональному признаку) и с ожиданиями ключевых стейкхолдеров. Этот подход отличается от устоявшегося представления о затратах как о производной от производственной деятельности.

Социальный аудит оценивает поведение компании в сфере человеческих ресурсов: экологии, охраны здоровья и безопасности (EHS), отношений с местным сообществом. Социальный аудит оценивает все сферы деятельности компании и сопоставляет ее систему ценностей, поведение компании в вопросах бизнес-этики, внутреннюю операционную практику, систему менеджмента с ожиданиями ключевых стейкхолдеров: сотрудников, собственников, поставщиков, потребителей и местных сообществ. Такой аудит социальной ответственности выявляет несоответствия заявленных целей компании ее реальной практике, служит системой «раннего оповещения» для выявления назревающих проблем, позволяет компаниям добиваться финансовой отдачи от социально ответственного поведения.

Аудит социальной ответственности оценивает потери от «социально безответственного» поведения компаний в отношении сотрудников, вскрывая потери, скрытые в текущих расходах, потери прибыли при страховых выплатах и штрафах. Компании, которые обращаются с сотрудниками честно, добиваются большей производительности труда, сотрудники работают там дольше, сокращаются расходы на набор, переподготовку и удержание персонала.

Для преодоления недостаток виде расплывчатости методологии социального аудита в последние годы были созданы новые методики. Ведущие из них разработаны The New Economic Foundation (NEF, UK) и консалтинговой компанией SmithOBrien (US).

NEF фокусируется на восприятии компании ключевыми стейкхолдерами. Методика SmithOBrien тоже оценивает отношения компании со своими заинтересованными сторонами, причем эти отношения сопоставляются с основными показателями компании. Такой подход позволяет дать количественную оценку результатов политики компании по отношению к ключевым стейкхолдерам, а также оценить стратегический и финансовый эффект операционной практики компании.

Методика SmithOBrien представляет собой интегрированную систему аудита корпоративной устойчивости Corporate Responsibility Audit (аудит корпоративной ответственности, CRA). CRA комплексно оценивает деятельность компаний по пяти основным экономическим и социальным показателям:

– системы менеджмента качества;

– энергосбережение и охрана окружающей среды;

– отношения с персоналом;

– трудовые отношения и права человека;

– отношения с местным сообществом.

CRA оценивает основные показатели компании по отношению к системе ценностей компании, этике бизнес-поведения, внутренней операционной практике, системе менеджмента и ожиданиям ключевых стейкхолдеров (собственников, сотрудников, клиентов, поставщиков и местных сообществ). Кроме того, система дает компаниям возможность увеличивать репутационный капитал, повышать прибыльность, эффективность и производительность труда, проводит количественный анализ стратегического и финансового эффекта от активной и ответственной практики бизнеса с учетом интересов всех стейкхолдеров. Эта методика интегрирована во все основные международные системы рейтингов социальной ответственности бизнеса.

CRA оценивает «скрытую стоимость» социально безответственного поведения компаний, включающего в себя чрезмерные затраты на утилизацию отходов, затраты на набор, удержание и увольнение персонала, завоевание новых клиентов, поддержание качества продукции и производительности труда.

 

Рассмотрим следующий пример. Крупная компания, занимающаяся грузовыми автомобильными перевозками, решила сократить расходы за счет недоплаты рабочим за сверхурочные. Начался саботаж: рабочие намеренно допускали нарушения сроков отгрузки, неправильно размещали груз. Это вызвало рост недовольства клиентов, рекламации и судебные иски. Потери компании в сотни раз превысили копеечную прибыль от экономии на людях.

Неизмеримые социальные риски включают производство опасных для индивидуумов или для общества продуктов (например, сигарет) или социально спорное поведение (поощрение азартных игр или размещение производства в странах, где нарушаются права человека).

Среди основных причин, по которым компании внедряют социальный аудит, – улучшение бизнес-показателей. Не случайно CRA делает акцент не столько на социальных вопросах, сколько на социально-экономических и экономических последствиях управленческих решений и связанной с ними политики компании. Кроме того, социальный аудит нужен, чтобы соответствовать ожиданиям социально ориентированных инвесторов (пенсионных и инвестиционных фондов), имеющих собственные системы оценки социальной ответственности компаний. Самый известный фондовый индекс социальной ответственности Domini Social Index 400 разработан компанией Kinder, Lydenberg, Domini (KLD). Он оценивает 400 ведущих компаний по десяти категориям, включающим отношения с персоналом, местными сообществами, потребителями, экологию, отсутствие дискриминации.

Дополнением к системе аудита корпоративной ответственности является Econometric Impact Index (Индекс эконометрического эффекта), разработанный все той же SmithOBrien. Эта методология позволяет оценивать суммарный эффект, который компания оказывает на местные сообщества, где она оперирует. Эта система применима как для самих компаний, так и для органов местной власти, озабоченных оценкой влияния компаний на местные сообщества, в том числе в вопросах сокращения или расширения производства, регулирования налогов и цен, зонирования, влияния компаний на принятие ключевых для территорий решений.

Сегодня социальный аудит включает в себя внешний аудит (как оценивают компанию внешние стейкхолдеры) и внутренний, включающий в себя традиционный финансовый аудит. Некоторые компании выпускают социальные отчеты, куда входят сравнительные показатели за годы проведения социального аудита. Так, Ben&Jerry в своем отчете Social Performance Report 1998 поставила целью набирать и удерживать «цветных» сотрудников. В следующем году компания отчиталась, что в ее штате работает 3% «небелых» сотрудников, что в процентном отношении больше, чем у других компаний в Вермонте, родном штате Ben&Jerry.

Основные этапы проведения социального аудитаКак проводится социальный аудит.

Шаг первый — необходимо получить согласие и обеспечить вовлеченность руководства компании. Желание руководства провести социальный аудит возникает чаще всего тогда, когда в компании что-то не так, причем традиционными способами не удается выяснить, что именно и как с этим справиться.

Шаг второй — формирование управляющего комитета (steering committee) по проведению социального аудита. Как правило, этот комитет состоит из топ-менеджеров компании, представляющих ведущие подразделения, и из менеджеров, которые будут непосредственно участвовать в проведении социального аудита.

Шаг третий — создание команды аудиторов, ведущих менеджеров, экспертов по организационному развитию. Эти люди сообща разрабатывают методологию обследования и вопросник. Команда будет исследовать, насколько реальная практика компании соответствует ее видению и миссии.

Шаг четвертый — проведение диагностики корпоративной культуры и выявление функциональных областей, которые требуют анализа и улучшений: менеджмент качества, отношения с потребителями и персоналом, охрана окружающей среды, отношения с местными сообществами. В зависимости от потребностей компании целевые группы исследования могут быть расширены (например, отношения с инвесторами, местной и федеральной властью).

Шаг пятый — анализ миссии компании, выделение областей и обстоятельств, когда заявленные миссия и цели компании не совпадают с реальной практикой.

Шаг шестой — поиск видимых и скрытых причин, по которым цели компании и реальная практика не совпадают.

Шаг седьмой — сбор необходимой информации о подобных проблемах среди конкурентов по отрасли, исследование подобных примеров по выявленным проблемам.

Шаг восьмой — проведение интервью с заинтересованными и вовлеченными в проблемные области стейкхолдерами (потребители, сотрудники, местные и федеральные чиновники) для выяснения их ожиданий от социально ответственного поведения компании.

Шаг девятый — сопоставление внутренних данных и внешних ожиданий.

Шаг десятый — составление финального отчета для управляющего комитета и менеджеров компании.

<

В сфере менеджмента качества выясняются следующие вопросы: как измеряется эффективность деятельности компании, система менеджмента, система реагирования на запросы потребителей, отношения с поставщиками и ритейлерами, уровень вовлеченности менеджеров разного уровня и сотрудников в менеджмент качества. Другие возможные вопросы: контроль за ингредиентами, распространение независимой экспертизы качества и сертификации, ответственность (обязательства соответствия) продукта, устойчивое развитие, процесс статистического контроля.

Сфера управления человеческими ресурсами оценивается по следующим показателям: практика набора персонала, отсутствие дискриминации, здоровье и безопасность, текучесть кадров, практика продвижения и карьерного роста, зарплаты и выплаты, в том числе социальный пакет, процедура принятия решений, практика реагирования на насилие, на сокращение производства, аутсорсинг. Собирается детальная информация о поставщиках, главных ведущих акционерах, аналитиках и наблюдателях активов, выясняются связи со СМИ и должностными лицами.

Когда проблемы определены, команда аудиторов выясняет скрытые затраты. Например, перемещение недовольного сотрудника связано с дополнительными потерями времени на рассмотрение резюме, интервью, рекламу и принятие решений. Если сотрудникам недоплачивают за сверхурочные, производительность их работы падает, растет количество жалоб со стороны клиентов, компания теряет прибыли.

Часто менеджеры компаний с подозрением относятся к социальному аудиту, считая, что социально ответственное поведение всегда связано с затратами и не приносит компании никакой выгоды. В действительности социальный аудит и социально ответственная практика позволяют компаниям экономить деньги и создавать новые возможности увеличения прибыли. Наблюдения показывают, что компании, прошедшие социальный аудит, окупили его стоимость в 6 – 12 раз за период от шести месяцев до трех лет.

Таким образом, социальный аудит – это процесс, позволяющий организации оценить и продемонстрировать ее вклад в решение социальных, экономических и экологических проблем. Социальный аудит позволяет понять, в какой мере организация следует общественным целям и ценностям, с которыми она солидаризуется, оценить степень достижения некоммерческих целей организации путем систематичного и регулярного мониторинга ее деятельности и взглядов представителей различных групп интересов, имеющих отношение к ее деятельности. Таким образом, социальный аудит требует привлечения заинтересованных лиц.

 

 

 

 

2. РОЛЬ БИЗНЕСА, ПРОФСОЮЗОВ, ВЛАСТИ В РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ ЗАНЯТОСТИ, ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА, УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА

 

В современных условиях хозяйствования основной целью деятельности предприятий является получение прибыли при соблюдении требований законодательства в социальной сфере производства, в том числе и охраны труда. Один из путей достижения этого -повышение эффективности затрат в направлении улучшения состояния условий и охраны труда, чему способствуют происходящие изменения в законодательстве. Приняты федеральные законы «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.08.1998 г., «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2009 год», Постановление Правительства РФ от 06.09.2001 г. «Об утверждении правил установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Федеральный закон РФ «О бюджете Фонда социального страхования РФ на 2009 год» , где речь идет о возможности возврата до 20% начисленных в предыдущем году взносов для проведения превентивных мероприятий по снижению травматизма и профессиональных заболеваний. В указанных документах заложена основа для начала процесса улучшения условий и охраны труда. Ежегодные расходы на льготы и компенсации, а также потери по временной и постоянной нетрудоспособности составляют около 5% национального дохода, что в 1,5 раза превышает затраты государства на здравоохранение. Это говорит о недостаточно эффективном распределении выделяемых средств на охрану труда. В рыночной экономике эффективность инвестиций в производственную и социальную сферы предприятия является основным фактором при выборе направления вложения средств, в том числе и для целей улучшения условий и охраны труда. В системе стимулирования этой работы на уровне государства, реализуемой через систему государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве, центральное место занимает материальное стимулирование тех предприятий, которые наиболее рационально тратят средства на указанные цели.

Таким образом, в существующих условиях предприятия заинтересованы не столько в увеличении средств, направляемых на мероприятия по улучшению условий и охраны труда, сколько в повышении результативности использования данных средств.

Важнейшими задачами деятельности профсоюзов являются:

– улучшение условий труда и обеспечение его безопасности. Речь идет о том, что обычно все профсоюзы стараются добиться улучшения санитарно-гигиенических условий труда (например, снижения шумности и запыленности в цехах). Заботит профсоюзы и предоставление льготных условий труда (в частности, сокращенного рабочего дня) подросткам и женщинам (особенно беременным или имеющим маленьких детей). Наконец, постоянная забота профсоюзов — снижение риска гибели работников на производстве или получения ими травм. Именно под давлением профсоюзов в большинстве цивилизованных стран мира сейчас приняты специальные законы и нормы, регулирующие условия труда и обеспечивающие снижение производственного травматизма. Но в мире экономики все имеет свою цену. И такая деятельность профсоюзов приводит к реальному удорожанию труда для фирм-покупателей. А рост цены труда (ставки заработной платы) ведет к снижению величины спроса на него, то есть числа людей, которых фирмы готовы принять на работу. Иными словами, чем больше денег работодатель должен тратить на улучшение условий труда, тем дороже ему в итоге обходится каждый работник и тем меньшее их число он может нанять;

– повышение заработной платы. Если вспомнить то, что мы узнали о рынке труда в предыдущей главе, можно догадаться о возможном решении этой задачи, как минимум, двумя способами:

– за счет создания условий для роста спроса на труд;

– за счет создания условий для ограничения предложения труда.

К сфере охраны труда относятся трудовые споры по вопросам условий труда, предоставления льгот и компенсаций за работу во вредных и тяжелых условиях труда, обеспечения средствами индивидуальной защиты и другим вопросам, включенным в коллективный договор. В случае возникновения коллективного трудового спора профсоюзы могут выступать в качестве представителей работников и защищать их права, вырабатывать требования работников, предъявлять их работодателю, участвовать в рассмотрении требований.

Конечно, повысить спрос на труд профсоюзам достаточно сложно: они не обладают большими возможностями влияния на рынки товаров, откуда приходит спрос на рынок труда. Тем не менее один из способов решения такой задачи достаточно реален, хотя и не однозначен.

Речь идет о том, что профсоюзы обычно выступают за ограничение ввоза в страну импортных товаров. Это аргументируется тем, что продажа таких товаров уменьшает спрос на продукцию отечественных фирм, а значит, и спрос на труд граждан страны. Следовательно, при сокращении импорта спрос на отечественные товары возрастет, а затем улучшатся условия для роста численности работников и заработной платы на внутреннем рынке труда.

С таких позиций выступают и российские профсоюзы, особенно в легкой промышленности, которая сильно страдает от импорта товаров из Китая, Турции, Италии и других стран мира. Однако ограничение импорта опять-таки имеет свою цену. Оно ведет к ослаблению конкуренции на внутреннем рынке и незаинтересованности в улучшении качества отечественной продукции. Такую продукцию становится невозможно продать в другие страны. Возможности вывоза продукции сокращаются, а значит, уменьшается и спрос на труд для ее изготовления. Кроме того, на ограничение импорта одной страной другие государства обычно отвечают аналогичными мерами. В результате снижаются возможности для экспорта всех отраслей страны, что ухудшает условия на рынках труда для работников отраслей и фирм, ориентированных на вывоз товаров в другие страны. Что касается ограничения предложения труда, то оно обычно обеспечивается за счет того, что профсоюзы добиваются от работодателей согласия принимать на работу только членов союза. Эта тактика, родившаяся еще в средневековых гильдиях (цехах) мастеровых, в России почти не применяется, тогда как за рубежом она весьма распространена. Например, это очень мешает поиску работы в США российским актерам, поскольку владельцы театров и киностудий могут пригласить их на роль только по персональному разрешению американской гильдии актеров.

Осознав ограниченность своих возможностей добиваться роста заработной платы путем стимулирования спроса или ограничения предложения на рынке труда, профсоюзы сделали ставку на иной способ решения этой задачи. Они стали выступать как единственный представитель всех своих членов при обсуждении условий труда и оплаты. Эта задача решается путем проведения коллективных переговоров с работодателями. Логика профсоюза проста: либо все его члены будут получать более высокую зарплату, либо начнется забастовка.

На первый взгляд эта политика профсоюза выгодна наемным работникам. Но цена такой победы профсоюза будет определяться двумя факторами.

Во-первых, никакой профсоюз не может лишить работодателей права увольнять работников, если их труд становится невыгоден. А повышение заработной платы сверх уровня, который родился бы на свободном рынке труда без влияния профсоюзов, может привести к росту числа таких невыгодных работников. Поэтому профсоюзам надо вести переговоры о повышении заработной платы очень взвешенно, обращаясь за консультациями к экономистам, чтобы победа на этих переговорах не обернулась падением занятости. Современные профсоюзы, в том числе и в России, уже прибегают к услугам высококвалифицированных экономистов, чтобы точно оценить максимальную величину повышения заработной платы, которой можно добиться от владельцев фирм без угрозы их разорения и массовых увольнений.

Во-вторых, создание профсоюзами системы коллективного противодействия снижению заработной платы при ухудшении ситуации на рынках товаров порой оказывается просто вредным для членов союза. Стоит в этой связи привести историю, которая приключилась со знаменитым американским менеджером Ли Якоккой. Вскоре после его перехода в автомобильную компанию «Крайслер», находившуюся на грани разорения, выяснилось: дела этой фирмы столь плохи, что выжить она может лишь при жестком урезании всех расходов, включая оплату труда. И тогда Якокка сделал два необычных шага:

сократил собственное жалованье до… 1 доллара в год, начав жить за счет сбережений (а человек он был не бедный), и

пригласил к себе представителей рабочих для переговоров о… снижении заработной платы.

«Мне пришлось выложить им горькую правду. И говорил я с ними жестко. «Вот что, ребята, — сказал я им, — я приставил вам к виску револьвер. В моем распоряжении имеются тысячи рабочих мест с почасовой ставкой 17 долларов. Со ставкой 20 долларов у меня нет ни одного места. Вот почему вам лучше трезво взвесить положение».

И рабочие «Крайслера» предпочли получать меньше своих коллег с автозаводов других компаний, чем оказаться без работы вообще.

Сокращение заработной платы действовало в течение 19 месяцев, пока Якокка с коллегами боролся за спасение «Крайслера». В итоге каждый рабочий этой фирмы потерял в среднем почти 10 тысяч долларов! Зато большинству удалось сохранить свои рабочие места и дождаться спустя некоторое время восстановления прежнего уровня оплаты труда. А если бы профсоюз не согласился на снижение зарплаты, то вскоре рабочие «Крайслера» стали бы безработными.

Наиболее широко системы жесткой регламентации и унификации оплаты труда применяются обычно в бюджетной сфере, то есть для тех работников, которые заняты в государственных органах. Так обстоит дело и в России. Здесь в конце 1992 г. была введена единая схема оплаты труда (единая тарифная сетка) для всех «бюджетников»: служащих государственной администрации, преподавателей, медиков, военных и т. д.

Основой единой тарифной ставки является тарифная ставка первого разряда, которая обычно принимается на уровне минимальной заработной платы. Именно ее затем умножают на установленные в тарифной сетке коэффициенты, чтобы определить зарплату работника с квалификацией, для которой установлен соответствующий коэффициент. Существование такой зарплаты — еще одна особенность рынка труда, на которой следует остановиться отдельно.

В нашей стране государство проводит особую политику по созданию и сохранению рабочих мест. Правительственная программа содействия занятости населения должна опираться на государственную политику занятости. Согласно российскому закону о занятости, ее главная цель заключается в содействии полной, продуктивной и свободно избранной занятости путем обеспечения профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых граждан, сдерживания массовой долгосрочной (хронической) безработицы, повышения эффективности государственной службы занятости и реализации других мер, направленных на обеспечение социальной защиты граждан на рынке труда.

Формой реализации государственной политики занятости на всех уровнях управления являются федеральная, территориальные и местные (городские, районные) программы.

В современных условиях исходным постулатом стратегии занятости в российском обществе должен стать принцип достижения и поддержания эффективной занятости, допускающий безработицу в социально приемлемых пределах. Реализации этого принципа может способствовать оптимальное сочетание экономической эффективности и социальных результатов, которое будет различным в российских регионах, отличающихся своим экономическим потенциалом, структурой хозяйства, ресурсообеспеченностью и т.д.

Стабилизация и последующий рост производства должны стать отправным пунктом реализации стратегии занятости для достижения и поддержания эффективной занятости при социально допустимом уровне безработицы.

Наличие определенного числа граждан, ищущих работу и официально признанных безработными, следует рассматривать как неизбежный результат особенностей движения рабочей силы и рабочих мест. Минимизация социально допустимого уровня безработицы зависит от действенности организационно-экономического механизма регулирования рынка труда, а также его составных звеньев – рынка рабочих мест, формирующего спрос на рабочую силу, и рынка рабочей силы, формирующего спрос на рабочие места.

На современном этапе необходимое равновесие на рынке труда как элемент эффективной занятости должно достигаться путем сохранения имеющихся рабочих мест, что предполагает их качественное развитие. Это справедливо для России в целом, в регионах же благодаря действию социально-демографического фактора формирование рынка рабочей силы может протекать по-разному.

Анализ ситуации в сфере занятости в Российской Федерации в предшествующие годы показывает, что способность складывающегося рынка труда к саморегулированию все еще незначительна, поэтому остается необходимость в использовании элементов государственного регулирования.

Главным направлением государственной политики в социально-трудовой сфере является формирование эффективной системы создания и сохранения рабочих мест, сохранения кадрового потенциала в сочетании с опережающими мерами по предотвращению роста безработицы.

Основными задачами государственного политики занятости являются:

  • обеспечение правовых, экономических и организационных условий для создания и сохранения рабочих мест, развития кадрового потенциала в различных отраслях экономики и регионах Российской Федерации;
  • регулирование складывающегося национального рынка труда и повышение конкурентоспособности отечественной рабочей силы;
  • формирование эффективной структуры занятости населения; повышение качества создаваемых рабочих мест; развитие профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы; создание благоприятных условий для повышения уровня жизни за счет стимулирования трудовой активности населения, усиления роли и ответственности участников социально-трудовых отношений в сфере занятости населения;
  • предотвращение роста неполной занятости и массовой безработицы; развитие системы общественных работ.

    В ходе выполнения этих задач необходимо осуществить следующий комплекс мер:

    1. Определение потребности в создании рабочих мест

    2. Выявление отраслевых и региональных приоритетов в развитии и сохранении перспективных рабочих мест

    3. Проведение социальной экспертизы разрабатываемых федеральных целевых и инвестиционных программ

    4. Разработка нормативной правовой базы, ориентированной на формирование общих условий для создания и сохранения рабочих мест.

    5. Создание механизма, обеспечивающего развитие профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы

    6. Повышение эффективности использования имеющихся производ-ственных мощностей

    7. Формирование системы организации временных рабочих мест на базе общественных работ

    8. Разработка механизма развития социального партнерства в области создания и сохранения рабочих мест

    9. Целевая поддержка создания и сохранения рабочих мест для неконкурентоспособных граждан

    10. Разработка и реализация пакета целевых программ, направленных на создание рабочих мест в отраслях экономики и регионах Российской Федерации

    11. Создание условий для повышения качества рабочих мест

    12. Стимулирование формирования эффективной структуры занятости населения

     

     

     

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     

  1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2006.
  3. Балацкий Е. Россия: проблема безработицы в переходный период // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 1.
  4. Гильдингерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку: Монография/ Под ред. А.И. Муравьева: Монография. СПб., 2005.
  5. Горбачев Ж. Закрепление в новом Трудовом Кодексе России гарантий прав граждан в сфере занятости// Управление персоналом, 2008, № 7
  6. Крестьянинов А. Социальная ответственность хозяйствующих субъектов // Труд и социальные отношения. 2007. № 3.
  7. Туркин С. Социальный аудит компаний // Управлением компанией. 2004. № 8.
  8. Юшникова М. Проблемы безработицы в России: анализ современной ситуации // Труд и социальные отношения. Спец. выпуск «Соискатель». 2005. № 1.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.94MB/0.00145 sec

WordPress: 22.72MB | MySQL:121 | 2,146sec