Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

<

102813 0022 1 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

1.1 Производительность труда как основной фактор его эффективности

 

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях ОАО «РЖД» является важнейшим фактором увеличения объема произведенной продукции за счет увеличения темпов экономического роста. Для количественной оценки эффективности можно использовать такой показатель, как продуктивность.

Эффективность труда является более широким понятием, чем производительность, и объединяет в себе социально-экономические факторы деятельности компании.

Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценивать как в целом для компании ОАО «РЖД», так и для отдельных ее филиалов и структурных подразделений. При этом целесообразно проанализировать:

– уровень организации труда и состояние его нормирования;

– условия труда и их влияние на эффективность использования трудовых ресурсов;

– обеспеченность трудовыми ресурсами и оценку обоснованности бюджета производства по производительности труда и расходам на оплату труда;

– использование рабочего времени и интенсивность труда;

– эффективность расходов на оплату труда и социальные нужды;

– управленческие решения, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Одновременно с этим необходимо выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в том числе внедрение трудосберегающих технологий, и выработать управленческие решения, направленные на реализацию этих резервов. Реализация указанных мероприятий в комплексе позволит повысить обоснованность разрабатываемого в филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД» «Бюджета производства» по разделу «Трудовые ресурсы».

Любое производство материальных благ является сочетанием труда человека как целесообразной деятельности, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей; предмета труда и средств труда. Мерой затрат труда служит рабочее время, а эффективность труда определяется соотношением затраченного рабочего времени и количества произведенной продукции.

Затраты живого труда (численность работников) выделяются в планах и отчетах хозяйствующих субъектов экономики, поэтому определение производительности труда с учетом затрат только живого труда в соответствии с действующими методиками не вызывает особых затруднений. Подсчитать же в натуральной форме затраты прошлого труда, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той или иной мере для производства данной новой продукции (например, количество человеко-часов, затраченных на постройку локомотива, вагона, изготовление и укладку верхнего строения пути, постройку искусственных сооружений, изготовление и установку устройств сигнализации, централизации и блокировки, на добычу топлива, производство материалов и т.п. и приходящихся на 1 тонно-километр, 1 пассажиро-километр или другой измеритель), в настоящее время весьма сложно, такого учета нет. Поэтому для определения эффективности совокупного, т.е. суммарного живого и овеществленного, труда пользуются косвенным показателем — себестоимостью продукции, в которой затраты живого труда учитываются в расходах на оплату труда, а затраты овеществленного труда — в стоимости материалов, топлива и электроэнергии, амортизационных отчислениях и прочих расходах.

В планах и отчетах по сети железных дорог, железным дорогам и их подразделениям, как и в других отраслях экономики, показывают затраты лишь живого труда и определяют, по сути дела, не производительность труда, а выработку (количество продукции, приходящейся при данном техническом оснащении на одного работника в единицу времени — год, квартал, месяц, час — без учета затрат прошлого труда), которую условно называют производительностью труда.

Способы определения производительности труда. Чтобы обеспечить максимальное повышение производительности труда, необходимо правильно измерять уровень и динамику. Измерение производительности труда связано с ее экономическим содержанием, определением показателей, которыми количественно измеряется уровень производительности труда, сопоставлением показателей во времени и пространстве.

Производительность труда — эффективность труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле:

102813 0022 2 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (1)

где Qfact — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции;

t — фактические затраты живого труда в единицах времени.

Наличная производительность труда есть расчётная величина, которая показывает, сколько продукции можно выпустить в текущих условиях (например, на имеющемся оборудовании из доступных материалов) в случае, если все простои и задержки будут сведены к нулю. Наличная производительность труда определяется по формуле:

102813 0022 3 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (2)

где Qcap — максимально достижимый в текущих условиях выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции (наличная выработка), 

tcap — минимально необходимые в текущих условиях затраты живого труда в единицах времени (наличная трудоёмкость).

Измерение производительности труда — это определение ее уровня и его изменения за определенный период. Производительность труда может измеряться выработкой либо трудоемкостью. Универсальным показателем является выработка (часовая, дневная, квартальная, годовая).

Различают три способа определения производительности труда: натуральный (или условно-натуральный), стоимостной и трудовой. При использовании натурального метода производительность труда (т.е. выработка) измеряется в натуральных показателях: тонно-километрах, тоннах, штуках и т.д. Этот метод может применяться при выработке лишь одного вида продукции. Разновидностью данного способа является условно-натуральный метод, при котором все виды продукции условно приводятся к одному виду путем применения соответствующих коэффициентов.

Например, по сети железных дорог, железным дорогам и отделениям дорог производительность труда по эксплуатационной деятельности измеряется количеством приведенных тонно-километров на одного работника:

 

102813 0022 4 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия (3)

где П — производительность труда (выработка) по эксплуатации;

ΣР1 — число эксплуатационных тонно-километров — по отделениям железных дорог, и тарифных1 — по сети и железным дорогам;


Σа1 — число пассажиро-километров;

Ч — среднесписочное число работников, занятых эксплуатацией поездов;

2 — коэффициент, учитывающий большую трудоемкость пассажирских перевозок по сравнению с грузовыми.

В структурных подразделениях железных дорог, где выполняются несколько видов работ, производительность труда измеряется в условно-натуральных показателях. В каждом структурном подразделении трудоемкость одного вида работ принимают за единицу, а по остальным видам работ определяют коэффициенты. Значение коэффициента определяется отношением трудоемкости конкретного вида работ к трудоемкости работы, принятой за единицу. Умножением объема работ каждого вида на соответствующие коэффициенты и их суммированием определяют объем работ в условно-натуральных показателях.

Планирование и учет производительности труда отдельно по пассажирским и грузовым перевозкам в настоящее время не осуществляется.

Стоимостной метод определения производительности труда используют главным образом на промышленных предприятиях и в строительстве; при этом выработанная продукция учитывается в денежном выражении. Этот метод применяется и на железнодорожном транспорте. Например, производительность труда в дистанции гражданских сооружений определяется отношением стоимости ремонтных работ по эксплуатационной деятельности или объема работ по капитальному ремонту в денежном выражении (по сметной стоимости) к соответствующей численности работников, занятых на этих работах.

По трудовому методу производительность труда характеризуется количеством рабочего времени, затрачиваемого на производство продукции или работы. Так, для работников по формированию поездов, ремонту подвижного состава и других, выполняющих аналогичную работу, показателем производительности труда может служить затрата времени в человеко-часах на один сформированный состав, на единицу ремонта локомотивов и т.д. Использование трудового метода определения производительности труда предполагает наличие научно обоснованных норм трудоемкости различных видов работы.

Для отраслевых линейных предприятий, которые, как известно, не имеют законченной продукции по перевозке грузов и пассажиров, применяются соответствующие, отражающие специфику их работы в едином транспортном конвейере, показатели производительности труда (выработки) одного работника списочного состава: по железнодорожным станциям (эксплуатационная работа) — число отправленных вагонов; по локомотивным депо (поездная работа), дистанциям пути и участкам электроснабжения — тонно-километры брутто и т.д. (табл. 1).

 

Таблица 1 – Показатели производительности труда (выработки) работников линейных предприятий

Линейные предприятия 

Формула 

Пояснения 

Железнодорожная станция

   

выполняющая все виды работ

102813 0022 5 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Σn – число отправленных вагонов;

Ч – среднесписочная численность работников

с преобладанием грузовой работы

102813 0022 6 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

ΣР – число погруженных, выгруженных и рассортированных грузов, т.

с преобладанием пассажирской работы

102813 0022 7 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Σа – численность отправленных пассажиров

Локомотивное депо

   

с преобладанием поездной работы

102813 0022 8 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

102813 0022 9 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия – грузооборот брутто

выполняющие преимущество ремонт локомотивов

102813 0022 10 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

или 102813 0022 11 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

ΣД – стоимость ремонтной продукции;

ΣМПР – число приведенных единиц ремонта

с преобладанием хозяйственной, передаточной и вывозной работы

102813 0022 12 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

ΣМS – число локомотиво-километров

Продолжение таблицы 1

Линейные предприятия 

Формула 

Пояснения 

Вагонное депо 

102813 0022 13 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Σn – число вагонов, приведенных по трудоемкости продукции;

Дирекция по обслуживанию пассажиров

102813 0022 14 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятияили

102813 0022 15 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

102813 0022 16 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия – грузооборот брутто вагонов и локомотивов;

ΣLПР – приведенная длина пути, км

 

Показатели производительности труда (выработки), применяемые на некоторых линейных предприятиях, требуют дальнейшего совершенствования. Например, используемый для определения производительности труда дистанции пути, электроснабжения, сигнализации и связи показатель объема работ в тонно-километрах брутто мало зависит от усилия работников только этих подразделений.

 

1.2 Важнейшие факторы, определяющие уровень производительности труда

 

Основным фактором, определяющим уровень производительности труда на железнодорожном транспорте, является густота перевозок,

С ростом густоты перевозок в пределах необходимого запаса провозной способности даже при неизменных показателях использования подвижного состава, что характерно, как правило, для текущего (годового и внутригодового) периода, производительность труда повышается за счет лучшего использования рабочего времени контингента, зависящего и не зависящего от размеров движения или объема работ.

К зависящему от размеров движения контингенту относят на железных дорогах для текущего периода: локомотивные бригады; рабочих, занятых текущим ремонтом локомотивов, техническим обслуживанием, текущим и деповским ремонтом грузовых вагонов, подготовкой цистерн под налив; штат по формированию поездов; проводников пассажирских вагонов; рабочих, занятых текущим содержанием пути.

Контингент остальных работников принято считать для текущего периода условно-постоянным, т.е. не зависящим от размеров движения или объема работы.

На железнодорожном транспорте создаются благоприятные условия для роста производительности труда с увеличением объема перевозок, так как при прочих равных условиях возрастает лишь зависящий от размеров движения контингент, а не зависящий — остается некоторое время почти постоянным. Следовательно, общая численность работников по эксплуатации возрастает значительно медленнее, чем объем перевозок. Этим в основном и объясняется высокий уровень производительности труда на железных дорогах с большой густотой перевозок, как правило, более технически оснащенных и имеющих высокие показатели использования подвижного состава, и низкий — на дорогах с малой густотой перевозок.

Важным фактором, определяющим уровень производительности труда, является степень использования имеющихся технических средств, прежде всего, подвижного состава. С улучшением использования подвижного состава снижаются размеры движения в парах поездов на данный объем перевозок и затрата работы подвижного состава: пробежных (локомотиво-километров, вагоно-километров, поездо-километров) и временных (локомотиво-часов, поездо-часов) измерителей на единицу грузо- и пассажирооборота, что приводит к уменьшению требуемой численности работников как зависящих, так и частично не зависящих от объема работы. Особенно это ощутимо за перспективный (долговременный) период. В результате производительность труда повышается.

Одним из главнейших факторов роста производительности труда, бесспорно, является научно-технический прогресс.

На рисунке 2 показаны факторы, влияющие на производительность труда работников железнодорожного транспорта.

102813 0022 17 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Большое влияние на уровень производительности труда оказывает характер работы железной дороги или отделения дороги: транзитный, местный, с различным удельным весом пассажирской работы и т.п.

Производительность труда на дорогах и отделениях с транзитным характером работы значительно выше, чем в подразделениях с преимущественно местной работой, где требуется большой контингент работников для выполнения начальных и конечных операций (приемосдатчиков грузов, таксировщиков, составителей поездов и их помощников, регулировщиков скорости движения вагонов при производстве маневровых работ, маневровых локомотивных бригад, дежурных по стрелочным постам в маневровых районах, работников пунктов технического обслуживания вагонов в местах погрузки-выгрузки и др.).

В связи с тем что затраты труда на один пассажиро-километр выше, чем на один тонно-километр, на железных дорогах с большим удельным весом пассажирских перевозок производительность труда в приведенных тонно-километрах при прочих равных условиях относительно ниже, чем в подразделениях с незначительной пассажирской работой.

Огромную роль в деле повышения производительности труда играет так называемый человеческий фактор, т.е. создание комфортного психологического климата и хорошего настроения в трудовом коллективе. Использованию этого важнейшего фактора роста производительности труда в целом в экономике России, в том числе и на железнодорожном транспорте, принадлежит будущее.

На уровень производительности труда оказывают влияние организация производства и труда, климатические условия, социальные факторы и др.

На рисунке 2 показана детализированная классификация фактов для расчетов возможного роста производительности труда на предприятия железнодорожного транспорта

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

– увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

 

 

102813 0022 18 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

– повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

– сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

– уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции;

– сокращения времени производства и обращения товаров;

– увеличения массы и нормы прибыли.

На уровень производительности труда оказывают влияние степень экстенсивности использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологический и организационный уровни производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при неизменности других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени, чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Если в течение рабочего дня, продолжительность которого равна законодательно установленной, рабочее время полностью используется на труд, то это значение — предел возможной экстенсивности его использования.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет психофизиологические пределы и не может быть неограниченной. Нормальный труд предполагает и нормальную его интенсивность, т.е. такой расход жизненной энергии на протяжении рабочего времени в смену, который обеспечивает при действующей системе здравоохранения, реально доступном качестве питания и рациональном использовании свободного от работы времени условия для полноценного отправления всех жизненных функций и полного восстановления работоспособности к началу нового трудового дня.

Таким образом, интенсивность труда — важный фактор производительности, но он имеет психофизиологический предел и требует соблюдения норм расхода человеческой энергии.

В числе главных стратегических задач при реформировании железнодорожного транспорта определены направления повышения производительности труда и на этой основе — увеличение реальной заработной платы.

Основным оценочным показателем производительности труда рабочих и ряда должностей специалистов служит выполнение отраслевых норм и нормативов трудовых затрат. Для оценки эффективности труда специалистов и руководителей необходимо разработать систему измерителей.

Стимулирование роста производительности труда предполагается осуществлять за счет:

– надбавок за расширение зоны обслуживания;

– доплат за совмещение профессий и должностей;

– единовременных поощрений работникам, проявившим инициативу при пересмотре норм и нормативов трудовых затрат;

установления рабочим при переходе на нормы, рассчитанные по отраслевым и другим прогрессивным нормативам труда, повышенных сдельных расценок.

Внедрение новой техники и прогрессивных технологий, с одной стороны, приведет к сокращению численности работников низких квалификационных групп, с другой стороны, позволит повысить реальный доход квалифицированным кадрам.

Работа в новых условиях требует повышения уровня квалификации рабочих, освоения смежных и новых профессий, выполнения неспецифических функций и т.п. Основа для определения параметров дополнительного стимулирования — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и оценка загрузки работника на рабочем месте.

В связи с предстоящими изменениями в функциях рабочих предполагается ввести дополнительное стимулирование путем повышения тарифных ставок и установления соответствующих надбавок. При этом сохранится практика установления рабочим надбавок за высокое профессиональное мастерство.

Кроме рассмотренных внутрипроизводственных факторов, при планировании повышения производительности труда должны быть учтены внешние факторы и условия, влияющие на деятельность предприятия. К таким факторам относятся: природные условия, постоянные колебания в спросе и предложении на рынке товаров, возможное изменение налоговых правил, минимальной заработной платы и др.

 

1.3 Пути и резервы роста производительности труда

 

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее повышения.

Факторы — это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства достигается путем:

– модернизации оборудования;

– замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

– повышения уровня механизации производства: механизации ручных работ, внедрения средств малой механизации, комплексной механизации работ на участках и в цехах;

– автоматизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

– внедрения новых, прогрессивных технологий;

– использования новых видов сырья, прогрессивных материалов и другими мерами.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

– энерговооруженностью труда — потреблением всех видов энергии на одного рабочего;

– электровооруженностью труда — потреблением электроэнергии на одного рабочего;

– технической вооруженностью труда — объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

– уровнем механизации и автоматизации — долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

– химизацией производства — применением прогрессивных материалов и химических процессов, увеличением доли химизированных процессов производства в общем его объеме.

Важный материально-технический фактор—повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы — важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

На рисунке 3 показано схематическое изображение процесса управления стимулированием персоналом предприятия транспорта в целях повышения производительности труда.

102813 0022 19 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

– совершенствование организации у правления производством, в том числе:

– совершенствование структуры аппарата управления;

– совершенствование систем управления производством;

– улучшение оперативного управления производственным процессом;

– внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством (АСУП), включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

– совершенствование организации производства, в том числе:

– улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

– улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

– совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и других видов производственного обслуживания;

– совершенствование организации труда, в том числе:

– улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

– использование передовых методов и приемов труда;

– совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

– применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих с повременной формой оплаты труда и служащих;

– использование гибких форм организации труда;

– улучшение профессионального подбора кадров, повышение качества их подготовки и повышение квалификации;

– улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

– совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли; без использования этих факторов невозможно по лучить полный эффект от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы — это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностей ориентации, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена общественными факторами: в период развития в нашей стране рыночных отношений создаются общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой — стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и др.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо для более точной оценки влияния каждой из них: ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других — преходяще. Разные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени их воздействия на изменение производительности труда.

Резервы роста производительности труда — это неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличение выработки).

Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно их можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

Степень использования резервов производительности труда влияет на ее уровень. Каждый вид резервов можно рассматривать относительно фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводственных затрат труда по каждому фактору и наметить пути их устранения.

Другой признак классификации резервов — источник их возникновения. По этому признаку различают резервы общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Использование общегосударственных резервов оказывает влияние на рост производительности труда в экономике страны в целом. Это резервы, связанные с размещением предприятий, рациональным использованием занятости населения, использованием рыночных методов хозяйствования и др.

Региональные резервы — это возможности лучшего использования производственных сил, характерных для данного региона.

Межотраслевые резервы используются для возможности улучшения связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей.

Внутрипроизводственные резервы определяются возможностью устранения недостатков в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени — внутрисменных и целодневных — существуют скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делят на текущие и перспективные.

Текущие резервы предполагают их использование в течение месяца, квартала, года — в зависимости от реальных возможностей предприятия.

Перспективные резервы — такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятий нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе — через год или несколько лет.

Для использования резервов на предприятиях разрабатывают планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты на это, сроки проведения работ, ответственных исполнителей.

 

2 Анализ производительности труда Тимашевской дистанции пути СКЖД

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика Тимашевской дистанции пути

 

Тимашевская дистанция пути является структурным подразделением Северо-Кавказской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Местонахождение и почтовый адрес дистанции: 353700, Краснодарский край, г. Тимашевск, ул. Шереметова, д. 28.

Основной задачей является – техническое содержание железнодорожного пути в границах подразделения, а также всех находящихся в этих пределах искусственных сооружений, указательных знаков и других путевых устройств для выполнения плана перевозок при полной их безопасности и оптимальных затратах на выполнение требуемых объемов работ.

Дистанция в соответствии с возложенной на ней задачей осуществляет следующие функции:

– проведение мероприятий по оздоровлению и усилению путевого хозяйства;

– разработка перспективных, годовых, квартальных, месячных планов работы, социального развития;

– выполнение программы текущего обслуживания и планово-предупредительных ремонтов пути в соответствии с действующими нормами;

– содержание в технически исправном состоянии закрепленного участка пути, обеспечение устойчивой и безопасной работы пути и сооружений;

– согласование материалов по межеванию, постановке на кадастровый учет, получение свидетельств права собственности Российской Федерации, заключение, долгосрочных договоров аренды земельных участков полосы отвода; содержание полосы отвода; освобождение полосы отвода от незаконного использования; передача в субаренду и вывод из полосы отвода частей земельных участков;

– осуществление надзора за содержанием полосы отвода и правильным ее использованием;

– выполнение правил технической эксплуатации железных дорог, нормативных документов ОАО «РЖД», железной дороги по безопасности движения, проведение мероприятий по предупреждению крушений, аварий и случаев брака в работе;

Основными целями деятельности структурного подразделения являются: полное и качественное удовлетворение потребности регионов в железнодорожных перевозках пассажиров в пригородном сообщении, обеспечение согласованной эффективной работы Структурных подразделений Отделения в части перевозок пассажиров, осуществляемых внутри городских агломераций и в пригородных зонах.

Проведем анализ динамики основных показателей производительности труда Тимашевская дистанция пути (таблица 2).

 

Таблица 2 – Динамика приведенной продукции по Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 г.

Показатель

2008 г

2009 г 

2010 г 

Абсол. отклонение

Темп роста, процент

2009 г.

к

2008 г.

2010 г. к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

2009 г.

к

2008 г.

2010 г.

к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

Приведенная продукция, привед. ед.

29512000 

29561500 

26157600 

49500 

49500 

-3354400

100,17 

88,49 

88,63 

Численность персонала, всего, чел

101 

104 

108 

3 

4 

7 

102,97 

103,85 

106,93 

Таким образом, за исследуемый период отмечается снижение приведенной продукции на 77956,7 привед. ед., что связано со снижением объемов перевозок в общей системе ОАО «РЖД» на фоне экономического кризиса 2010 г.

На рисунке 5 показана динамика приведенной продукции Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

 

102813 0022 20 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

 

102813 0022 21 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятияРисунок 5 – Динамика приведенной продукции Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

 

Численность персонала выросла на 19 человек, что произошло за счет приема дополнительных работников перевозки, ПВД, в остальные подразделения с одновременным сокращением численность работников поездных бригад на 13 чел. Сокращение приведенной продукции оказало отрицательное влияние на динамику производительности труда на 52920,9 тыс. пасс-км/чел. и на 50,49 привед.ед./чел.

В таблице 3 приведена динамика фонда заработной платы работников Тимашевской дистанции пути.

 

Таблица 3 – Динамика фонда заработной по Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 г.

Показатель

2008 г 

2009 г 

2010 г 

Абсол. отклонение

Темп роста, процент

2009 г.

к

2008 г.

2010 г.

к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

2009 г.

к

2008 г.

2010 г.

к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

Приведенная продукция, привед. ед.

29512000 

29561500 

26157600 

49500 

49500 

-3354400 

100,17 

88,49 

88,63 

Фонд оплаты труда списочного состава работников, всего, тыс. руб.

255653 

334056 

331394 

78402,6 

-2662 

75740,6 

130,67 

99,20 

129,63 

в том числе: фонд оплаты труда списочного состава ПВД, тыс. руб.

9953,7 

13512 

13655 

3558,3 

143 

3701,3 

135,75 

101,06 

137,19 

 

В течение исследуемого периода происходит рост фонда оплаты труда на 75740,6 тыс. руб., рост среднегодовой заработной платы на 7358,22 тыс. руб.

На рисунке 4 показана динамика фонда оплаты труда Тимашевской дистанции пути.

 

102813 0022 22 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Рисунок 4 – Динамика фонда оплату труда работников Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

Перейдем к характеристике и оценке производительности труда работников дистанции пути.

 

2.2 Оценка производительности труда работников Тимашевской дистанции пути

 

В следующей таблице 4 приведены показатели динамики производительности труда работников Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

 

Таблица 4 – Динамика производительности труда работников по Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 г.

 

Показатель

 

2008 г 

 

2009 г 

 

2010 г 

Абсол. отклонение

Темп роста, процент

2009 г.

к

2008 г.

2010 г. к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

2009 г.

к

2008 г.

2010 г.

к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

Приведенная продукция, привед. ед.

49500

49500

-3354400

49500

49500

-3354400

100,17

88,49

88,63

Численность персонала, всего, чел

3

3

7

3

3

7

102,97

103,85

106,93

Производительность труда, привед-ед/чел.

292198

284245

242200

 

 


 

-7953

242200

-42045

82,89

85,21

82,89

 

Темп роста производительности труда значительно меньше темпа роста фонда оплаты труда, что позволяет сделать вывод о неэффективности используемых трудовых ресурсов, материальное вознаграждение персонала является необоснованным и не стимулирует рост производительности труда.

На рисунке 5 приведена динамика производительности труда работников Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

102813 0022 23 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия102813 0022 24 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Рисунок 5 – Динамика производительности труда Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

В следующей таблице 5 приведена динамика среднемесячной заработной платы работников Тимашевской дистанции пути.

 

Таблица 5 – Динамика заработной платы работников по Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 г.

Показатель

2008 г 

2009 г 

2010 г 

Абсол. отклонение

Темп роста, процент

2009 г.

к 2008 г.

2010 г. к2009 г.

2010 г.

к 2008 г.

2009 г.

к2008 г.

2010 г.

к 2009 г.

2010 г.

к 2008 г.

Средняя заработная плата списочного состава, по всем подразделениям и цехам, руб.

26156,6 

34950,4 

33514,8 

8793,82

-1435,6 

7358,22 

133,62 

95,89 

128,13 

Продолжение таблицы 5

Показатель

2008 г 

2009 г 

2010 г 

Абсол. отклонение

Темп роста, %

2009 г.

к

2008 г.

2010 г. к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

2009 г.

к

2008 г.

2010 г.

к

2009 г.

2010 г.

к

2008 г.

Средняя заработная плата списочного состава ремонта пути, руб.

26799,7 

35879,1 

34387,3 

9079,4 

-1491,8 

7587,6 

133,88 

95,84 

128,31 

Средняя заработная плата списочного состава ПВД, руб.

16425,2 

21653,8 

21072,5 

5228,6 

-581,3 

4647,3 

131,83 

97,32 

128,29 

 

Как видим, за анализируемый период отмечается рост среднемесячной заработной платы Тимашевской дистанции пути. Среднемесячная заработная плата списочного состава по всем подразделениям и цехам выросла на 7358,22 руб. за анализируемый трехлетний период (2008 – 2010 гг.). Средняя заработная плата списочного состава ремонта пути выросла более значительно (на 7587,6 руб.).

102813 0022 25 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия102813 0022 26 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятияНа рисунке 6 показана динамика заработной платы работников Тимашевской дистанции пути.

102813 0022 27 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Рисунок 6 – Динамика заработной платы работников Тимашевской дистанции пути за 2008 – 2010 гг.

На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия, так как стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри дистанции воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов
анализа выбраны: управленческий отдел, экономический отдел и отдел бухгалтерии.

Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны заместитель начальника дистанции пути, старший экономист, заместитель главного бухгалтера. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рисунке 7.

Административно-управленческий отдел:

(0,2 · 10) +(0,2 · 9) + (0,2 · 6) +(0,1 · 7) + (0,1 · 2) + (0,1 · 9) + (0,1- 9) = 7,7.

Сервисный отдел:

(0,2 · 8) +(0,2 · 4) +(0,2 · 5) + (0,1 · 4) + (0,1 · 6) + (0,1 · 8) +(0,1 · 3) = 5,5.

Отдел продаж:

(0,2 · 5) + (0,2 · 10) + (0,2 · 8) + (0,1 · 9) + (0,1 · 9) + (0,1 · 6) + (0,1 · 7) = 7,7.

Как видно из результатов оценки, состояние мотивации одинаково для двух отделов и гораздо ниже в техническом отделе. Отметим, что и оценки в 7,7 тоже не являются оптимальными. Общий вывод заключается в том, что система мотивации в дистанции нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для технического отдела.

Для изучения используемой в дистанции мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников. Тестируемым было предложено оценить по девяти балльной шкале некоторые характеристики организации.

Рассчитав по формуле общую оценку каждой характеристики с учетом ее важности, получаем уровень удовлетворенности работников этой характеристикой в отдельности и затем определяем общую удовлетворенность работников:

<

Е= W · bcp, (4)

где Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W – важность каждой характеристики;

bcp — средний балл, полученный каждой характеристикой

Мотивационные профили:

102813 0022 28 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия , (5)

S = 582,8 : 86 = 6,77,

где S — общая удовлетворенность работников;

а1 — интервал низших оценок;

а2 — интервал средних оценок;

а3 — интервал высших оценок;

bср — средний балл, полученный каждой характеристикой;

Wi —важность каждой характеристики;

Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

В результате можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно работники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньшее же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников. Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень).

Далее полученные результаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данных опрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних и низших оценок выставленных им характеристик. Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему — 1, среднему — 2, высшему — 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (таблица 6).

 

102813 0022 29 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

Таблица 6 – Удовлетворенность работников характеристика организации Тимашевской дистанции пути с учетом их субъективизма

 

Характеристики 

Респонденты 

1

2 

3 

4 

5 

Сумма 

1 Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации

2 

3 

2 

3 

3 

13 

2 Удовлетворенность способом их использования

3 

3 

2 

3 

2 

13 

3 Отношение работника к ним

2 

3 

3 

3 

3 

14 

4 Степень их взаимодействия друг с другом

2 

2 

1 

1 

3 

9 

5 Уровень сознательности работников

3 

3 

2 

2 

3 

13 

6 Удовлетворенность работников работой

2 

3 

3 

3 

3 

14 

7 Информированность работников о положении на предприятии, перспективах развития и т.п.

1 

2 

2 

1 

1 

8 

8 Взаимодействие работников в организации

2 

1 

1 

3 

2 

9 

9 Мера влияния каждого работника на цели организации

1 

2 

1 

3 

3 

10 

10. Удовлетворенность работника уровнем принятия решений

1 

2 

2 

3

3

12

12. Уровень децентрализации в организации

1 

1 

1 

3 

2 

8 

13. Уровень участия работников в процессе принятия решений

1

2

2

2

3

10

 

Как показывают данные таблицы 6, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенность работников дистанции вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую — 4,7,8,12.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда. Построенные мотивационные профили подразделений и пирамида форм стимулирования определили проблемные области в системе мотивации персонала дистанции. Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, отсутствие обратной связи и в частности, путей, идущих «сверху вниз», т. е. от руководства к рядовым работникам, и коллективное взаимодействие. Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольших размеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы дистанции и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

Наглядно изобразим факторы, влияющие на производительность труда работников Тимашевской дистанции пути (рисунок 8), а на рисунке 9 сконцентрируем основные недостатки социально-экономического стимулирования работников дистанции как фактор роста производительности труда.

Таким образом, перечислим основные недостатки системы экономического и социологического стимулирования работников Тимашевской дистанции пути, негативно влияющие на производительность труда и, в конечном итоге, на формирование конечного финансового результата:

– несоответствие вознаграждения Тимашевской дистанции пути том, что предполагает современный рынок работникам иных предприятий соответствующей специальности, квалификации и опыта работы;

– не выполнение постоянной частью оплаты труда работников Тимашевской дистанции пути стимулирующей и воспроизводящей функции;

– отсутствие четкой и прозрачной связи между результатами труда, производительностью труда и величиной вознаграждения работка Тимашевской дистанции пути, что не стимулирует повышения производительности труда, инновационности, росту финансового результата Тимашевской дистанции пути;

– неэффективное управления Тимашевской дистанции пути затратами на рабочую силу, так как не обеспечивается наличие потребного персонала, особенно квалифицированных рабочих;

 


102813 0022 30 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

102813 0022 31 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

 

– низкий уровень минимальной оплаты труда в отрасли, недостаточная величина постоянной части оплаты труда;

– закрытость системы оплаты топ-менеджеров, что ведет к неудовлетворенности низовых работников и создает ощущение;

– создание бюджета мотивации осуществляется в отрыве от реальных показателей деятельности каждого подразделения Тимашевской дистанции пути;

– нет поощрения заинтересованности работников в повышении своего профессионального и образовательного уровня;

– отсутствие поощрения трудовой инициативы деятельности работников Тимашевской дистанции пути при решении поставленных управленческих задач;

– отсутствие социальной системы эффективной поддержки нового работника при принятии на работу, не осуществляются мероприятия по нового работника с корпоративными ценностями ОАО «РЖД», в структуру которого входит Тимашевской дистанции пути;

– отсутствие участия работников Тимашевской дистанции пути в разработке системы социального стимулирования работника, не учитывают интересы работников низового звена;

Далее, перечислим основные недостатки системы социально-материального стимулирования работников Тимашевской дистанции пути:

– низкий уровень минимальной оплаты труда в отрасли, недостаточная величина постоянной части оплаты труда;

– стремление к использованию единой системы стимулирования персонала для всех подразделений ОАО «РЖД» без учета конкретного их вклада в конечный финансовый результат хозяйственной деятельности;

– социальное и материально стимулирование труда работников дистанции пути не стимулирует рост производительности труда, так как часто не связана с результатами работы, отсутствует прямая связь с производительностью труда (приведенных т.км., пассажироперевозок и т.д.);

– рост производительности труда в дистанции пути достигается как самоцель без связи с системой социального и экономического стимулирования, действующей в системе ОАО «РЖД»;

– динамика производительности труда дистанции пути тесно связано с результатом работы других подразделений ОАО «РЖД», при выделении дочерних компаний эта зависимость усиливается, но ее трудно стимулировать экономически и социально, полномочия для индивидуализации стимулирования у подразделений отсутствуют;

– производительность труда в дистанции пути не имеет прямой взаимосвязи с мерами социального стимулирования в системе подразделений ОАО «РЖД». Меры социального стимулирования используют недостаточно эффективно.

В свою очередь к недостаткам системы управления производительностью труда работников Тимашевской дистанции пути во взаимосвязи с системой экономического и социально стимулирования персонала ОАО «РЖД»:

– обеспечение роста производительности дистанции осуществляет путем совмещения профессий и выплата стимулирующих компенсационных добавок способствовал сокращению внутрисменных и целодневных простоев, но ведете к росту интенсивности труда, ухудшению условий труда, снижает безопасность движения на железнодорожном транспорте;

– экономическое стимулирование подразделения Тимашевской дистании пути к ведению подсобной деятельности ведет к распылению их усилий, недоиспользованию специализации труда для обеспечения его роста производительности;

– снижение производительности труда дистанции пути связаны с происшедшими изменения системы экономического и социального стимулирования, что провело к частичному оттоку квалифицированных кадров, низкой трудовой дисциплиной и устареванием самой системы стимулирования труда, не учитывающим в полной мере участи работника в конечном результате, потеря стимула сохранения рабочего места из-за отставания заработной платы от общего роста уровня средней зарплаты по стране;

– задержки внедрения новых элементов в систему экономического и социального стимулирования в Тимашевской дистанции пути, низкое применение мер социального стимулирования, неэффективная система экономического стимулирования, в ожидании централизованного внедрения новых элементов стимулирования из-за отсутствия прибыли и полномочий подразделений;

– мотивационный бюджет ОАО «РЖД» выступающий как важнейший элемент системы экономического стимулирования формируются без учета мнения подразделений ОАО «РЖД», включая Тимашевскую дистанцию пути, полностью централизованно, формируется без динамики производительности труда работников персонала ОАО «РЖД».

Основные направления совершенствования системы экономического и социального стимулирования работников Тимашевской дистанции пути как фактора роста производительности их труда могут определены в следующем: стимулирование к освоению смежных профессий с использованием средств автоматизации труда; усиление заинтересованности работников в сохранении рабочего места, росте профессионализма и улучшения специальных навыков.

В конечном итоге, устранение указанных недостатков в системе экономического и социального стимулирование работников приведет к росту производительности труда каждого работника и увеличению конечного финансового результата всего транспортного предприятия.

 

 

3 Повышение производительности труда работников Тимашевской дистанции пути: направления и мероприятия

 

3.1 Формирование механизма роста производительности труда

 

Как было определено в предыдущих разделах дипломной работы, успешно действующее предприятие использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособным и повышать производительность труда, а одним из таких инструментов является система стимулирования, которая может играть решающую роль в достижении целей предприятия.

Эффективная система социального и экономического стимулирования играет важную роль так как привлекает, удерживает и мотивирует компетентных сотрудников; компенсирует затраты умственного и физического труда; помогает урегулировать трудовые конфликты; направляет энергию сотрудников в желаемое русло; стимулирует развитие сотрудников на предприятии.

Эффективная система оплаты труда должна обладать следующими качествами:

– соответствовать типу предприятия и его потребностям;

– быть достаточно гибкой для создания баланса между «внешним» и «внутренним» давлением (например, при нехватке на рынке определённых должностей или квалификаций);

– вносить вклад в принятие последовательных и согласующихся решений в отношении вознаграждения в зависимости от уровня должности, опыта, навыков и вклада;

– позволять сотрудникам перемещаться внутри предприятия;

– обеспечивать желаемую степень дифференциации между сотрудниками с отличными и средними результатами деятельности;

– позволять сотрудникам увидеть перспективы в области заработной платы, а также пути развития и построения карьеры;

– позволять эффективно контролировать расходы на персонал.

Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство предприятия может ждать большего, нежели простого достижения ее традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников.

Нами предлагается модель социального и экономического стимулирования труда работников Тимашевской дистанции пути как способа увязки систему оплаты труда с эффективной работой на каждом уровне организационной структуры и каждого работника, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов.

Во-первых, рекомендуемая система стимулирования должна стимулировать персонал выполнять качественно ремонтные и эксплуатационные работы.

Во-вторых, стимулировать освоение смежных процессий и шире применять средства автоматизации.

В-третьих, установить, зависимость материального и социального стимулирования работников в прямую зависимость от роста производительности труда каждого работника, а не всего предприятия в целом. То есть рост производительности труда каждого работника обязательно стимулируется материально и морально.

В-четвертых, провести оценки всех должностей предприятия Тимашевской дистанции пути и ввести оплату труда виде суммы вознаграждения – базовой (окладной части), переменной части – оплаты за компетенцию и за опыт, доплату за условия труда, сверхурочные и посменные работы, доплату за рост производительности труда каждого работника.

В-пятых, материальное и социальное стимулирование как достижение поставленной цели перед отдельным подразделением.

Стратегическое управление персоналом должно быть основано на следующих приоритетах: изменение в культуре предприятия, результативность и эффективность деятельности персонала, улучшение понимания и содержания работ и должностей, техническое усовершенствование производства. Предлагаемая система стратегического управления персоналам с учетом построения системы социального и экономического стимулирования приведена на рисунке 10.

 

102813 0022 32 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

 

 

Основным принципом формирования новой системы оплаты труда является принцип согласования всей системы вознаграждения с общей стратегией предприятия – рисунок 11.

 

102813 0022 33 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

 

В основе внедряемой на Тимашевской дистанции пути системы управления вознаграждением персонала лежит метод оценки должностей. Обычно для систематизирования методов оценки должностей (квалификаций) рассматривают четыре основных подхода: ранжирование (категорирование), факторное (элементное) сравнение, классификацию и оценку по пунктам (рейтингу). Фактически, почти каждое предприятие разрабатывает собственные схемы, которые в силу местных особенностей отличаются от других, однако они в большинстве своем являются вариантами этих методов.

Механизм организации рекомендуемой эффективной системы вознаграждения персонала Тимашевской дистанции пути включает в себя проведение следующих этапов:

1. Описание должностей. Должность является фундаментальной частью организационной структуры. Анализ должности как процесс собственного понимания должности и предоставления этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими, включает в себя:

– сбор информации о содержании должности, о контексте ее функционирования и о взаимоотношениях между должностями;

– анализ и систематизация собранной информации;

– представление проанализированной информации в последовательной и логически связной форме.

Должность анализируется по следующим позициям:

– организация: в какой области функционирует должность и какие услуги и работу предоставляет для остальной части организации или вовне; кому подчиняется;

– окружение: технические, рыночные, географические, исторические, законодательные условия деятельности; продукты, услуги;

– основные виды деятельности: «услуги» должностного лица: кому и как они предоставляются управленческие, профессиональные, технические виды деятельности; креативная и инновационная деятельность;

– деятельность подчиненных: тип и степень взаимодействия должностного лица с подчиненными; как должностное лицо руководит и контролирует подчиненных;

– свобода действия и ограничения: основные инструкции, прецеденты, правила, политика или стратегия, на основании которых функционирует должность; полномочия принимать решения: расходы, ресурсы, методы работы, штат, планы, процедуры; проблемы, возникающие в работе: степень, в которой должностное лицо самостоятельно принимать решения, консультируется ли с другими, требуется ли утверждение вышестоящего начальства;

– взаимоотношения и контакты: с руководителем, каким образом руководитель определяет и ограничивает должность; с другими работниками и отделами организации; с внешними организациями (клиенты, поставщики);

– наиболее проблематичные моменты работы;

– характеристика должностного лица: квалификация, опыт работы, навыки и т.д.;

– количественные показатели: непосредственно относящиеся к должности показатели, на которые она имеет наиболее прямое влияние или которыми оперирует (объем продаж, бюджет расходов и т.д.).

2) Оценка должностей. На этом этапе должны быть проведена аттестация, необходимая для определения «ценности» каждой должностной позиции.

Метод оценки должности должен быть основан на присвоении по определенным критериям количества пунктов (баллов), которые определяют вес или размер должности в цифровом значении. Каждая должность была оценена по следующим критериям (причем критерии метода применялись к должности, а не к должностному лицу):

  • Знания и умения. В данном случае измеряются способности, навыки и знания, требуемые для каждой работы. Идентифицируются три различные элемента для измерения этого фактора:

    – первый относится к практическим процедурам или специальным техникам, определенным спецификой работы. Труд, предполагающий рутинность и низкий уровень обучения, получает меньше баллов, чем труд, требующий использования специальных методов и более серьезного обучения или знания;

    – второй элемент данного фактора связан с оценкой тех видов работ, при исполнении которых сотрудник должен иметь способность объединять и координировать разнообразные действия работников, исполняющих различные обязанности. Рабочие места с разнообразными функциями или задачами считаются более сложными, чем рабочие места, имеющие строго определенные функции. А более высокая сложность требует и более сильных организаторских навыков;

    – третий элемент необходимых знаний — навыки межличностных отношений. Он измеряет степень взаимодействия работника с другими людьми. Рабочие места с широкими межличностными отношениями имеют более высокую оценку, чем рабочие места, к которым не предъявляется это требование.

  • Решение вопросов. В данном случае измеряется способность работника использовать необходимые знания при определении и разрешении возникающих проблем. Фактор «решение проблем» выражается в процентах от расчетного показателя фактора «необходимые знания». При его оценке должны рассматриваться два элемента: первый касается типа внешней среды, в которой работник решает поставленные перед ним задачи; второй элемент касается самой проблемы, над которой работает человек.
  • Ответственность. У этого фактора рассматриваются три элемента:

    – свобода действия (насколько работа сотрудника подчинена политике предприятия, насколько она требует контроля со стороны руководства. По этому признаку рабочие места, требующие небольшого контроля и дающие большую свободу действий для выполнения требуемых задач, оцениваются выше, чем рабочие места с большей степенью контроля);

    – воздействие работы на конечные результаты (косвенное воздействие может касаться функций, производных от работы, которые могут использоваться другими работниками при достижении итогового результата. Ответственность же сотрудников, имеющих прямое отношение к конечному результату труда, может быть разделена с другими работниками, а может определяться и условиями самой работы);

    – охват работы (касается величины ресурсов, связанных с рабочим местом. Наиболее часто измеряется объемами дохода или затрат, которые касаются данной должности).

    Каждая должность должна быть проверена по каждому фактору и для каждого фактора назначалось преимущество в пунктах. Общее преимущество в пунктах для работы получается путем сложения пунктов, назначенных для всех факторов, причем это преимущество позволяет располагать работу (должность) в ранговом ряду вместе с остальными работами. Оценка в пунктах отличается гибкостью в том смысле, что выбранные факторы лучше соответствуют конкретным видам оцениваемых работ, а важность, присвоенная каждому фактору, определяется путем назначения пунктов.

    3. Определение заработной платы. На этом этапе должна быть определена структура вознаграждения, состоящая из последовательности разрядов должностей, причём каждому разряду соответствует определенный диапазон заработной платы — «вилка». Для любой из должностей необходимо определить минимальную, максимальную и эталонную заработную плату (то есть разброс заработной платы).

    Для сотрудников, которые оплачиваются ниже минимума, нами предлагаются следующие временные меры: сохранение индивидуальных соглашений; заключение соглашений по гарантированному уровню зарплаты, о гарантиях в будущем, относительно повышения зарплат до минимального уровня, соответствующего размеру должности. Для работников, зарплаты которых выше максимального уровня оценки предлагаются следующие предложения — временно «заморозить» рост заработной платы; постепенно снижать; повышать зарплаты только частично по сравнению с остальными сотрудниками; рассматривать превышение зарплаты как индивидуальную премию; снизить индивидуальные премии и др.

    Таким образом, новая система стимулирования производительности труда персонала путем внедрения вознаграждения, которую означает плату за размер должности – в диапазоне твёрдого оклада; компетенции, опыт – рассчитывается с учетом положения внутри «вилки» (часть твердого оклада); результаты работы предприятия/группы/работника – с помощью системы переменного вознаграждения; дефицитную профессию, тяжёлые условия труда, сверхурочные, посменную работу, неудобные часы работы – с помощью системы надбавок позволит улучшить систему экономического и социально-психологического стимулирование персонала и повысить заинтересованность персонала в росте производительности труда.

    Далее, руководству Тимашевской дистанции пути необходимо шире применять психологические и социальные методы мотивации персонала в целях стимулирования персонала. В современных условиях на Тимашевской дистанции пути для усиления мотивации персонала необходимо осуществление следующих мероприятий:

    – обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы в условиях колебаний в объемах предоставляемых услуг и работ и неплатежеспособности ряда заказчиков (например, задержка оплаты некоторых заказов);

    – создание условий для повышения средней заработной платы и производительности труда;

    – оптимизация структуры заработной платы и соотношений в уровнях оплаты труда по категориям персонала, профессиям и специальностям;

    – обеспечение зависимости размеров заработной платы от конечных результатов деятельности;

    –    изменение функций и роли премиальных систем, с целью стимулирования трудовой активности.

    Мотивы трудовой деятельности влияют на выбор человеком предпочитаемой работы. Поэтому, считаем необходимым сгруппировать признаки предпочитаемой работы в соответствии с видами мотивов труда (таблица 7).

    Таблица 7 – Влияние мотивов труда на признаки предпочитаемой работы на Тимашевской дистанции пути

     

    Признаки предпочитаемой работы 

    Мотивы труда определяющие их

    Высокий уровень заработной платы 

    Материальные мотивы 

    Интересная работа 

    Мотивы самоактуализации

    Благоприятные условия труда 

    Комфортно-ориентированные мотивы

    Возможность проявить свою компетентность 

    Мотивы самоактуализации 

    Возможность карьерного роста, повышения статуса, развитие профессиональных способностей

    Мотивы достижения

    Возможность увеличить доход предприятия, заслужить уважение и доверие других работников

    Коллективистские мотивы 

    Возможность увеличения соотношения эффекта от выполненных действий человеком с энергозатратами на их реализацию

    Мотивы энергосбережения 

    Возможность принадлежать определенному (родственному по духу) коллективу, осуществляя конкретную деятельность

    Мотивы аффилиации 

    Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным комплексом, т. к. он включен в систему разнообразных отношений. К факторам, оказывающим существенное влияние на формирование мотивационного комплекса можно отнести: уровень социально-денежного вознаграждения; политику вышестоящих органов власти; методы и качество управления персоналом; условия труда; психологический климат; гарантию занятости и др. Мотивационный комплекс имеет определенную иерархическую структуру в зависимости от ситуации, в которую попадает конкретный работник.

    Персонал Тимашевской дистанции пути следует побуждать к труду положительными для него стимулами проводя стратегию сочетания внутренней мотивации с внешней положительной мотивацией, которая позволит ориентировать работников Тимашевской дистанции пути на достижение организационных целей, обеспечит увеличение интенсивности труда и улучшит психологическую обстановку внутри предприятия.

    Управляя трудовой мотивацией руководству Тимашевской дистанции пути необходимо, на наш взгляд, учитывать следующее: стадию жизненного цикла предприятия; цели и стратегию деятельности; стратегию управления персоналом; имеющиеся денежные ресурсы; тип сотрудников.

    В современных условиях формирование мотивационного механизма управления на Тимашевской дистанции пути предполагает определение его составляющих, а именно, целей управления, критериев и факторов управления, методов воздействия на факторы управления, ресурсов управления. Исходным элементом в процессе формирования мотивационного механизма является конкретный объект управления, т. е. персонал. Цель рекомендуемой модели мотивационного механизма, по нашему мнению, заключается в ориентации персонала Тимашевской дистанции пути на рост производительности труда, увеличение объема получаемой прибыли и дальнейшее развитие предприятия. В качестве критерия управления выступает система социально-экономического стимулирования персонала, учитывающая интересы предприятия и его работников. К факторам управления относятся — организация оплаты и условий труда, различные стремления персонала (например, стремления избежать нововведений, к участию в совместных работах, к лидерству, к творчеству и созидательности, к наиболее полному использованию знаний, умений). Методами воздействия могут быть: экономические; организационные; психологические; правовые; социальные. Социальный потенциал предприятия и финансовые источники — ресурсы управления.

    Основные направления формирования структуры мотивационного комплекса на Тимашевской дистанции пути в условиях современных условиях ситуаций приведены в таблице 8.

     

    Таблица 8 – Предлагаемые направления формирования структуры мотивационного комплекса на Тимашевской дистанции пути в целях стимулирования роста производительности труда

    Мотивы деятельности

    Способ формирования мотивов

    1. Материальные

    Увеличение доли сдельных элементов в применяемой системе оплаты труда.

    Установление зависимости между результатами труда и размером заработной платы

    Изменение системы премирования.

    Установление зависимости заработной платы от роста производительности труда каждого работника

    1. Материальные

    Увеличение доли сдельных элементов в применяемой системе оплаты труда.

    Установление зависимости между результатами труда и размером заработной платы

    Изменение системы премирования.

    Установление зависимости заработной платы от роста производительности труда каждого работника

    2. Комфортно-ориентированные

    Организация неденежных видов стимулирования

    3. Аффилиации

    Создание условий для общения, партнерства, проведение групповых мероприятий

    4. Коллективистские

    Организация саморазвивающихся целевых групп

    5. Самоактуализации

    Привлечение персонала к разработке миссии, корпоративных принципов, стратегии выживания в условиях кризисных ситуаций, делегирование полномочий, ротация, подготовка резерва, профессиональное обучение, переподготовка.

    Предоставление свободы в выборе средств решения задач.

    Поощрение изобретательства и инициативности.

    Процесс формирования структуры мотивационного комплекса на исследуемом предприятии – на Тимашевской дистанции пути, на наш взгляд, должна состоять из следующих этапов:

    1)    постановка целей деятельности руководством (субъектом управления);

    2)    выбор субъектом управления стратегии и механизма воздействия на
    объект управления;

    3)    реализация стратегии поведения субъектом путем мотивирующего воздействия на объект управления;

  1. осознание мотивирующего воздействия объектом управления, приведение его в соответствие с собственными внутренними факторами мотивации;
  2. выбор и реализация объектом управления стратегии своего поведения;
  3. получение определенного результата деятельности от реализации стратегии поведения объектом управления;
  4. анализ полученных результатов субъектом и объектом управления, принятие корректирующих действий.

    Следует отметить, что в современных условиях Тимашевская дистанция пути не может позволить себе привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированный персонал посредством высокого уровня заработной платы и развитой социальной инфраструктуры. Для дистанции пути главная задача заключается в проектировании такой системы стимулирования труда, которая бы соответствовала достижению всех трех целей (привлечению, мотивации и удержанию) без чрезмерных финансовых затрат. Данная система стимулирования должна основываться на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных. Сформулируем рекомендуемые принципы построения системы стимулирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта, включая Тимашевскую дистанцию пути:

    – уровень оплаты труда должен зависеть от профессионализма (компетентности) персонала, который и определяет его рыночную стоимость;

    – уровень оплаты труда должен зависеть от результатов деятельности конкретного работника (его производительности труда, его трудового вклада в конечный финансовый результат);

    – премирование и моральное стимулирование должны следовать за достижениями работника, обеспечивая тем самым связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны руководства;

    – размер доходов персонала должен быть обоснован экономически и психологически;

    – система стимулирования труда должна содержать несколько подходов для различных категорий персонала;

    – система стимулирования труда должна быть проста, «прозрачна» и позволять формировать у персонала ощущение справедливости вознаграждений;

    – системой стимулирования должны быть определены направления роста (снижения) уровня оплаты труда в зависимости от изменений во внутренней и внешней среде предприятия.

    Далее нами предлагается введение соревновательного принципа на предприятии как стимулирующего фактора роста производительности труда.

    Эффективным методом организационного стимулирования является организация соревнования работников в процессе трудовой деятельности. В начале XX в. учеными (В.М. Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт) было установлено, что нахождение личности в контакте с другими пробуждает у нее дух состязательности, стимулирует ее деятельность и даже воображаемая связь (заочный контакт) может стимулировать состязательность, соревновательность, конкуренцию, соперничество или антагонизм. Открытие было названо эффектом соперничества, и позднее его результаты стали использоваться более широко в организации общественной и, в частности, трудовой деятельности.

    Трудовое соревнование предполагает состязание двух или более структурных единиц организации (работников, подразделений, коллективов) в достижении одной и той же цели.

    Цель организации соревнования — повышение производительности труда на основе лучшей организации и выполнения всех видов работы. С этой целью перед организацией соревнования работников ставятся следующие задачи:

    — увеличение объема выпуска продукции (услуг);

    — улучшение качества продукции (услуг, обслуживания, труда);

    — выполнение и перевыполнение плана;

    — использование резервов производства;

    — повышение производительности труда;

    — экономия ресурсов;

    — ускорение темпов освоения новой техники;

    — с меньшим числом работников давать больше продукции, применяя скоростные методы работы;

    — командообразование и сплочение коллектива;

    — организация помощи отстающим, наставничество;

    — повышение трудовой мотивации на основе чувства азарта, ощущения борьбы и предвкушения победы;

    — воспитание у работающих дисциплины труда.

    Среди основных принципов организации соревнования работников — гласность, сравнимость результатов, возможность практического повторения опыта.

    Очень важно, чтобы соревнование работников не перешло в форму конкуренции, которая является более жесткой формой соперничества, и от того менее желательной в работе с персоналом одной организации. В отличие от конкуренции, трудовое соревнование, возникающее в борьбе за первенство в достижении одной и той же цели, основывается на отношениях сотрудничества, взаимной помощи и коллективизма и побуждает к состязательности в труде. Соревнование и конкуренция базируются на различных принципах: принцип конкуренции – «поражение и уничтожение одних, победа и господство других», а принцип соревнования – «товарищеская помощь отставшим со стороны передовых с тем, чтобы добиться общего подъема». Соревнование побуждает персонал проявлять творческую активность в изыскании резервов производства, в его совершенствовании, во внедрении новых технологий, поощряет изобретательство и стимулирует инновационные процессы в организации, при этом базируясь на четко отлаженной информационной среде и грамотном менеджменте.

    На рисунке 12 покажем системы экономического и социального стимулирования персонала при внедрении соревновательного принципа на Тимашевской дистанции пути. Кроме роста премии при достижении определенного роста производительности труда каждого работника предлагаем внедрить соревновательный принцип стимулирования как дополнительный вид поощрения работников дистанции пути.

    Следующим мероприятия по повышению заинтересованности персонала Тимашевской дистанции пути в росте производительности труда в рамках предлагаемой модели социально-экономического стимулирования персонала является внедрение системы участия персонала в управлении. Идеи демократизации управления находят свое выражение в мерах по активному вовлечению персонала в процессы управления организацией, принятия важнейших социально-экономических решений и предполагают учет мнения работающих в ходе выработки и утверждения стратегических планов и политики организации. Вовлечение персонала в процесс управления предполагает совместную деятельность персонала на различных уровнях управления — в группах, подразделениях, департаментах, организации в целом.

    Вовлечение в управление Тимашевской дистанции пути предлагается осуществлять разнообразными средствами, среди которых: формирование самоуправляющихся автономных коллективов; поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации; предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений; оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций и совмещение профессий; делегирование

     

     

    102813 0022 34 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

     

    ответственности; организация обратной связи; снижение регламентируемости труда; распределение прибыли и долевое владение предприятием; предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудованием, материалами, финансами); схемы вознаграждения идей (схема эффективна, если работники знают, каким образом можно внести предложения, верят, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены).

    Участие в управлении на уровне организации в целом выражается в обеспечении деятельности специальных органов совместного управления — производственного совета, совета трудового коллектива и т.п.

    Создание у сотрудников чувства вовлеченности и формирование мотивации соучастия в делах организации имеют важное значение для укрепления организационной культуры и стабильности кадрового состава. В основе эффективного использования этого метода организационного стимулирования — убежденность руководителей в том, что каждый сотрудник организации обладает чем-то, что может обогатить работу организации, а качество труда является неотъемлемой частью рабочего процесса и ответственности каждого работника.

    На рисунке 13 приведена структура схема системы участия персонала в управлении Тимашевской дистанции пути.

    На рисунке 14 приведены факторы и направления повышения производительности труда работников Тимашевской дистанции пути на основе предлагаемой модели социального и экономического стимулирования работников. Преимуществом данной системы является то, что пока не достигнуты, определенные руководством, цели, премиальные выплаты не производятся.

    Однако подобный механизм премирования может вызвать недовольство работников в связи с их убежденностью в том, что установленные цели завышены. Чтобы этого избежать, руководству необходимо использовать механизм вовлечения персонала в процесс определения целей и направлений дальнейшего развития предприятия.

     

    102813 0022 35 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    102813 0022 36 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

     

    Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий, необходимо указать на то, что в условиях кризисной ситуаций, на наш взгляд, наиболее оптимальной с точки зрения согласования интересов предприятия и работников является премиальная система «оплата по достижению целей», которая предполагает выплату определенного, заранее известного вознаграждения при достижении работниками строго зафиксированных целей. В качестве целевых ориентиров могут выступать: объем выполненных работ или услуг; себестоимость продукции, работ или услуг; уровень брака; лимит потребления материальных ресурсов; безопасность труда, а конечно целью должен стать рост производительности труда каждого работника и на всем предприятии, рост финансовых результатов всего предприятия в целом. По каждому целевому ориентиру должен определяться фиксированный размер ежемесячного вознаграждения. Если целевой ориентир достигнут сотрудниками, то они получают соответствующую ему выплату (таблица 9). Необходимо отметить, что необходимо достижение такого роста производительности труда, чтобы темп роста показателя производительности труда превышал темп роста фонда оплаты труда, что будет свидетельствовать об эффективности использования трудовых ресурсов.

    Указанные ориентиру необходимо закрепить Приказом начальника Тимашевской дистанции пути, указав на то, что в случае невыполнения плана по производительности труда могут применять различные средства административного и управленческого воздействия, начиная от вынесения выговора и вплоть до увольнения работника соответствующего подразделения, что активизирует стремление работника выполнять качественно свои трудовые обязанности, заинтересует его в росте производительности труда с целью получения дополнительного материального поощрения в виде премиальной доплате к основной заработной плате.

     

    Таблица 9 – Премиальное вознаграждение работников Тимашевской дистанции пути в зависимости от уровня целевого ориентира (роста производительности труда)

     

    Категория персонала

    Размер премии в зависимости от уровня роста производительности труда, процент

    При росте производительности труда

    на 10 процентов

    При росте производительности труда

    на 20 процентов

    При росте производительности труда

    на 30 процентов

    При росте производительности труда на 50 процентов

    Руководители

    10 

    20 

    30 

    50 

    Работников ремонтных бригад

    5 

    10 

    20 

    50 

    Работников вспомогательных подразделений

    5 

    10 

    20 

    50 

    Работников остальных подразделений и цехов

    5 

    10 

    20 

    50 

    ПВД 

    5 

    10 

    20 

    50 

     

    Каждому целевому ориентиру соответствует определенное вознаграждение, указанное в денежных единицах или в процентах к окладу (тарифному заработку).

    Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы материального стимулирования на основании анализа прогнозируемой динамики выручки от реализации и предполагаемых затрат.

    Производительность труда работника равна:

     

    ПТ = В : Ч, (6)

     

    где В – выручка полученная от выполненных работ и услуг за соответствующий период;

    Ч – численность работников предприятия, чел.

    Рекомендуемые в предыдущем параграфе мероприятия должны на наш взгляд привести к росту производительности труда на ΔПТ% (10%, 20%, 30%, 50% ) от показателя отчетного 2010 г. как целевые ориентиры, установленные в предлагаемой системе социально-экономического стимулирования работников Тимашевской дистанции пути, так как является величиной прогнозируемой.

    Следовательно, прогнозируемая величина производительности труда равна:

     

    ПТпрогн = (1 + ΔПТ) ∙ ПТ2010, (7)

     

    где ПТпрогн – прогнозируемая величина производительности труда;

    ΔПТ – прогнозируемый прирост производительности труда, в долях процента.

    Соответственно, величина прогнозируемой выручки составит:

     

    В = ПТпрогн ∙Ч2010, (8)

     

    Расчет эффективности внедрения предлагаемой модели социально-экономического стимулирования персонала в зависимости от роста производительности труда каждого работника Тимашевской дистанции пути приведен в таблице 10.

     

    Таблица 10 – Расчет эффективности внедрения предлагаемых мероприятий по росту производительности труда работников Тимашевской дистанции пути

    Показатель 

    2010 г 

    При росте производи

    тельности-труда

    на 10 процентов

    Темп роста, процентов

    При росте производи

    тельности труда

    на 20 процентов

    Темп роста, процентов

    При росте производи

    тельности труда

    на 30 процентов

    Темп роста, процентов

    При росте производительности труда

    на 50 процентов

    Темп роста, процентов

    Производительность труда, привед. ед./чел.

    242200 

    266420 

    110 

    290640 

    120 

    314860 

    130 

    363300 

    150 

    Численность персонала, всего, чел

    108 

    108 

    100 

    108 

    100 

    108 

    100 

    108 

    100 

    Фонд оплаты труда списочного состава работников, всего, тыс. руб.

    33194 

    33194 

    100 

    33194 

    100 

    33194 

    100 

    33194 

    100 

    Приведенная продукция, привед. ед.

    26157600 

    28773360 

    11000 

    31389120 

    120 

    34004880 

    130 

    39236400 

    150 

     

    102813 0022 37 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия102813 0022 38 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

     

    Как видим, рост производительности труда каждого работника Тимашевской дистанции пути при численности персонала отчетного 2010 г. в прогнозируемом приеме, ведет к соответствующему аналогичному росту объемов приведенных продукции, росту эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

    На рисунке 15 показана прогнозируемая динамика производительности труда работников и приведенной продукции Тимашевской дистанции в результате предлагаемых мероприятий.

    102813 0022 39 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия102813 0022 40 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    Рисунок 15 – Прогнозируемая динамика производительности труда работников и приведенной продукции Тимашевской дистанции в результате предлагаемых мероприятий

     

    В заключение отметим, что применение мер организационного стимулирования персонала, как и нематериального стимулирования вообще, требует развитых управленческих навыков и значительных усилий, и не столько от службы персонала организации, сколько от руководителей подразделений организации — начальников служб, отделов, цехов, бригад. Именно на местах, в текущей оперативной управленческой работе, и должны быть реализованы названные в статье методы, эффективность применения которых напрямую зависит от профессионализма и личностных качеств линейных руководителей. От их идеологии, от их личной и деловой позиции, от их управленческой квалификации, от современности их взглядов на труд вообще и на управленческий труд в частности будет зависеть, осознается ли важность, придается ли значение, уделяется ли внимание в их управленческой практике тем мерам, которые описаны выше.

     

     

    4. Безопасность и экологичность решений проекта

     

    4.1 Охрана труда

     

    Обслуживание и ремонт оборудования пути и путевого хозяйства проводятся персоналом дистанции пути ст. Тимашевская круглосуточно при любой погоде в основном на открытом воздухе, вне помещений.

    При проведении работ на путевых объектах возникают следующие виды опасностей:

    — поражение электрическим током;

    — мощным ультрафиолетовым излучением;

    — падение перемещающихся деталей при транспортировке;

    — возможность получения механических травм при ремонте пути;

    -виброболезнь;

    -пожар.

    Перемещение деталей и оборудования по участку производится кран-балкой, которая питается от сети 380 В, имеется опасность поражения электрическим током и падение деталей.

    Для удобства ремонта применяются кантователи. Опасность при работе кантователя – обрыв цепи, которая поддерживает ее. При работе кантователя боковины опасность возникает в случае, если не закрыты стопорные замки.

    При работе с гайковертом отрицательное воздействие на организм человека оказывает локальная реакция, что к дальнейшему приводит к развитию виброболезни.

    При проведении сварочных работ есть опасность поражения глаз работающего от брызг расплавленного металла, попадания брызг на кожу.

    Воздействие ультрафиолетового излучения при сварке приводит к функциональным нарушениям нервной системы, изменением давления, состава и свойства крови человека. При работе существует опасность поражения слизистой оболочки глаз ультрафиолетовыми лучами, а также опасность поражения электрическим током.

    Для транспортировки комплекта деталей применяется транспортер. Опасность в работе возникает при неправильной установке деталей, когда детали могут упасть с транспортера.

    При работе с абразивным инструментом возникает опасность попадания металла в глаза, а также при работе на заточных станках, если произошло скалывание инструмента.

    При работе с кран-балкой выполняются требования ГОСТ 12.3.009-76, ограждение всех вращающихся частей, обеспечение полной исправности механизма, наличие и исправности тормозных и предохранительных устройств, наличие защиты от опасности перехода напряжения на нетоковедущие металлические части установок при нарушении изоляции, следят за состоянием троса и надежность скрепления детали.

    Для устранения опасности поражением током устраивают зануление корпусов всех электропотребителей. Ежедневно проводится визуальный контроль надежности подсоединения зануляющих проводников к корпусам электроустановок. Раз в месяц конролируют сварочные соединения в выходах контура повторного зануления. Ежегодно проверяют правильность выбора отключающей аппаратуры. Раз в пять лет измеряют величину сопротивления петли «фаза ноль». Ежегодно измеряют уровень изоляции в сети, а в помещение с агрессивной средой – замеры проводят два раза в год.

    Ежегодно измеряют величину сопротивления рабочего и повторного заземлений при вводе в производственные помещения.

    При работе с абразивными инструментами выдаются защитные очки и спецодежда, рукава которой полностью прилегают к рукам и застегиваются.

    При работе на заточных станках, если произошло скалывание инструмента, прекращают на них всякие работы и заменяют его. При постановке на станок абразивный круг тщательно проверяют. Проверка проводится в следующем порядке: сначала чистый сухой круг проверяют визуально, а затем простукивают деревянным молотком, неповрежденные круги дают чистый звук, дребезжащий звук свидетельствует о наличии трещин.

    Для загрузки заготовок и удаления готовых изделий применяются средства автоматизации механизации, исключающие необходимость ввода рук в опасную зону, а также когда удержание заготовок осуществляется обеими руками вне опасной зоны, допускается работа без защитных устройств.

    Предусматриваются средства защиты от опасностей при выполнении сварочно-наплавочных работ:

    а) все места электросварки ограждаются ширмами, предохраняющих работающих по соседству людей от поражения лучами сварочной дуги;

    б) рукоятки электродержателей изготавливают из диэлектрического материала и снабжают козырьками, защищающими руку сварщика от брызг метала и действия лучей дуги. Перед закипанием дуги электросварщик предупреждает окружающих его людей возгласом: «Закройся!». Также сварщику выдают спецодежду из брезента и защитные очки со светофильтрами;

    в) стены ширмы делают не менее 1,5 м, а также окрашивают в светлые тона с добавлением в краску окиси цинка, которая уменьшает отражение ультрафиолетовых лучей дуги.

    Места электросварочных работ оборудуются вытяжными устройствами для удаления окиси углерода и сварочных аэрозолей, содержащихся в воздухе, чтобы концентрация не превышала ПДК ГОСТ 12.1.005-88. В соответствии с ГОСТ 12.1.012-90 соблюдаются требования по ограничению параметров вибрации до допустимых величин. Применяются средства виброзащиты, снижающие вибрацию, действующую на работающих на путях ее распространения. Производятся организационно-технические мероприятия, направленные на улучшение эксплуатации машин.

    В соответствии с ГОСТ12.1.004-091 соблюдаются требования пожарной безопасности. Участок оборудован огнетушителями и планами эвакуации.

    В целях безопасности на участке предусмотрены лампы местного освещения верстаков, полуавтоматов, станков, а также лампы аварийного освещения. Они питаются от понижающего трансформатора напряжением 36 В, переносные электролампы штепсельных розеток к понижающему трансформатору 12 В.

    Для освещения участка согласно ГОСТ12.2.007-88 применено естественное и искусственное освещение. В качестве искусственного освещения применяются лампы накаливания со светильниками общего, частного дежурного и аварийного освещения. Лампы общего освещения подвешены на кронштейнах. Для их питания используют сеть переменного тока напряжением 220 В.

    Безопасные условия выполнения трудовых процессов на рабочих местах приобретают, помимо социального, большое экономическое значение.

    Расчет искусственного освещения помещения цеха лампами накаливания ведем методом светового потока. Метод рекомендуется для расчета общего равномерного освещения всего помещения, когда освещенность определяется только в горизонтальной плоскости. Суть метода состоит в определении светового потока одной лампы, подсчитанного исходя из условий создания в помещении нормируемой освещенности. Затем, по световому потолку определяется стандартная мощность лампы.

    Исходные данные.

    Разряд зрительной работы – IV.

    Геометрические размеры помещения:

    Длина (а) – 8 м Ширина (в) – 6 м. Высота – (Н) — 4 м.

    Коэффициенты отражения света:

    Потолка ρ пот — 0,7. Стен ρ ст – 0,5. Пола ρ пол – 0,3.

    Высота рабочей поверхности (hр) – 0,8 м;

    Величина свеса светильников от потолка (h0) – 0,3 м;

    Тип светильника – «Универсаль» без стекла.

    Исходные данные для расчета:

    — длина участка а = 30 м,

    — ширина b = 18 м,

    — высота h = 8,2 м.

    Световой поток определяется по формуле:

    Fл102813 0022 41 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия , (8)

    где Fл – световой поток, который должна давать лампа каждого из светильников лм;

    Еmin – минимальная освещенность, которая должна быть обеспечена на освещаемой поверхности, Еmin = 150 лм;

    z – отношение средней освещенности к минимальной,

    S – площадь освещаемой поверхности, м2;

    К – коэффициент запаса,

    N – число светильников в помещении;


    η – коэффициент отражения светового потока от стен, пола и потолка.

    Порядок проведения расчета.

    1. Определение нормированного значения освещенности Emin. Нормированное значение Emin принимается по разряду зрительной работы и системе освещения (общего) СНиП 23-05-95

    Emin = 150 лк. (9)

    2. Определение коэффициента запаса Kз, учитывающего задымленность и загазованность воздушной среды, а также число чисток светильников в год, принимается по таблице 3 СНиП 23-05-95 в зависимости от назначения помещения. Для помещений с нормальными условиями среды Kз = 1,4.

    3. Определение числа светильников n. Светильники располагаются у потолка. Для обеспечения равномерности освещения помещения для принятого типа светильника определяется наивыгоднейшее или наибольшее допустимое значение отношения расстояния между светильниками L к расчетной высоте их подвеса над рабочей поверхностью hсв.

    hсв = 4 – 0,8 – 0,3 = 2,9 м. (10)

    Зная геометрические размеры помещения, определяем количество светильников в ряд по длине помещения n1 и по ширине его n2

    3.1 Отношение расстояния между светильниками к расчетной высоте их подвеса для светильников типа «Универсаль» без стекла: L/ hсв= 1,8.

    Тогда получаем:

    L = 1,8 · 2,9 = 5 м. (11)

    3.2 При равномерном размещении светильников расстояния от крайних светильников до стен не должны превышать 0,2 – 0,3 L (если рабочие места у стен) или 0,4 – 0,5 L. Принимаем:

    Lст = 0,3· L = 0,3· 5 = 1,5 м. (12)

    3.3 Определяем число рядов

    п1 = 1 + (а – 2· Lст) : L = (8 – 2· 1,5) : 5 = 1+1,0102813 0022 42 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия2 ряда. (13)

    3.4. Определяем число светильников в ряду

    п2 = 1 + (в – 2· Lст) : L = (6 – 2· 1,5) : 5 = 1+ 0,6102813 0022 43 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия2 шт. (14)

    тогда получаем общее число светильников:

    п = п1· п2 = 2· 2 = 4 шт. (15)

    3.4. Уточняем фактическое расстояние:

    А) между рядами светильников:

    Lр = 102813 0022 44 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия= (8 – 2· 1,5) : (2 – 1) = 5 м. (16)

    Б) между светильниками в ряду:

    Lс = 102813 0022 45 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия= (6 – 2· 1,5) : (2 – 1) = 3 м. (17)

    4. Определение коэффициента z, характеризующего неравномерность освещенности. Значение коэффициента z принимается для заданного типа светильника и полученного отношения L/ hсв . Получаем : Z = 1,5.

    5. Определение коэффициента использования потока η.

    Для определения коэффициента n необходимо рассчитать показатель (индекс) помещения по формуле:

    102813 0022 46 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия = 102813 0022 47 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия = 1,18. (18)

    Зная тип светильника, индекс помещения и коэффициенты отражения потолка, стен, пола, определяем значение коэффициента η по таб. 3:

    η = 0,52.

    6. Определение расчетного светового потока одной лампы Fл.:

    Fл = 102813 0022 48 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия= 7270 лм. (19)

    7. используя таблицу характеристик ламп накаливания, находим стандартную лампу со световым потоком ближайшим к расчетному (табл. 4):

    — мощность лампы WЛ = 500 Вт;

    — световой поток FСТ = 8100 лм.

    8. Поскольку световой поток стандартной лампы отличается от расчетного, то и расчетная освещенность будет отличаться от нормируемой:

    Eр = Emin
    102813 0022 49 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия лк. (20)

    Отклонение от расчетного значения:


    102813 0022 50 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия (21)

    В практике световых расчетов допускается отклонения светового потока выбранной ламп

    ы от расчетного в пределах от –10 до 20%.

    9. В формате А4 вычерчиваем в масштабе план размещения светильников на потолке помещения (рисунок 16).

    102813 0022 51 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    Вывод: для подсобного цеха с целью обеспечения нормированной освещенности надо использовать четыре светильника «Универсаль» с лампами мощностью 500 Вт и световым потоком Fл = 8100 лм.

    Выбираем светильники типа «Глубоко излучатель зеркальный» (ГЗ), предельная мощность до 500 Вт.

     

    4.2 Охрана окружающей среды

     

    Дадим характеристику основных участков дистанции пути ст. Тимашевская с точки зрения его влияния на окружающую среду.

    Основными целями деятельности дистанции пути являются

    — поддержание надлежащего состояния пути и путевого хозяйства обеспечение для выполнения плана перевозок,

    — организация на основе передовой технологии обслуживания и ремонта пути,

    — создание условий для соблюдения установленного порядка труда и отдыха путевых бригад. Для достижения целей осуществляются следующие виды деятельности:

    Дистанция пути располагается вблизи станции Тимашевская. В состав дистанции входят различные участки, предназначенные для ремонта узлов и деталей пути и путевого хозяйства, которые относятся к неэкологичным производствам, и оказывают вредное влияние на окружающую среду.

    Основным источником загрязнения окружающей среды при ремонте узлов и деталей являются сварочные работы, во время которых в зависимости от применяемого сварочного материала выделяются вредные вещества такие как марганец и его соединения, окислы хрома, сварочный аэрозоль, оксид никеля и железа, углерода и азота и другие.

    Законодательством РФ закреплена обязанность предприятий и организаций, деятельность которых связана с выбросами загрязняющих веществ в атмосферу;

    — проводить организационно — хозяйственные, технические и другие мероприятия для выполнения условий и требований, предусмотренных в разрешениях на выброс;

    — принимать меры по снижению выбросов загрязняющих веществ, обеспечивать эффективную бесперебойную работу по поддержанию в исправном состоянии сооружений, оборудования и аппаратуры для очистки выбросов и контроля за ними, а также осуществлять постоянный учет количества и состава загрязняющих веществ.

    В 10.01.2002 году в Российской Федерации был принят закон № 7- ФЗ «Об охране окружающей среды», согласно которому нормативы предельно-допустимых выбросов и сбросов утверждаются специально уполномоченными на то гражданскими и государственными органами Российской Федерации в области охраны окружающей среды.

    Нормативы предельно допустимых выбросов и сбросов вредных веществ в атмосферу установлены с учетом производственных мощностей объекта, данных о наличии мутагенного эффекта и иных вредных последствий по каждому источнику загрязнения, согласно действующим нормативам предельно допустимых концентраций вредных веществ в окружающей природной среде.

    Согласно федеральному закону «Об экологической экспертизе» вся предпроектная документация должна подвергаться экологической экспертизе, которая оценивает влияние объекта на окружающую среду.

    Законом «Об охране окружающей среды» предусмотрена обязательная плата предприятий различных форм собственности за загрязнение окружающей среды.

    Основным источником загрязнения атмосферы на станции являются отработанные газы дизельных тепловозных двигателей. Основными компонентами выпускаемых газов дизельных двигателей тепловозов являются окись углерода, серный газ, альдегиды, окись азота, углеводороды (предельные и непредельные).

    Исследование загрязнений атмосферного воздуха на железнодорожных объектах показали, что содержание в воздушной среде окиси углерода, окиси азота, сернистого ангидрида превышают ПДК. При этом наибольшее количество загрязняющих веществ поступают от дизелей маневровых тепловозов, магистральные тепловозы не создают локальных загрязнений из-за их рассеивания на значительные территории.

    Все эти данные свидетельствуют о необходимости принятия срочных мер по снижению выбросов вредных веществ, поступающих в атмосферу от двигателей тепловозов и других дизельных машин железнодорожного транспорта.

    Рассмотрим работу маневровых локомотивов с экологической точки зрения и рассчитаем количество вредных выбросов в атмосферу.

    Оценке подлежат выбросы углерода, азота, серы и сажи. Концентрация этих загрязнений рассматривается применительно к сухим отработанным газам (смесь газов с примесью взвешенных частиц, удаляемая из цилиндров и камер сгорания тепловозного дизеля).

    Под концентрацией вредных веществ понимают их объемные или массовые доли их в сухих отработанных газах.

    Перерасчет концентраций производится по формуле:

    102813 0022 52 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (22)

    Таким образом, для окиси углерода формула перерасчета имеет вид

        102813 0022 53 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (23)

    Перерасчет концентраций двуокиси азота выполняется по формуле:

        102813 0022 54 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (24)

    Содержание сернистого ангидрида в ОГ:

    102813 0022 55 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (25)

    Расчет массовых величин выбросов производится по формуле:

        102813 0022 56 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия    , (26)

    Определим выбросы вредных веществ при работе маневрового тепловоза серии ЧМЭ – 3. Рассчитаем время работы каждого тепловоза на различных режимах.

    Принимая, что суммарное время работы маневрового тепловоза в сутки равно 22,5 часа получим:

    102813 0022 57 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (27)

    102813 0022 58 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (28)

    102813 0022 59 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (29)

    102813 0022 60 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (30)

    102813 0022 61 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия, (31)

    Всего 22,5 часа.

    Масса выбросов вредных веществ составит:

    а) для диоксида азота:

    в сутки:

    102813 0022 62 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия (32)

    =104,4 кг/сут

    в год:

    102813 0022 63 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятият/год, (33)

    б) для окиси углерода:

    в сутки:

    102813 0022 64 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    =28,8 кг/сут., (34)

    в год:

    102813 0022 65 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятият/год, (35)

    в) для сернистого ангидрида:

    в сутки:

    102813 0022 66 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    =18,1 кг/сут., (36)

    в год:

    102813 0022 67 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия т/год, (37)

    г) для сажи:

    в сутки:

    102813 0022 68 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия

    =1,78 кг/суток, (38)

    в год:

    102813 0022 69 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятият/год, (39)

    Суточный расход топлива одного тепловоза

    102813 0022 70 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия.     (40)

    102813 0022 71 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятият/сут. (41)

    Маневровый тепловоз работает 295 суток в год.

    Магистральный тепловоз работает 148 суток в год.

    Расходы топлива в год составили:

    от маневрового тепловоза:

    102813 0022 72 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятият/год. (42)

    От магистрального тепловоза:


    102813 0022 73 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия т/год (43)

    Общий годовой расход топлива тепловозами

    102813 0022 74 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятият/год. (44)

    Плата за вредные выбросы в атмосферу от маневровых тепловозов рассчитывается в соответствии нормативами, установленными Постановлением Правительства РФ № 344, по формуле:

        102813 0022 75 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия , (45)

    Здесь Ки = 1,79 на 2010 год;

    102813 0022 76 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятия (46)

    Цi = 2,5 руб./т. (47)

    Тогда плата за загрязнение среды выбросами от тепловозов составит:

    102813 0022 77 Производительность труда работников как основной показатель эффективности работы железнодорожного предприятияруб/год. (48)

    Меры по снижению загрязнения окружающей среды выбросами от локомотивов:

    1. Снижение вредных веществ в отработанных газах (ОГ) маневровых локомотивов осуществляется путем применения антидымных присадок (с барием) для уменьшения содержания сажи в ОГ дизелей (уменьшение содержания сажи на 90 % при нагрузке дизелей 75-110 %), при этом происходит снижение выделения альдегидов и бенз(а)пирена.

    2. Для уменьшения выделения окислов азота применяют метод рециркуляции (перепуска) ОГ в выпускной трубопровод дизеля. При этом уменьшается максимальная температура цикла и снижается общий выброс в атмосферу ОГ на 5 – 10 %. Для уменьшения выделения окислов азота добавляют воду к воздуху или топливу. При этом добавление воды к воздуху осуществляется путем впрыска её во впускной трубопровод.

    3. Содержание вредных веществ можно снизить за счет каталитического и пламенного дожига отработанных газов. Пламенный дожиг проводится в специальной реакционной камере при температуре 650 – 850 °С, каталитический дожиг достигается за счет беспламенного окисления горючих компонентов отработанных газов на поверхности катализатора.

    Проведем анализ платежей дистанции пути ст. Тимашевская за загрязнение окружающей среды.

    За загрязнение окружающей среды предприятие осуществляет платежи, согласно статье 16, закона «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 года, устанавливающей плату за негативное воздействие на окружающую природную среду и соблюдение нормативов допустимого воздействия на окружающую среду.

    Расчет платежей определяются согласно, Постановлению Правительства Российской Федерации №344 от 12.06.2003 г. За загрязнение окружающей среды дистанция пути осуществляет платежи, приведенные в таблице 11.

    Таблица 11 – Платежи за загрязнение окружающей среды, рублей в год

    Годы 

    За выбросы в атмосферу от стационарных источников 

    За выбросы в атмосферу от передвижных источников 

    За размещение отходов

    За сброс сточных вод 

    Итого 

    2008 

    2170

    2194 

    1670 

     

    6708 

    2009 

    2330 

    3511 

    1535 

     

    7872 

    2010 

    2640 

    3682 

    1705 

     

    8698 

     

    Размер платы от стационарных источников в 2009 году (2330 руб.) вырос на 4,5% по сравнению с 2008 годом (2170 руб.) за счет роста коэффициента индексации на 4,0 и на 0,5% за счет увеличения расхода угля котельных.

    Размер платы от стационарных источников в 2010 году (2640 руб.) вырос на 4% по сравнению с 2009 (2330 руб.) за счет роста коэффициента индексации.

    От передвижных источников размер платы уменьшился на 17% в 2009 году (3677 руб) относительно 2008 года (2194 руб.), а размер платы за 2010 год (3682 руб) увеличился на 1% относительно 2009 года (3511 руб), что связано с фактическими изменениями количества израсходованного топлива автотранспортом и тепловозами.

    Так как предприятием соблюдались условия размещения и своевременной сдачи отходов на перерабатывающие предприятия, то увеличение размера платы на 9% за размещение отходов в 2009 году по сравнению с 2008 годом состояло: на 5% — из-за увеличения количества отходов, а на 4% – за счет роста коэффициента индексации.

    Рост платы на 4% за 2010 год относительно 2009 года, произошел только за счет роста коэффициента индексации.

    Проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов является важнейшим фактором увеличения объема хозяйственной деятельности любого предприятия. Показателей эффективности труда как целесообразной деятельности служит производительность труда, которая измеряется количеством продукции, вырабатываемой в единицу времени, или количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции. В структурных подразделениях железных дорог, где выполняются несколько видов работ, производительность труда измеряется в условно-натуральных показателях. На производительность труда работников железнодорожного транспорта оказывают определенно влияние следующие факторы: доля рабочих в общей численности работников, количество отработанных дней одним рабочим за год, продолжительность рабочего дня, доля рабочих в общей численности работников, среднегодовая выработка продукции одним рабочим, среднечасовая выработка продукции, факторы, связанные со снижением трудоемкости (технический уровень производства, непроизводительные затраты рабочего времени, организация производства), а также факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции (изменении структуры продукции, изменение уровня кооперации).

    В свою очередь, повышение эффективности использования трудовых ресурсов является важнейшим фактором увеличения объема произведенной продукции за счет увеличения темпов экономического роста.

    Таким образом, проанализирована работа Тимашевской дистанции пути –структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

    Было выявлено, что общее руководство организацией, систем мер управления, поощрения и стратегия развития определяется корпоративным устройством ОАО «РЖД» в целом. Факторы, оказывающие непосредственное влияние на развития ОАО «РЖД», это миссия и цель предприятия, поставленные и решаемые задачи, организация управления, трудовой коллектив и социально-психологический климат, а также стратегия развития. В ходе оценки системы, факторов, влияющие на производительность труда работников Тимашевской дистанции пути установлены недостатки в части системы социально-материального стимулирования, системы управления производительностью труда работников предприятия системы Тимашевской дистанции пути и определены основные направления совершенствования системы управления производительностью труда работников железнодорожного транспорта в целях роста эффективности использования трудовых ресурсов и улучшения финансового результата.

    В ходе оценки предлагаемых мероприятий выявлено, что при росте производительности труда на основе применения организационных, социально-психологических и экономических мер стимулирования труда отмечается рост объемов выручки от выполненных работ, увеличение прибыли, улучшается показатель рентабельности основной деятельности. Рассчитано, что увеличение производительности труда дает рост рентабельности основной деятельности.

    Во-первых, рекомендуем в целях повышения производительности труда работников Тимашевской дистанции пути, оптимизировать структуру материального стимулировании персонала.

    Во-вторых, рекомендуем в систему управления персоналом Тимашевской дистанции пути, внедрить соревновательную систему как стимулирующего фактора роста производительности труда.

    В-третьих, рекомендуем установить целевые ориентиры роста производительности труда, при достижении которых работники Тимашевской дистанции будут получать премиальную надбавку к основной заработной плате.

    Таким образом, исследуемые мероприятия за счет внутриорганизационных мероприятий и внедрения новых элементов позволят оптимизировать существующую систему производительности труда исследуемого предприятия путем повышения мотивирующий фактор трудового процесса работников Тимашевской дистанции пути, повысит производительность работников предприятия путем роста их заинтересованности в повышении финансового результата.

    Список использованных источников

     

  5. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. – М.: Приор, 2006.
  6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. – М.: НОРМА, 2008.
  7. Белкин В. Мотивы и стимулы труда. Социальная защита. – М.Ж Приор. 2008.
  8. Богданов Ю. Н. Мотивация персонала. – М : ИНФРА-М, 2007.
  9. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. – М.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009.
  10. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2007.
  11. Виханский О. С. Менеджмент. –М.: Гардарики, 2009.
  12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2009.
  13. Бурмистров А., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.– 2007.– № 7.
  14. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2009. – №1.
  15. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2007. – №4.
  16. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2007. – № 10.
  17. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. – 2007. – № 5.
  18. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2008.
  19. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – №5.
  20. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2007. – № 1.
  21. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2007.– № 3.
  22. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.– 2006. – № 2.
  23. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2007. № 12.
  24. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2007.
  25. Каверин С. Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2008.
  26. Климова Р. Н., Организация материального стимулирования работников предприятий транспорта. – СПб.: СПТЭИ, 2008.
  27. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 2009.
  28. Ларина М.Н. Система управления производительностью и качеством труда // Экономика железных дорог. – 2008. – № 9.
  29. Максимцов М.М. Банки и биржи. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009.
  30. Мескон М., Основы менеджмента. Пер. с англ., – М.: Дело, 2007.
  31. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом. Пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 2007.
  32. Сорокина М.В. Менеджмент. – СПб.: Бизнес-пресса, 2009.
  33. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2008.
  34. Тихомиров А.Н. Механизм мотивации в повышении эффективности трудовых ресурсов // Экономика железнодорожных дорог. – 2009. – № 1.
  35. Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2009.
  36. Чипига Н.П. Роль премирования в системе управления персоналом акционерной компании // Экономика железных дорог. – 2004. – № 1.
  37. Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высш. шк., 2008.
<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.31MB/0.00070 sec

WordPress: 25.66MB | MySQL:123 | 4,558sec