Регулирование трудовых отношений в организации

<

102613 2306 1 Регулирование трудовых отношений в организации Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

– законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

– контроль исполнения законов;

– выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

– установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

– создание благоприятных условий труда;

– защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

Основным документом, регламентирующим трудовой распорядок в организации, является ТК РФ.

Статья 423 ТК РФ допускает в условиях действия Трудового кодекса Российской Федерации применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, но только в той части, в которой они не противоречат ТК РФ.

Исходя из этого, в том числе могут применяться Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213.

Разработанные в организации Правила
внутреннего
трудового
распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации или др.). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы всех или большинства работников организации.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации (филиалах, представительствах, др.) при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами (распоряжениями) руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации в разрабатываемых в организации Правилах внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке закрепляется порядок регламентации следующих вопросов:

1. Общие вопросы

1.1 

Трудовой распорядок организации 

Ст. 189 ТК РФ

1.2 

Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора

Ст. 189 ТК РФ

1.3 

Порядок приема и увольнения работников 

Ст. 189 ТК РФ

1.4 

Сроки выплаты заработной платы 

Ст. 22, 136 ТК

2. Рабочее время

2.1 

Общее регулирование вопросов рабочего времени 

Ст. 91 ТК РФ

2.2 

Определение режимов рабочего времени 

Ст. 100, 189 ТК РФ

2.3 

Порядок введения суммированного учета рабочего времени

Ст. 104 ТК РФ

2.4 

Время предоставления перерывов в работе, их конкретная продолжительность

Ст. 108 ТК РФ

2.5 

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Ст. 101 ТК РФ

3. Время отдыха. Ежегодные оплачиваемые отпуска

3.1 

Регулирование общих вопросов предоставления работникам времени отдыха

Ст. 189 ТК РФ

3.2 

Перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно

Ст. 108 ТК РФ

3.3 

Случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогревания и отдыха

Ст. 109 ТК РФ

3.4 

Второй (кроме воскресенья) выходной день при режиме пятидневной рабочей недели

Ст. 111 ТК РФ

3.5 

Выходные дни, предоставляемые в соответствующие дни недели в организациях, приостановка работы которых в общевыходные дни невозможна

Ст. 111 ТК РФ

3.6 

Продолжительность предоставляемого работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день

Ст. 119 ТК РФ

4. Дисциплина труда

4.1

Применяемые меры поощрения и взыскания 

Ст. 189, 191 ТК

 

Как правило, разрабатываемые в организации Правила внутреннего трудового распорядка содержат следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения работников; регламент рабочего времени; основные обязанности работников; основные обязанности работодателя; поощрения; ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В следующем номере журнала во вкладке «Документы и комментарии» будет приведена примерная форма Правил внутреннего трудового распорядка отдельно взятой организации.

В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений.

2 Практическая часть

 

Разработать программу и инструментарий, провести исследование и оформить полученные выводы по данной теме.

 

Метод экспертных оценок

В ходе развития общественного производства возрастают не только сложность управления, но и требования к качеству, эффективности принимаемых решений. Для того чтобы повысить обоснованность решений и учесть многочисленные факторы, необходим разносторонний анализ, основанный как на расчетах, так и на аргументированных суждениях специалистов, знакомых с состоянием дел и перспективами развития в различных областях практической деятельности.

Существенному повышению уровня эффективности управления является применение при подготовке решений математических методов и моделей. Однако полная математическая формализация технико-экономических и социальных задач часто неосуществима вследствие их качественной новизны и сложности. В связи с этим все шире используются экспертные методы.

Использование математического программирования и вычислительной техники позволяет принимать решения, основанные на более полной и надежной информации. Однако, для выбора рационального (оптимального) решения требуется нечто большее, чем хорошая математическая модель.

Современные экономические объекты быстро развиваются. Планирование и управление такими объектами всегда осуществляются в условиях недостаточности информации о будущем. Помимо предусмотренных планом воздействий, на экономические объекты оказывают влияние различные случайные факторы. Вследствие этого экономические закономерности развития таких объектов имеют главным образом случайный, стохастический характер.

Принимая решения, мы обычно предполагаем, что информация, используемая для их обоснования, достоверна и надежна. Однако для многих экономических и научно-технических задач, являющихся по своему характеру качественно новыми и неповторяющимися, это далеко не так.

Основные «информационные» трудности:

Во-первых, исходная статистическая информация зачастую бывает недостаточно достоверной. Однако даже при наличии достоверных данных о прошлом они не всегда могут служить надежной базой для принятия решений, направленных в будущее, поскольку существующие условия и обстоятельства могут в дальнейшем измениться.

До-вторых, некоторая часть информации имеет качественный характер и не поддается количественной оценке. Так, нельзя точно рассчитать степень влияния социальных и политических факторов на реализацию планов, разработать формулы для оценки поведения людей в производственных коллективах. Но, поскольку все эти факторы и явления оказывают существенное влияние на результаты решений, их нельзя не учитывать.

В-третьих, в практике подготовки решений часто возникают ситуации, когда в принципе необходимую информацию получить можно, однако в момент принятия решения она отсутствует, поскольку это связано с большими затратами времени или средств.

В-четвертых, существует большая группа факторов, которые могут повлиять на реализацию решения в будущем; но их нельзя точно предсказать.

В-пятых, одна из наиболее существенных трудностей при выборе решений состоит в том, что любая научная или техническая идея содержим в себе потенциальную возможность различных схем ее реализации, а любое экономическое действие может приводить к многочисленным исходам. Проблема выбора наилучшего варианта решения может возникать и потому, что обычно существуют ограничения в ресурсах, а следовательно, принятие, одного варианта всегда связано с отказом от других (нередко достаточно эффективных) решений.

И наконец, при выборе наилучшего решения мы нередко сталкиваемся с многозначностью обобщенного критерия, на основе которого можно произвести сравнение возможных, исходов. Многозначность, многомерность и качественное различие показателей являются серьезным препятствием для получения обобщенной оценки относительной эффективности, важности, ценности или полезности каждого из возможных решений.

В связи с этим одна из главных особенностей решения сложных научно-технических и экономико-социальных проблем состоит в том, что применение расчетов здесь всегда переплетается с использованием суждений руководителей, ученых, специалистов. Эти суждения позволяют хотя бы частично компенсировать недостаток информации, полнее использовать индивидуальный и коллективный опыт, учесть предположения специалистов о будущих состояниях объектов.

Закономерность развития науки и техники состоит в том, что новые знания, научно-техническая информация накапливаются в течение длительного периода времени. Нередко в скрытой форме, «подспудно», в сознании ученых и разработчиков. Они, как никто, способны оценить перспективы той области, в которой работают, и предвидеть характеристики тех систем, в создании которых непосредственно участвуют.

Ясно, что чем более упорядочена, формализована процедура использования суждений экспертов, тем более достоверна полученная информация.

Таким образом, подход к выработке решений зависит как от объема имеющейся информации, так и от того, насколько вся доступная информация формализована.

Невозможность полной формализации не исключает, однако, возможности и необходимости применения математико-статистического аппарата и логического анализа процессов принятия рациональных решений.

При решении многих проблем управления простота математического аппарата часто оказывается более важным обстоятельством, чем предполагаемая точность результатов. Поскольку структуру и процесс решения таких проблем во многих случаях нельзя определить достоверно, точность результатов решения не может быть больше той, которая заключена в самой проблеме, а следовательно, применение более сложного математического аппарата отнюдь не гарантирует получения более точного результата.

Рациональное использование информации, получаемой от экспертов, возможно при условии преобразования ее в форму, удобную для дальнейшего анализа, направленного на подготовку и принятие решений.

Возможности формализации информации зависят от специфических особенностей исследуемого объекта, надежности и полноты имеющихся данных, уровня принятия решения.

Когда исследуемые объекты можно в результате сравнения расположить в определенной последовательности с учетом какого-либо существенного фактора (факторов), используются порядковые шкалы, позволяющие устанавливать равноценность или доминирование объектов.

Использование порядковых шкал позволяет различать объекты и в тех случаях, когда фактор (критерий) не задан в явном виде, т. е. когда мы не знаем признака сравнения, но можем частично или полностью упорядочить объекты на. основе системы предпочтений, которой обладает эксперт (эксперты).

При решении многих практических задач часто оказывается, что факторы, определяющие конечные результаты, не поддаются непосредственному измерению. Расположение этих факторов в порядке возрастания (или убывания) какого-либо присущего им свойства называется ранжированием. Ранжирование позволяет выбрать из исследуемой совокупности факторов наиболее существенный из них.

Бывает, что явления имеют различную природу и вследствие этого несоизмеримы, т. е. у них нет общего эталона сравнения. И в этих случаях установление относительной значимости с помощью экспертов облегчает выбор наиболее предпочтительного решения.

Точность и надежность процедуры ранжирования в значительной степени зависят от количества объектов. В принципе чем меньше таких объектов, тем выше их «различимость» с точки зрения эксперта, а следовательно, тем более надежно можно установить ранг объекта. Во всяком случае количество ранжируемых объектов п не должно быть больше 20, а наиболее надежна эта процедура, когда п< 10.

Программа и описание исследования

Количество проблемных областей (yi) – 6;

Количество экспертов (к) – 19.

Количество факторов, влияющих на проблемную область (n) – 6.

Основная задача. Проанализировать состояние (заданной) проблемы на предприятии, в отрасли и т.п.

Область диагностики – особенности мотивации трудовой деятельности персонала в современных условиях

Диагностика проблемы заключается в отнесении реального состояния системы, описываемого вектором значений характеристических переменных У = (у1 у2, у3…уm) к одному из известных классов состояний Sm с помощью определенного правила R.

1. Вводится пространство состояния проблемы, в которой будет проводиться диагностика:

S+ — развивающаяся система, расширяющая поле своей деятельности;

S0— стабильное состояние;

S- — состояние, при котором система находится на стадии распада.

Для нашего задания, при m = 5, области диагностики проблемы «Особенности регулирования трудовых отношений» могут выглядеть следующим образом.

Таблица 1а Области диагностики «Особенности регулирования трудовых отношений»

 

Области

Обозначение

1 

Менеджмент организации

у1

2 

Регулирование на уровне локальных (внутренних) актов

у 2

3 

<

Организационная форма управления

у 3

4 

Государственное регулирование

у 4

5 

Персонал организации

у 5

Таким образом, через введенную совокупность состояний можно определить реальное состояние системы.

2. Проводится оценка состояния системы с помощью метода экспертных оценок. Количество экспертов (к) равно 18. В качестве экспертов могут выступать высококвалифицированные работники предприятия, стаж работы которых на не менее 5 лет. В учебных целях в качестве экспертов могут быть привлечены студенты, владеющие проблемой.

Мнение экспертов (оценки состояния системы) реализуется с помощью ранжирования элементов по m-бальной шкале. Результаты вносятся в таблицу 2.

 

Таблица 2а — Матрица рангов

Эксперты 

у 1

у 2

у 3

у 4

у 5

t

р

1 

4

1

2

5

5

2 

1 

2 

3

1

2

4

5 

 

 

3 

2

1

4

5

5 

2 

1 

4 

1

2

3

5

4

 

 

5 

1

3

2

4

6 

 

 

6 

1

3

2

4

5 

 

 

7 

2 

1 

3 

6 

5 

 

8 

2 

1 

2 

5 

6 

2 

1 

9 

1 

2 

3 

4 

6 

 

 

10 

1 

4 

5 

6 

6

2 

1 

11 

1 

4 

2 

5 

4

2 

1 

12 

1 

4 

2 

6 

6 

2 

1 

13 

3 

2 

4 

5 

5

2 

1 

14 

1 

2 

3 

4 

6 

 

 

15 

2 

1 

3 

6 

6

2 

1 

16 

2 

1 

4 

6 

6 

2 

1 

18 

2 

1 

3 

5 

4 

 

 

∑Ri

30

34

49

85

95

 

 

Ранги 

1 

2 

3 

4 

5 

_ 

_ 

 

3. Для матрицы рангов рассчитается коэффициент согласия экспертов:

102613 2306 2 Регулирование трудовых отношений в организации,

где:    к – число экспертов;

m – число элементов.

102613 2306 3 Регулирование трудовых отношений в организации,

где:    t – число областей, получивших одинаковый ранг;

р – число таких случаев.

Т – рассчитывается для тех случаев, когда имеется несколько элементов, получивших одинаковый ранг.

102613 2306 4 Регулирование трудовых отношений в организации.

Коэффициент согласия экспертов должен превышать значение 0,7. В этом случае мнение экспертов считается согласованным, и данным опроса можно доверять. В учебных целях при g > 0,7 необходимо сделать вывод и можно продолжить дальнейший расчет.

S = (30-18*(6+1)/2)2 + (34-18*(6+1)/2)2 +(49 – 18*(6+1)/2)2 + (85– 18*(6+1)/2)2 +

+ (95-18*(6+1)/2)2 = 1089+841+196+484+1024=3634.

Т = 1/12 *((23 – 2) + (23 – 2)+ (23 – 2)+ (23 – 2)+ (23 – 2)+ (23 – 2)+ (23 – 2)+

+(23 – 2)+ (23 – 2)) =4,5.

 

Коэффициент согласия экспертов равен

g = 12*3634 : (182 *(53 — 5) – 12* 18* 5) =43608 : 37800= 1,154.

В данном случае мнение экспертов считается согласованным, полученный коэффициент согласия (g = 1,154), так как превышает минимально необходимый (g = 0,7).

4. Проанализировав данные экспертных оценок состояния основных аспектов системы, строится (для наглядности) ее диагностический профиль. Состояние S0 (нулевая ось) определяется по выражению:

S0 = ∑∑Ri /m.

Для нашего примера расчет S0 приведен ниже, как и диагностический профиль на рис. 1.

∑∑R i = 30+34+49+85+95= 293

S0= 293 / 5 = 58,6

102613 2306 5 Регулирование трудовых отношений в организации

На основе построенного диагностического профиля делается вывод о наличии благоприятных областей и проблемных зон системы.

5. Проводится расширенное описание недостатков в проблемных областях, т.е. выявляются факторы, изменение которых уменьшит проблему (табл. 3). Количество факторов (n=5).

В нашем примере, как установлено в результате приведенного выше анализа, самой проблемной областью «Особенности мотивации трудовой деятельности персонала в современных условиях» является «Психологический комфорт». Рассмотрим факторы, влияющие на обеспечение психологического комфорта персонала в целях мотивации его к труду (табл. 3).

 

Таблица 3 — Факторы, влияющие на проблемную область

Проблемная область 

Факторы 

Менеджмент организации

1. Стиль руководства

2. Контроль со стороны руководства

3. Наличие обратной связи с подчиненными

4. Ответственность руководства

5. Профессиональный опыт

 

6. Проводится изучение влияния на проблемную область выделенных факторов «Методом парных сравнений» с использованием шкалы относительной важности выделим основные проблемы. Для оценки влияния факторов вводится шкала относительной важности:

Таблица 4 Шкала относительной важности

Относительная важность

Определение  

9 

Незначительная важность

7 

Умеренное превосходство  

5 

Существенное превосходство

3 

Значительное превосходство

1 

Очень сильное превосходство

2, 4, 6, 8 

Промежуточное

Сравнение влияния факторов на проблемную область осуществляется в матрице парных сравнений (табл. 5).

Таблица.5 Матрица парных сравнений

 

1 

2 

3 

4 

5 

∑Ni

1 

7/1 

1/1 

2/1 

4/1 

9/9 

15 

2 

5/7 

7/7 

1/7 

2/7 

9/7 

3,43 

3 

4/7 

7/2 

1/2 

2/2 

9/2 

4,79 

4 

7/9 

1/9 

2/9 

4/9 

4/7 

2,13

5 

7/5 

1/5 

2/5 

4/5 

5/9 

3,36

  1. С целью определения относительной важности проблем рассчитаем весовые коэффициенты

wi = dсрi / ∑dсрi,

dсрi = ∑Ni / n.

где     ∑Ni —     – сумма по строкам таблицы 5.

n – число сравниваемых факторов.

Результаты расчетов весовых коэффициентов представляются в табл. 6.

 

Таблица 6 Расчет весовых коэффициентов

Факторы

 

dсрi

wi

1 

3

0,523

2 

0,686

0,120

3 

0,958

0,167

4

0,426

0,074

5 

0,672

0,116

__

 

5,742

1

 

dср1 = 15 / 5 = 3

w1 = 3 / 5,742= 0,11.

Остальные результаты в табл. 6.

7.Выводы. Таким образом, в качестве экспертов были выбраны работники одного из предприятий г. Новороссийская, имеющие стаж более 5 лет. Максимальный стаж составил 8 лет и 3 месяца на данном предприятии непрерывно. В ходе диагностики изучались особенности регулирования трудовых отношений на современном предприятии в областях: менеджмент организации, регулирование на уровне локальных (внутренних) актов, организационная форма управления, государственное регулирование, персонал организации. В ходе оценки мнений экспертов установлено, что коэффициент согласия больше 0,7, следовательно, мнение экспертов не сильно разнится. Самой проблемной зоной являются проблемы менеджмента организации.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

  1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2009.
  2. Зельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Логос, 2010.
  3. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. М., 2007.
  4. Экономика труда / Под ред. Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова М.: Экономика, 2001.
  5. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М, 2008.
  6. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой, М., 2005
  7. Экономика и социология труда / Под ред. Адамчука В.В. – М.: Экономическое образование, 2009.
  8. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 2008
<

Комментирование закрыто.

WordPress: 24.2MB | MySQL:120 | 2,562sec