Система управления современным предприятием как совокупность социальных отношений

<

013014 0708 1 Система управления современным предприятием как совокупность социальных отношений

1.1 Понятие и сущность социальных отношений в управлении

 

В своем реальном функционировании система управления предстает в качестве совокупности многообразных действий, выполняемых большим или меньшим количеством людей, объединенных общими интересами и единой целью. В любом действии, связующим тем или иным образом людей, в том числе и в процессах управления, возникают вполне определенные отношения каждого человека со своими коллегами – отношения сотрудничества или соперничества, симпатии или антипатии, доминирования или подчинения.

Совокупность связей между людьми, возникающих в процессе их взаимодействия, и составляет то, что называют межличностными отношениями. Но такие связи приобретают устойчивый и длительный характер, тогда когда они обусловлены коренными жизненными интересами не только и не столько отдельных личностей, сколько экономическими, политическими, культурными и иными интересами определенных социальных групп и общностей, объединяющих людей общими целями и действиями по их достижению, в том числе и управленческими. Совокупность таких именно связей и взаимодействий и выступает как существующие в данном обществе на определенной ступени его исторического развития социальные отношения.1

Самая характерная особенность социальных отношений заключается в том, что они в большинстве случаев не являются симметричными. Во-первых, симпатия, уважение или любовь, испытываемые одним человеком по отношению к другому человеку может натолкнуться на противоречивое отношение (антипатию, неуважение, ненависть и т.п.) этого другого человека. Во-вторых, определенный человек может определенным образом относиться к президенту страны, председателю парламента или главе правительства, но при этом он в большинстве случаев (кроме людей, лично с данными политическими лидерами взаимодействующих) не может рассчитывать на какие-то их отношения к себе, на взаимное отношение. В-третьих, относясь определенным образом к обществу, в котором он живет, данный человек может рассчитывать на определенное, лично на него ориентированное отношение общества к нему только в том случае, когда он приобретает широкую известность в обществе своей деятельностью, как это и произошло в случаях с известными политическими лидерами, В-четвертых, социальные отношения связывают определенным образом индивидов и их группы, когда объектом этих отношений становятся их коренные интересы и потребности (экономические, социальные и др.) и когда в процессе развития этих отношений люди выступают в качестве носителей определенных социальных статусов и ролей, в большинстве своем не являющихся ни взаимно заменимыми, ни симметричными, например, начальника и его подчиненного.1

Таким образом, социальные отношения проявляются в определенных видах взаимодействий между людьми, в процессе которых эти люди реализуют свои социальные статусы и роли, а сами статусы и роли имеют достаточно четкие границы и регламентации, особенно жесткие в управленческой деятельности.

Социальные отношения в обществе характеризуются очень большим разнообразием, поэтому важное значение приобретает типологизация, т.е. дифференциация их по типам. Такая типологизация может производиться по различным основаниям.

По субъекту (носителю) социальных отношений последние подразделяются на следующие типы: 1) индивидуальные (личностные); 2) межличностные; 3) внутригруп-повые; 4) межгрупповые; 5) международные.

По объекту социальных отношений последние можно классифицировать как экономические, политические, социокультурные, религиозные, семейно-бытовые.

По своей модальности, т.е. по характеру взаимосвязей между индивидами и их группами, социальные отношения подразделяются на отношения: 1) сотрудничества; 2) взаимопомощи; 3) соперничества; 4) конфликта; 5) субординации (начальник-подчиненный).

В зависимости от наличия или отсутствия элементов стандартизации и формализации в социальных отношениях, последние подразделяются на официальные и неофициальные.

Первое различие официальных и неофициальных межличностных отношений заключается в наличии или отсутствии в них определенной нормативности. Например, отношения между студентами и преподавателями регламентируются определенными нормами — правовыми, нравственными и др. В силу этого студент обязан выполнить определенный распорядок вузовской жизни, вовремя являться на лекции, готовиться к семинарским и практическим занятиям, выполнять курсовые и дипломные работы, сдавать зачеты и экзамены и т.п.

Второе отличие официальных отношений от неофициальных состоит в следующем: официальные отношения стандартизированы и обезличены, т.е. права и обязанности руководителя и подчиненного в определенной организации остаются теми же самыми, независимо от того, кто эти роли исполняет. В отличие от этого, права и обязанности, которые складываются в неофициальных межличностных отношениях, целиком зависят от индивидуальных личностных особенностей участников, от их глубоко индивидуализированных чувств и предпочтений.

Из этого вытекает и третье отличие неофициальных межличностных отношений от официальных. В противовес последним, которые развиваются в определенных нормативных рамках, а потому требуют определенного обучения, межличностные отношения неофициального характера не нуждаются в каком-либо обучении. В таких отношениях каждый индивид развивает свой собственный, только ему присущий тип обращения с партнером, соответствующий ожиданиям, требованиям, предъявляемым ему конкретным индивидом, с которым он вступает в контакты.

Есть еще одно существенное отличие неофициальных отношений между людьми от официальных. В случае официальных отношений редко приходится выбирать, кто, с кем и в какие по содержанию коммуникации, контакты должен вступать. В неофициальных отношениях, пожалуй, решающую роль играет именно личностный выбор. Такой выбор осуществляется партнерами по общению в зависимости от присущей каждому из них потребности в общении и взаимодействии с вполне определенными по своим личностным качествам человеком.

Официальные и неофициальные отношения, в которые вступают люди друг с другом, чрезвычайно разнообразны. Они могут быть кратковременными (попутчики в поезде), долговременными (друзья, сослуживцы), постоянными (родители и их дети), причинно-следственными (преступник и его жертва), функциональными (заказчик и портной), учебными (преподаватель и студент), субординационными (начальник и подчиненный).

Из всего многообразия социальных отношений социология управления вычленяет в качестве своей предметной области главным образом формальные и субординационные отношения, не оставляя без внимания и иные типы социальных отношений, которые могут складываться в практике управленческой деятельности.

Социальные отношения в системе управления – это совокупность многообразных связей, возникающих между отдельными личностями, их группами, общностями, а также внутри последних в процессе выработки, принятия и осуществления управленческих решений, направленных на обеспечение устойчивости, динамизма и эффективности деятельности управляемого социального объекта.1

В этой многогранной системе отношений, возникающих в процессе функционирования системы управления, выделяются в качестве приоритетных, наиболее существенных отношений: отношения зависимости, власти, господства и подчинения. В своем стремлении к обладанию некоей ценностью, например, к дружбе, каждый индивид вступает в сферу отношений зависимости не только от своих намерений и поступков, но и от мотивов и действий другого индивида. Таким образом, социальная зависимость — это такое социальное отношение, при котором один субъект (индивид или группа) не в состоянии совершить необходимые для него социальные действия, если и пока другой субъект не совершит ожидаемых от него действий, способствующих определенной деятельности первого субъекта. В таком случае действия второго субъекта будут выступать в качестве доминирующих, а первого – зависимых.

В повседневной жизни нередко встречаются ситуации, когда личность или социальная группа в отношении одной цели или ценности является зависимой от другого индивида или социальной группы, а в отношении другой цели или ценности – доминирующей. Именно в этом прослеживаются отношения взаимозависимости.

Во всех сферах общества, особенно в политической, широко распространены и имеют важное значение отношения власти, господства и подчинения. Один из классиков социологии М. Вебер различал отношения господства и власти. «Любое господство как предприятие, требующее постоянного управления, – подчеркивал М. Вебер, – нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение господам, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, – посредством этого подчинения – в распоряжении теми вещами, которые в случае необходимости привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления»1. Такое господство, доказывал Вебер, не может быть лишь следствием обладания силой.

 

1.2 Виды социальных отношений в системе управления современной организации

 

Многообразие типов и форм социальных отношений образует ту многогранную основу организованных и более или менее постоянно воспроизводимых взаимодействий, без которых невозможно существование ни одной социальной группы, ни одной социальной общности людей, каждая из которых испытывает определенное воздействие со стороны управляющей системы.

В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему.

  1. Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.
  2. Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, сопряжения которых могут, но не должны перекрываться с сопряжениями служебных отношений. Функциональные
    отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношений не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается скорее в совете, помощи, чем в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или распоряжения на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор – ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет – зависит только от него самого.

  3. Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления – технических отношений.
  4. Информационные отношения – это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования о всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

    5.Специализированные отношения – вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы – организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением труда как между собой, так и с управляющей подсистемой.

    6. Иерархические отношения – это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления.

    В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления могут быть представлены в четырех основных разновидностях: бюрократические, патерналистские, фратерналистские и партнерские отношения.

    Бюрократические (от франц. бюро – канцелярия + греч. кратос – власть, буквально – господство канцелярии) отношения, если освободить их от негативного оценочного налета, широко распространенного в белорусском и российском обществах, и следовать сущности их трактовки М. Вебером, базируются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организации представляет собой отлаженную процедуру проверок. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный (формальный) и деперсонифицированный характер, ограничены отношениями чисто служебного свойства.

    При патернализме (от лат. «падре» – отец) четко выражена иерархичность отношений, а права «хозяина», который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненных требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. «Хозяин» бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы – общая. «Хозяин» строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

    В случае фратернализма (от англ. фразер – брат) иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со своими подчиненными претендует, скорее, на роль «лидера», а не «начальника» или «хозяина». Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга всего коллектива, любой провал – как общая для всех членов коллектива беда. Отношения в такой организации носят подчеркнуто неформальный характер.

    В случае партнерства (от франц. партнер – участник совместной деятельности) иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчиненные должны понимать смысл принимаемых решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, отношения между сотрудниками деперсонифицированы и переведены на служебно-контактную основу. Партнерство отличается демократизмом – самостоятельные индивиды объединяются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязанностей.

    Конечно, выделенные четыре типа отношений в «чистом» виде встречаются редко, патернализм, в частности, нередко реализуется при наличии элементов фратернализма или бюрократизма: всё, в конечном счете, зависит от состава участников совместного действия, характера, содержания и направленности той организации, в пределах которой люди вступают в социальные взаимодействия, а также от состава и личностных особенностей людей — руководителей, осуществляющих функции управления.

     

    1.3 Типичные ошибки в системе управления

     

    Знание особенностей складывания и функционирования социальных отношений в системе управления помогает избегать типичные ошибки, возникающие в практике деятельности некоторых руководителей. Одной из наиболее распространенных в практике управления является ошибка излишней снисходительности, проявляющаяся в тенденции оценивать своих подчиненных выше реального уровня и качества их служебной деятельности, что, в конечном итоге, приводит к снижению их творческой активности и к самоуспокоенности, а это снижает эффективность деятельности организации. Существует и противоположность — ошибка излишней требовательности, доходящая до уровня жесткости и выражающаяся в тенденции занижено оценивать всех и вся. 1

    Нередко в практике управления проявляется ошибка личной предрасположенности, при которой руководитель в отношении к подчиненному больше полагается на личное пристрастие, чем на саму по себе работу этого подчиненного. Ошибка нимба возникает под воздействием «эффекта ореола», когда в своем отношении к подчиненному начальник руководствуется в первую очередь общим впечатлением (хорошим или плохим), произведенным данным работником, а не результативностью его служебной деятельности. Ошибка по свежести впечатлений выражается в стремлении руководителя оценивать подчиненного и его работу только по событиям последнего времени вместо того, чтобы анализировать и оценивать её результативность за более длительный период времени.

    Каждая из этих ошибок способна существенно ухудшить отношения руководителя с подчиненными, привести к возникновению противоречий и конфликтов, что может снизить эффективность деятельности данной организации, фирмы, предприятия; затруднить его продвижение к намеченной цели. Наоборот, знание этих ошибок, учёт особенностей отношений, складывающихся между работниками, а также между ними и их руководителем (руководителями), существенно расширяет возможности совершенствования системы управления, повышает её эффективность.

     

    2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ И ВОПРОСЫ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

     

    2.1 Организация и социальные проблемы управления

    Еще К.Маркс отмечал, что «человек отличается от всех остальных животных безграничностью своих потребностей и их способностью к расширению. Маркс указывал на наличие потребностей «естественных и созданных обществом», т.е. общественных (cоциальных) потребностей.

    Многие социальные проблемы требуют для своего решения организованных усилий многих людей. Например, проблема безопасности заставляет создавать регулярную армию, решающую эту проблему путем проведения сложных военных действий; продовольственные проблемы решались сначала с помощью сельских общин, охотничьих хозяйств и рыболовных артелей, а затем с помощью колхозов и совхозов. Материальные потребности людей удовлетворялись сначала с помощью ремесленных мастерских, затем мануфактур и фабрик, и наконец с помощью фирм и крупных корпораций. При этом происходило постепенное укрупнение организаций, сопровождаемое «слиянием промышленного и финансового капитала», нарастание их мощи1.

    В середине XIX века капиталистические фирмы становятся массовым явлением и главным объектом экономических исследований. Анри Файоль – один из первых глубоких исследователей фирм и основателей менеджмента, подразделил их деловую деятельность на 6 видов: техническую, связанную с производством продукции; коммерческую, связанную с покупкой сырья и продажей продукции; финансовую, связанную с получением и использованием капитала; страхование, связанное со страхованием служащих и имущества фирмы; бухгалтерскую, связанную с составлением балансов, учетом затрат и прибыли и, наконец, управленческую.

    Как видим, управление Файоль рассматривал как вид деловой деятельности, наряду с другими, которые он считал не менее важными. Кроме того,Файоль определил управление как процесс, складывающийся из 5-ти функций: планирование, организовывание, руководство, координация и контроль. В дальнейшем классический менеджмент «опирался» в основном на эти функции.

    Основатели менеджмента (Ф.Тейлор и А.Файоль) рассматривали фирму как обезличенный механизм по производству продукции, в то время как она является еще и сложным социальным механизмом, что обнаружилось лишь после известного Хоторнского эксперимента (1924– 1938),показавшего ограниченность классических представлений о фирме. В связи с этим стало очевидно, что управление это значительно более сложная функция, складывающаяся не только из указанных выше 5-ти функций, но и многих других, имеющих скрытый, неинституциональный характер.

    Анализируя различные определения проблем, А.А. Тихомиров и В.Д. Иванов выделяют два типа проблем. «Первый тип – гносеологические (познавательные, научные) проблемы. Они определяются как состояние или ситуация противоречия между знанием людей о необходимости осуществления определенных действий и незнанием конкретных методов и средств, с помощью которых эти действия можно осуществить. Второй тип проблем – практические (организационные, управленческие), определяемые как состояние противоречия между желаемым (или ожидаемым) и реальным состоянием объекта, которое требует целенаправленных действий по его устранению».

    Под социальной проблемой понимается отклонение (или отклонения) от социальных норм, принятых в рассматриваемой социальной организации или общности. Социальные нормы (жизненные стандарты) отражают разделяемое членами организации или общности представление о нормальном (достойном) существовании. Они включают правовые и нравственные нормы, уровень здоровья, образования, обеспечения жильем, питанием, энергией и прочими социальными благами.1

    Социальные нормы складываются стихийно в процессе общения членов организации между собой и выражают их общие интересы. Однако эти нормы могут устанавливаться и «спускаться сверху» руководством организации. Поэтому обычно в организациях одна часть социальных норм (жизненных стандартов) имеет формальный характер, а другая – неформальный.

    Важно также иметь ввиду, что социальные нормы могут быть как количественными, так и качественными. В первом случае для них может быть определена конкретная область в многомерном пространстве культурных ценностей, которую будем называть «областью социальных норм» (рис. ), выход за пределы которой любого показателя означает наличие социальной проблемы. Однако, многие социальные нормы (например, нравственные нормы, нормы поведения) не имеют количественного выражения.

    Социальные нормы постоянно изменяются под влиянием многих факторов, которые пока недостаточно изучены. Однако, очевидно, что большое влияние на них оказывает общественное мнение, система образования и воспитания, а также средства массовой информации, поэтому эти нормы являются частично управляемыми. Формируя у людей те или иные культурные ценности можно целенаправленно изменить «область социальных норм», а тем самым изменить проблемное поле. Такая возможность давно известна и ею часто пользовались многие руководители, однако серьезные научные исследования в этом направлении начались сравнительно недавно.

    Социальные нормы не всегда бывают разумными. В среде молодых людей, например, не принято носить головной убор, даже в лютый мороз. Это пример неразумной социальной нормы, которая нередко приводит к простудным заболеваниям, т.е. вызывает социальные проблемы. Семья и государство обязаны прививать разумные социальные нормы с помощью системы воспитания, образования и СМИ. Очевидно, что законодательным путем такую проблему решить невозможно.

    Привить разумные социальные нормы стало задачей номер один для современных государств. Эта задача существенно осложняется двумя обстоятельствами. Во-первых, сложность определения разумных социальных норм (над этим сейчас работают многие институты) особенно в условиях гипертофированного расслоения населения на бедных и сверхбогатых. Во-вторых, отсутствует заинтересованность властных структур в разработке научно обоснованных социальных норм. Дело в том, что каждая партия или организованная группа, приходящая к власти, имеет свои социальные нормы, которые она стремиться закрепить насильственно, с помощью законов, которые она сама и подготавливает. Поэтому она не заинтересована в разработке и введении социальных норм, которые бы устраивали большинство населения, что нередко является причиной социальных конфликтов.

    Каждый день организация сталкивается с множеством проблем, которые образуют поток проблем, интенсивность которого может значительно изменяться во времени. Мгновенный «срез» этого потока называют проблемным полем. Это понятие используется обычно при анализе взаимосвязей между проблемами.

    Некоторые проблемы из проблемного поля могут иметь важный и срочный характер. Их надо решать немедленно во избежании значительного ущерба для организации, а возможно, и ее гибели. Другие проблемы не представляют серьезной опасности для организации или являются «ложной тревогой». Кроме того, значительная часть проблем имеет регулярный характер. Это так называемые ординарные проблемы, с которыми организация уже сталкивалась ранее и знает средства их решения. Однако, встречаются и новые проблемы, с которыми организация сталкивается впервые.

    Очевидно, что любая организация должна уметь выявлять (распознавать, обнаруживать) «тревожные» для себя проблемы и даже, по возможности, предвидеть их появление, а затем своевременно их решать, т.е. принимать адекватные меры. И действительно, организации это делают и от того, насколько успешно они справляются с этим, зависит их будущее.

    Любая страна, любое общество, любая организация существует как социальная целостность до тех пор, пока решает свои проблемы. Однако, если спросить руководителей организаций на любом уровне управления, что они понимают под проблемами организаций, которые они возглавляют и как они их решают, то ответ может быть самым разным. Это свидетельствует об отсутствии (полном или частичном) у них проблемного мышления. Его заменяют отраслевое и территориальное мышление и связанные с ними методы планирования и управления.

    Вместе с тем проблемное мышление существует (иначе бы проблемы не решались), однако оно не имеет институциональный характер. Проблемы организаций выявляются и решаются, но делается это недостаточно осознанно, без использования научных методов, несмотря на то, что такие методы существуют (методы системного анализа и теории принятия решений). В результате выявляются далеко не все проблемы, а те, которые решаются, не дают ожидаемого результата.

    <

    Для исправления положения необходимо воспитание у современных руководителей проблемного мышления, наряду с отраслевым и территориальным, что требует нового понимания социального управления, выходящего за рамки классического менеджмента.

     

    2.2 Особенности управленческой деятельности и факторы развития организации

     

    В подавляющем большинстве случаев управление имеет дело с различными организациями. Оно, во-первых, осуществляется в самих организациях – производственных, кредитно-финансовых, торговых, научных, образовательных и т.п. Оно, во-вторых, может оказывать свое воздействие на множество более или менее однородных организаций, например, организации строительства или торговли, и тогда мы имеем перед собой феномен отраслевого управления. Оно может включать в свою орбиту и множество организаций, существенно отличающихся друг от друга своими целями, содержанием и способами деятельности, сущностью решаемых задач, положением, занимаемым в обществе и т.п. В таком случае речь идет о межотраслевом, в том числе и государственном, управлении. Однако в любом случае объектом управления чаще всего оказывается определенная социальная организация либо совокупность организаций.

    В социологии управления под социальной организацией подразумевается специально, для достижения определенной цели созданная группа людей, выполняющая определенную общественную функцию. Поэтому организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнять коллективно то, чего они не могли бы достичь индивидуально, поодиночке. Следовательно, цель – это конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь группа людей, работающая вместе и составляющая данную организацию. Все эти организации подразделяются на два основных типа формальные и неформальные.

    Под неформальной организацией обычно понимается система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Именно такие организации чаще всего исследует социальная психология, хотя она интересуется и формальными организациями. Социология же, в отличие от социальной психологии, приоритетное внимание уделяет не таким неформальным организациям, а социальным организациям формального типа. Существенные признаки формальной организации1:

  5. Наличие определенной цели (целей) действия данной организации.
  6. Совокупность функциональных положений, занимаемых членами данной организации, воплощаемых в свойственных им социальных статусах и ролях.
  7. Конкретное воплощение соотношения этих статусов (позиций) через распределение отношений власти и подчинения.
  8. Совокупность правил и норм, регулирующих отношение между людьми, занимающими определенные статусы в данной организации и выполняющими определенные роли в ней.
  9. Формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации.

    С социологической точки зрения социальная структура формальной организации определяется тремя основными факторами. Во-первых, она зависит от цели, для осуществления которой создана данная организация. Во-вторых, она определяется ценностно-нормативными стандартами, которые регулируют распределение и взаимодействие социальных позиций (должностей) и присущих этим должностям ролевых предписаний. В-третьих, она обусловлена иерархической упорядоченностью и соподчиненностью названных статусов и ролей, связанных с ними ровней должностных обязанностей и ответственности, не зависящей (или мало зависящей) от личностных качеств и особенностей членов данной организации.

    Таким образом, формальная организация представляет собой специфическую социальную общность и объединена: 1) общими целями, 2) общими интересами, 3) общими ценностями, 4) общими нормами, 5) совместной деятельностью. Основной функцией такой организации является достижение поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов в жизненно важных для индивидов или общества в целом сферах жизнедеятельности. 1

    В процессе своего функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований, один из них –это требование организации к каждому входящему в ее состав индивиду, а другой – требование индивида к организации. Суть требований организации к индивидам можно свести к следующему: 1) активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели, стоящей перед организацией; 2) требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования к студентам, независимо от особенностей личности каждого из них); 3) требования к индивидам как к членам определенной социальной общности (скажем, требования к студентам определенного вуза, определенного факультета, определенного курса и т.д.). В свою очередь, для успешного своего функционирования организация должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида. Они таковы: 1) обеспечение устойчивости социального положения данного индивида; 2) возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации (члена партии, религиозной организации, футбольного клуба и т.п.); 3) обеспечение условий для его саморазвития как личности. От взаимодействия и взаимоудовлетворения этих взаимных требований зависит устойчивость данной организации, ее динамика и эффективность ее деятельности.1

    Из изложенных особенностей функционирования формальной организации и ее взаимодействий как целостной общности со своими членами можно вывести ее характерные черты.

    Формальная организация:

  10. рациональна, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, рациональности, сознательного движения к определенной цели;
  11. безлична, т.е. безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на их взаимоотношения, устанавливаемые по составленной программе (например, отношения между солдатами и
    офицерами в армии, между директором, инженерами, бухгалтерами, рабочими на заводе и т.п.);
  12. предусматривает и регулирует только служебные отношения;
  13. подчинена в своей деятельности и в коммуникациях, взаимодействиях своих членов функциональным целям;
  14. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как
    социального целого.

    Социальная организация – это такая общность людей, которая складывается в определенную систему отношений, для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

    В процессе управления организацией приходится принимать во внимание, что ее работники чаще всего распределены по функциональным областям деятельности. Понятие функциональная область относится к работе, которую выполняет подразделение или организация в целом, например, маркетинг, производство, обучение персонала или планирование финансов1.

    Взаимозависимость уровней управления и функциональных областей, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать намеченные цели, составляет структуру организации. В структуре организации выделяется несколько компонентов, среди которых важнейшее значение имеют специализированное разделение труда, сфера контроля и координация совместной деятельности людей, работающих в данной организации. Все это образует внутреннюю среду организации. Но последняя действует в определенной внешней среде.

    Социальные факторы, внешние по отношению к организации, сплетаются в сложный клубок политических, экономических, юридических, социальных и социально-культурных воздействий, постоянно присутствующих в жизни организации и существенно влияющих на формирование ее деятельности. Внешняя среда сказывается не столько на повседневной работе людей, сколько на их отношении к своей организации и на поведении самой организации в целом. В частности, положительный в глазах общественного мнения имидж вселяет в людей гордость за принадлежность к организации. В этом случае легче привлекать и удерживать работников. Когда же в общественном мнении складывается недоверчивое или даже негативное отношение к организации, в нее приходят люди без большого удовлетворения, скорее подгоняемые соображениями выгоды, отсутствием выбора и т.д.

    Внутренняя среда организации – это непосредственная обстановка, в которой приходится работать людям, объединенным совместными целями, интересами и деятельностью. Всегда нужно иметь в виду, что и организация, и управление ею, и руководители, и подчиненные — это люди, объединенные в определенные группы. Когда открывается какое-либо предприятие, принимает соответствующее решение конкретный человек или конкретная группа людей, а вовсе не абстрактное руководство. Когда выпускается продукция низкого качества, виноваты не абстрактные «рабочие», а несколько конкретных людей, которые недостаточно мотивированы, стимулированы, плохо обучены или безответственно относятся к своим обязанностям. Если руководство -отдельные работники системы управления — не понимает или не признает, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми запросами, интересами, потребностями, ожиданиями, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

    Любая управленческая модель может быть применена эффективно только в том случае, если принимается во внимание тип организации, степень сложности ее структуры, особенности ее связи с окружающей социальной средой. Поэтому в социологии организаций выделяют в качестве специфического объекта управления так называемые «сложные организации». Сложные организации отличаются тем, что они, во-первых, имеют не одну цель, а определенный набор взаимосвязанных целей своей деятельности, во-вторых, они осуществляют четкое горизонтальное разделение деятельности за счет образования подразделении, каждое из которых выполняет специфические конкретные задания и добивается конкретных специфических целей. Как и целая организация, подразделения, являющиеся ее частями, представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. В сложных организациях существует три уровня управления.

    Эффективность управления, как и всей деятельности организации, в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. Ни одна организация не может существовать и функционировать в качестве изолированного «острова в себе». Каждая организация зависит от окружающей социальной среды как в отношении привлечения кадров, так и в отношении всех остальных своих ресурсов (материальных, финансовых, духовных и др.) и, наконец, в отношении потребителей, пользователей результатов ее деятельности, будь это товары, услуги, идеи, знания, верования и т.п. Внешняя социальная среда включает в себя экономические условия, социальную структуру общества, систему образования и подготовки кадров, психологическое состояние населения, технологические системы различных видов деятельности. Поэтому в деятельности организации, особенно сложной, возрастающую значимость в современных условиях приобретает комплексный анализ всех компонентов и динамики внешней социальной среды и осуществление на этой основе процесса стратегического планирования, предназначенного для контроля факторов, внешних по отношению к данной организации, с целью определения масштабов существующих возможностей и опасностей. Только таким путем можно определить тенденции развития организации и перспективы ее деятельности в изменяющихся условиях внешней среды.

    Для того, чтобы влияние внешней социальной среды на жизнедеятельность организации можно было выявить более четко и точно, все факторы этой среды подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации и испытывают на себе обратное прямое влияние операций, осуществляемых организацией. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на деятельность организации, но тем не менее сказываются на них. Здесь речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, политические трансформации, социокультурные изменения, влияние групповых интересов, существенные для организации события в других регионах и странах. Все эти факторы в своей совокупности составляют многогранную, взаимосвязанную в своих компонентах систему влияния внешней среды на организацию (см. рис. 1).

    Однако социальная организация не только испытывает влияние внешней социальной среды, но и своей деятельностью способна оказывать обратное влияние на среду, иногда очень существенное. Особенно такое влияние на внешнюю среду возрастает в том случае, если организация осуществляет нововведения, которые, распространяясь за ее пределы, способны вызвать не только количественные, но и качественные изменения в окружающей среде, в обществе в целом.

    013014 0708 2 Система управления современным предприятием как совокупность социальных отношений

     

    Рис. 1.
    Модель влияния внешней среды на управление организацией.

     

    На основании вышеизложенного можно сделать следующий обобщающий вывод. На эффективность деятельности любой организации оказывает влияние множество факторов как действующих внутри ее (наличие четких целей и задач, хорошая мотивация и стимулирование деятельности персонала, сплоченность и сработанность коллектива и т.п.), так и оказывающих влияние на нее из внешней среды (состояние экономики, степень конкуренции, жесткое или мягкое регулирование со стороны государства, социальные установки и смьтсложизненные планы различных групп населения, воздействие поставщиков энергии и технологий, существующий в обществе уровень культуры и т.д.).

    Поэтому эффективное функционирование любой организации определяется не только соотношением стоимости входных ресурсов (затрат) и стоимости выходной продукции, но и всесторонним учетом в разработке и осуществлении управленческих решений всей совокупности действий внутренних и внешних факторов. А это предполагает осуществление принципов системности и комплексности, которые при реализации всех этих факторов, порождают принципиально новое, эмерджентное качество, не сводимое к простой сумме эффектов, вызываемых действиями тех или иных факторов. Это эмерджентное качество деятельности организации, выражающееся в высокой эффективности ее деятельности (хозяйственной, социальной, социокультурной и т.п.) возникает только тогда, когда оказывается эффективным управление данной организацией, что возможно только при системном, комплексном подходе к этой сложной и многогранной деятельности.

     

    2.3 Проблемы управления персоналом

     

    Управленческая деятельность является самой сложной из многообразных видов деятельности, требует специфических особенностей личности, знаний, умений и навыков людей, включенных в управленческие процессы. Без хорошо подготовленных людей, обладающих настоящим профессионализмом, высокой компетентностью, глубокими знаниями, практическими навыками применения этих знаний и разнообразных умений в управленческой деятельности невозможно осуществить в полной мере сложные и многоплановые задачи трансформации нашего современного общества, становления в нем социально ориентированной рыночной экономики. В связи с этим резко возрастает роль творческого труда управленческих кадров, осуществляются серьезные изменения в принципах, методах, направленности управления персоналом во всех типах социальных организаций и институтов, во всех структурах общества.1

    При определении стратегии, принципов и методов управленческой работы с персоналом необходимо иметь в виду, что без людей не бывает никакого производства, никаких социальных организаций и институтов, никаких видов деятельности. Без нужных людей ни одна организация, ни одно учреждение или предприятие не только не сможет достичь своих целей, но и просто выжить. А это означает, что управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики управления.

    В работе с персоналом еще более важное значение, чем в других областях управленческой деятельности, имеет правильный выбор управленческой стратегии. Только в связи с этим надо учесть принципиальные различия в выборе управленческих стратегий, характерные для американских и японских компаний. Ведущие компании США в своей стратегии управления делают акцент на финансовых ресурсах, а проводимая ими производственная политика рассчитана преимущественно на короткий срок. В отличие от этого японские компании сосредоточивают внимание на человеческих ресурсах, на разработке и применении долгосрочных программ для обеспечения стабильности экономического развития и повышения эффективности производства. В связи с этим первостепенное внимание они уделяют управлению персоналом. На основании сопоставления этих стратегий видный японский специалист по менеджменту Теруя Нагао делает вывод, что задачей японских управленческих кадров является стремление уделять как можно больше внимания именно человеческой личности, что они лучше проводят работу по использованию человеческого потенциала и они более искусны в ряде моментов, связанных с управлением людьми. Поэтому они готовы предпринимать дальнейшие усилия, направленные на совершенствование людей и на воспитание умения эффективно работать друг с другом1.

    Активно разрабатываемая и широко применяемая японскими производственными, коммерческими, финансовыми компаниями «модель человеческого потенциала» выдвигает на первый план то, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовольствие. Эта модель в своем применении защищает и совершенствует такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию. Именно совершенствование способностей работников является главным предметом деятельности и ответственности японских менеджеров. В этом и заключается ядро управленческой деятельности с персоналом, помогающей достигать высокой эффективности фирмы.

    Изучение опыта работы с кадрами японских, американских, немецких компаний и фирм позволяет сделать вывод о том, что в условиях современного высокотехнизированного производства при всей важности технологии материально-вещественных компонентов производственной (равно как и коммерческой, финансовой и другой) деятельности возрастающую значимость в обеспечении эффективности деятельности приобретает высокопрофессиональная управленческая работа с персоналом. Именно она составляет важнейший фактор эффективного продвижения к цели и успешного решения вытекающих из этой цели задач.

    Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие1:

    1)    социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;

  15. анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;
  16. изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;
  17. управление занятостью;
  18. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
  19. анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;

    7)    профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

  20. психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;
  21. управление трудовой мотивацией;
  22. планирование и контроль деловой карьеры;
  23. правовые вопросы трудовых отношений;
  24. информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

    Обширный перечень управленческих задач в области работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

  25. планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;
  26. вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
  27. отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;
  28. управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установление привлекательных для работников уровней заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации;
  29. профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения; развитие у каждого работника понимания того,
    какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;
  30. оценка работников, включающая определение уровня овладения знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;
  31. оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведения их до всех работников организации;
  32. повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;
  33. подготовка руководящих кадров, управление про движением по должностным позициям, включающая в себя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.

    Каждый из названных этапов, в свою очередь, подразделяется на несколько взаимосвязанных компонентов.

    Так, например, планирование людских ресурсов представляет собой применение процедур планирования к процессу комплектации персонала в соответствии со штатной структурой организации и включает в себя следующие компоненты:

  34. оценка наличных кадровых ресурсов;
  35. прогноз будущих вероятных потребностей в трудовых ресурсах;
  36. разработка программ удовлетворения будущей потребности в кадрах сотрудников, необходимых для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, когда знаменитая американская компания «Аи Би Эм» приняла решение о захвате как можно более обширного рынка персональных компьютеров, ее руководству пришлось включить в свои планы расширение найма на работу научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-
    ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, хорошо знакомых с бытовой электротехникой.

    Одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов, квинтэссенцией которого становится всемерное повышение делового потенциала кадров. За счет этого фактора ведущие японские и американские фирмы обеспечивают рост производительности труда на 10– 12 % без увеличения материальных затрат на производство соответствующих изделий. Реализация этого фактора в деятельности организации осуществляется посредством использования ряда методов, включая профессиональную ориентацию и социальную адаптацию работников в коллективе, оценку трудовой деятельности, ее стимулирование через систему вознаграждений, профессиональную подготовку и переподготовку, продвижение по службе. Если из всей этой совокупности методов взять для рассмотрения социальную адаптацию, то она предстает как процесс познания работниками отношений власти, т.е. господства и подчинения, процесс обучения и переквалификации, процесс осознания сотрудниками того, что является важным в данной организации или ее подразделениях. Сюда же входит такой важный компонент, как воспитание необходимой для организации корпоративной культуры, побуждающей работников вести себя соответственно имиджу корпорации и формировать в своем жизнеощущении отождествление себя, своих надежд и стремлений с данной корпорацией. Японские фирмы, в частности, гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, чтобы предотвратить переход работников в другие фирмы, обеспечивая тем самым систему пожизненного найма, как это сделано в знаменитой корпорации «Мицуби-си Шинбилдинг».

    В таком же ключе решается ныне проблема обучения, подготовки и переподготовки кадров, продвижения их по службе, оценки результатов труда и его вознаграждения в качестве важнейшего средства мотивации поведения людей.

    Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации).
    Она включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами.

    Концепция управления персоналом должна учитывать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы:

  37. технико-технологические факторы производства, влияющие на изменение структуры и форм занятости; пересмотр организации труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и организующих групповых форм трудовой деятельности;
  38. административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей- отношения власти и подчинения, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.);
  39. социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации (фирмы и др.), усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;
  40. личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного обучения кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, поддержку экономической активности работни
    ков, привлечение их к разработке и реализации управленческих решений.
  41. социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом безвидимого принуждения со стороны руководства;
  42. факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг, отношениях собственности, равноправии или согласование интересов продавца и покупателя, нанимателя рабочей силы (предпринимателя) и наемного работника.

    Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом, изображена на рис. 2. Кроме учета этих факторов, данная концепция включает в себя методологию управления трудовыми ресурсами, систему управления ими, а также разработку технологии управления персоналом.

    Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

    013014 0708 3 Система управления современным предприятием как совокупность социальных отношений

     

    Система управления персоналом включает в себя формирование целей организации, определение ее задач и функций, средств их успешного осуществления, путей побуждения персонала принимать их в качестве императивно необходимых для его деятельности, построение организационной структуры управления кадрами, системы повышения их квалификации и переквалификации, выявление и конструирование вертикальных и горизонтальных функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

    Технология управления персоналом предполагает умение применять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей; организовать наём, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалификационную деловую оценку, осуществить его профориентацию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением; управление изменениями, конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации и совершенствования ее деятельности.

    Каждый из этих трех компонентов концепции управления персоналом также имеет свою структуру. В частности, структура системы управления персоналом изображена на рис 3.

    013014 0708 4 Система управления современным предприятием как совокупность социальных отношений

     

    Каждая из изображенных на схеме функциональных подсистем выполняет ряд функций. Например, подсистема планирования и маркетинга связана с выполнением таких функций, как разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, изучение динамики рынка труда? планирование и прогнозирование потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с источниками, обеспечивающими организацию кадрами – вузами, техникумами, институтами повышения квалификации кадров и т.п.

    Подсистема управления мотивацией поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях, определение и осуществление различных форм морального и организационно-должностного (перемещение по должностной лестнице) поощрения персонала.

    Важное значение имеет разработка и применение принципов управления персоналом. Наиболее существенные из них состоят в следующем. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями системы (организации) предполагает, что функции работы с кадрами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации, с выполняемыми ею задачами.

    Принцип первичности функций управления персоналом означает, что организационная структура организации вторична по отношению к выполняемым ею функциям, а требования к работникам, их численность и структурная организация определяются содержанием, количеством, трудоемкостью и сложностью выполняемых функций. Принцип экономичности предполагает эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Принцип комплексности базируется на необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, в частности, состояние объекта управления, его связи с внешним миром – договорные связи, связи с вышестоящими органами и т.п. Принцип оптимальности обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта работы с трудовыми ресурсами. Принцип иерархичности обеспечивает иерархическое соподчинение и взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), позволяющими осуществлять несимметричную передачу информации «вниз» по служебной лестнице (дезагрегирование, детализация) либо «вверх» (агрегирование) по системе управления. Принцип непрерывности ориентирован на отсутствие перерывов в деятельности работников, системы управления персоналом, уменьшение времени документооборота, простоев технических средств управления, что повышает уровень управляемости персоналом, эффективность его деятельности.

    Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социальных потребностей, ожиданий и ориентации работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управление конфликтами и стрессами.

    Использование каждого из названных методов, а также их определенной комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, существенно повышает уровень управляемости, эффективность деятельности персонала данной организации.

    В условиях глубокой социально-экономической, политической, духовной трансформации современного общества, которую переживают ныне Россия, другие страны СНГ, огромное значение приобретает повышение квалификации и переподготовка управленческих кадров и специалистов всех сфер деятельности. Повышение квалификации персонала представляет собой процесс обновления знаний, приобретения более совершенных умений и навыков, требуемых непрестанно развивающимися системами производства, науки, техники, образования, культуры. Изменения такого рода требуют при сохранении специализированных учреждений переподготовки кадров, таких, например, как института повышения квалификации учителей, врачей и т.п.; создание разветвленной системы межотраслевых органов повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе и высшего управленческого звена.

     

    2.4 Основные средства и пути решения социальных проблем в управлении

     

    Способность организаций удовлетворять свои потребности, или решать свои проблемы, является уникальной, так как именно в этой особенности проявляется то, что обычно называют «коллективным разумом». На самом деле, конечно, все понимают, что организация не обладает разумом и способность удовлетворять свои потребности (решать свои проблемы) мы ей приписываем, так как используем аналогию организации с живым организмом. Однако, такое представление помогает пониманию сверхсложного феномена, которым является социальная организация. Как правильно заметил Н. Моисеев, «понимание приходит лишь через достаточно простые образы реальности».

    Конечно, организация – не живой организм и не способна выявлять и удовлетворять свои потребности. Это делают люди, которые в процессе социализации, начинают осознавать свою причастность к организации и ее потребностям (проблемам).

    Решить проблему – это значит ликвидировать наблюдаемое отклонение от некоторого общепринятого в организации представления о норме (или нормах). Для этого в организации принимаются адекватные меры и используются соответствующие средства.

    Для решения социальных проблем возможно применение следующих мер:

    1. Проблема передается в соответствующее структурное подразделение, где решается с помощью традиционного менеджмента.

    2. Составляется комплексная программа (или план) работ (или мероприятий), объединяющая несколько структурных подразделений на временной основе для решения одной проблемы.

    3. Создается новое структурное подразделение, ориентированное на решение данной проблемы.

    4. Вводятся при необходимости новые нормативно-законодательные акты или организационно-распорядительные акты.

    5. Вводятся новые технологии и новации.

    6. Осуществляется поддержка инициатив «снизу».

    7. Осуществляется кооперация с другими субъектами.

    Таким образом, исходя из практики решения социальных проблем в различных социальных организациях, можно сделать вывод, что основными управленческими средствами, с помощью которых социальные организации решают свои проблемы являются традиционное управление (менеджмент), социальные институты, инновации, социальные нормы и целевые комплексные программы (ЦКП), межорганизационное сотрудничество (кооперация). Кроме того, иногда (правда, крайне редко) проблемы решаются путем поддержки инициатив «снизу».

    Данные выводы подтверждаются и научными публикациями, касающимися отдельных управленческих средств (способов) решения социальных проблем.
    1. Классическое управление (менеджмент). Некоторые авторы рассматривают традиционное управление как основное средство решения проблем, возникающих перед организацией. Для этого используются функции классического менеджмента (планирование, организовывание, руководство, координация, контроль), а также функция целеполагания. Проблема фиксируется, если обнаруживается отклонение от цели организации. После этого составляется план работ, выполнение которых позволяет решить проблему, т.е. ликвидировать отклонение от цели. При этом речь идет обычно об ординарных проблемах, не требующих структурных или институциональных преобразований в организации.

    2. Социальные институты.
    Многие социологи и институционалисты рассматривают социальные институты как главное средство удовлетворения потребностей общества.

    Так, известный американский институционалист Т. Веблен еще в начале этого века считал, что общество, в процессе эволюции создает социальные институты, назначением которых является удовлетворение его потребностей. По его мнению, социальный институт – это приспособительное устройство общества, созданное для удовлетворения его важнейших потребностей и регулируемое сводом социальных норм.

    Подобное представление разделяют и многие другие ученые. В частности, Ю. Фигатнер и Л. Перепелкин отмечают: «не вдаваясь в подробности отметим, что наше понимание возникновения новых социальных институтов строится на известном в психологии принципе «стимул-реакция». Иными словами, мы полагаем, что новые социальные институты возникают в ответ на злободневные общественные потребности, выражаемые в форме социальных конфликтов».

    Социальные институты можно разделить на два вида – регламентные (нормативно-правовые) и организационные (структурные). Первые регламентируют (упорядочивают) взаимоотношения членов общества или организации. Это своего рода «правила игры», в соответствии с которыми действуют члены организации. К ним относятся обычаи, традиции, нормы права, нравственные нормы. Организационные институты – это организационные структуры, закрепляющие отношения между членами общества. К организационным институтам могут быть отнесены не только социальные организации, но и другие организационные формирования (например, государство, правительство, дума).

    До появления государства институты складывались в обществе стихийно и закреплялись в нем благодаря общественному мнению. Несогласные с ним подвергались санкциям в виде общественного порицания, изгнания из общины, телесного наказания. Специальных институтов власти для этого еще не существовало. Такой путь становления институтов является естественным («снизу вверх»), поскольку они «вырастают» из самого общества и не требуют власти для их закрепления и удержания. С появлением государства (согласно Дюркгейма) положение серьезно усложнилось, так как государство не ограничилось закреплением естественно сложившихся институтов, а начало создавать и вводить (с помощью законов) свои институты. Создаваемые государством институты требовали насильственного внедрения и закрепления, для чего необходимо стало создание специальных правоохранительных органов (прокуратура, судебная власть). Следует заметить, что многие насильственно внедряемые («сверху вниз») институты так и не удается закрепить. Обычно такие институты заменяются новыми одновременно со сменой власти.

    Для решения своих проблем общество может использовать не только свои институты (формальные и неформальные), но и заимствовать «чужие» образцы. Как отмечают В.В. Зотов, В.Ф. Пресняков и В.О. Розенталь, «характерные институты западной экономики – фирмы, компании, акционерные общества, товарищества, холдинги, банки, консорциумы не возникли самостоятельно в России, а были переняты у Европы. Россия, в отличии от Запада, выработала только одну форму, которая могла бы претендовать на статус юридического лица – артель».

    Представление об институтах (организационных и регламентных) как основном средстве удовлетворения потребностей (решения проблем) общества позволяет по-новому взглянуть на структуру его механизма управления и вообще на организационную структуру управления социальных организаций. В самом деле, если в ответ на возникающие перед обществом проблемы (потребности), оно создает специальные институты, в том числе и организационные институты управления (например, министерства) для их решения, то, следовательно, структура механизма (системы) управления общества должна являться отражением текущих и предыдущих его проблем. Такой вывод существенно отличается от представления об обществе как целенаправленной системе, где каждое подразделение ее управляющего органа ориентировано на достижение общей цели. Чтобы убедиться в правильности такого вывода, достаточно сравнить состав министерств (организационных институтов) и отраслей государственного законодательства (регламентных институтов) любой страны с ее важнейшими проблемами (их обычно выявляют в результате опроса населения) и обнаружить значительное совпадение.

    3. Инновации.
    В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового продукта, технологического процесса или в новом подходе к социальным услугам.

    По определению А.А. Мешкова, «инновация – это любая декларированная идея или система идей о том, как должно быть изменено поведение индивидов с тем, чтобы решить существующие в организации проблемы или улучшить качество ее функционирования».

    Однако, инновации включают не только идеи. Они обычно рассматриваются более широко, т.е. как «планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений – новшеств». При этом каждое такое изменение ориентированно на решение определенной проблемы. Профессиональную помощь организациям в этом обычно оказывают управленческие консультанты (консультанты по управлению).

    Многие социальные потребности удовлетворяются благодаря именно инновациям (электричество, радио, телевидение, автомобили, самолеты и др.), без чего трудно себе представить современную жизнь. Однако, история изобретений и открытий дает нам немало примеров, когда, несмотря на свою прогрессивность, новации не находили должного понимания «на родине» и отвергались как инородное тело. Многие из них оказались забытыми, другие же подхватывались «чужими» обществами и признавались «на родине» спустя много лет.

    Также как и социальные институты, новации могут создаваться и внедряться как «снизу вверх», так и «сверху вниз». В далекие времена ученые работали в основном в одиночку или под покровительством меценатов, без участия государства. Однако, по мере становления государства, последнее постепенно стало брать на себя роль покровителя ученых, финансируя их работы. При этом основное внимание уделялось проблемам безопасности страны и разработкам средств вооружения (самолетов, ракет, атомных и водородных бомб и т.п.).

    Внедрение новаций всегда являлось и является одним важнейших средств решения проблем организации, что проявляется как на уровне общества, так и на уровне отдельной фирмы. В настоящее время российское государство, не имея возможности финансировать науку, практически «выпустило из рук» мощное средство решения проблем общества.


    4.Социальные ценности и нормы.
    Это средство логически вытекает из определения проблем социальной организации. В самом деле, если проблемы – это отклонение от социальных норм,которые изменяются как естественным,так и искусственным путем, то, следовательно, есть возможность решать проблемы путем целенаправленного изменения социальных норм.

    Некоторые проблемы практически невозможно решить без формирования новых социальных норм или ценностей. Это относится, главным образом, к нравственным проблемам, решаемым семьей, школой, вузом, и церковью, закладывающих у человека наиболее глубокие и устойчивые социальные нормы и ценности, передаваемые из поколение в поколение.

    Несмотря на свою относительную устойчивость, ценности подвержены изменениям. Они могут изменяться как естественным путем, так и искусственным. Первый тип изменений связан с изменением общественного мнения, второй –– с средствами массовой информации (СМИ), которые в современном мире стали играть определяющую роль, поскольку оказывают сильное влияние на общественное мнение.

    Как считают многие ученые, система ценностей является главным стабилизирующим фактором любого общества, который обеспечивается системой воспитания и образования». Размывание «системы базовых ценностей общества означает потерю его стабильности и жизнеспособности.

    5. Целевые комплексные программы (ЦКП). До начала перестройки (до 1985 г.) ЦКП считались чуть ли не главным средством решения социальных и социально-экономических проблем общества. Достаточно вспомнить многочисленные и разнообразные программы, составляемые и выполняемые на союзном, республиканском и региональном уровнях (продовольственные, жилищные, энергетические, транспортные, охраны природы и здоровья населения). Несмотря на свою низкую эффективность, ЦКП (их стали называть, просто, программами или комплексными программами) и до сих пор являются одним из основных средств решения федеральных, территориальных и отраслевых проблем.

    Составляются они и на уровне отдельных предприятий.

    Главное достоинство ЦКП заключается в том они изначально имеют межотраслевой характер и развивают у руководителей проблемное мышление, увязывая воедино все, что как то может повлиять на решение проблемы.
    6. Межорганизационное сотрудничество (кооперация).
    Некоторые возникающие проблемы имеют общий характер, т.е. они касаются не одной а нескольких организаций. В таких случаях организации объединяются (временно или постоянно) или координируют свои действия.

    Иногда организация обращается за помощью к другим организациям для решения своих проблем. В таких случаях также происходит регулирование межорганизационных отношений, позволяющее мобилизовать ресурсы нескольких организаций для решения общих проблем или проблем отдельных организаций. Для регулирования межорганизационных отношений в крупных организациях имеются специальные органы управления. Примерами таких органов на уровне государственного управления являются министерства иностранных дел, министерства межнациональных отношений, министерства по делам различных союзов и договоров. На уровне отдельных предприятий примерами таких органов являются отделы по международным связям.

    Как видим, для решения своих проблем социальная организация имеет широкий выбор управленческих средств (классический менеджмент, социальные институты, инновации, культурные ценности, ЦКП, межорганизационные объединения), применение которых зависит от специфики решаемых проблем.

    Возникает естественный вопрос: каким образом для решения определенных проблем выбираются те или иные средства? К сожалению, приходится констатировать, что этот выбор определяется далеко не научными методами и во многом зависит от субъективного фактора, в результате чего происходит накопление проблем и, как следствие, рост социальной напряженности.

    Из предыдущего можно сделать следующие выводы:

    1. Социальные организации действительно осуществляют выявление и решение стоящих перед ними проблем. При этом некоторые проблемы документируются, оставляя реальные свидетельства о их постановке и решении. Вместе с тем, следует отметить ,не существует единства понимания проблем организации и соответственно единых требований к их постановкам и технологии решения;

    2. Для решения проблем организации используются различные средства (способы),выбираемые в зависимости от их специфики и наличия проблемных знаний. Ординарные проблемы обычно решаются в рамках существующих структурных подразделений с помощью функций, методов и технологий классического менеджмента. Неординарные проблемы решаются путем создания и введения новых нормативно-правовых актов, социальных институтов, инноваций, социальных ценностей, межорганизационного сотрудничества (кооперации).
    3. Для того, чтобы правильно выбирать те или иные управленческие средства для решения социальных проблем, руководителям необходимо иметь проблемное мышление, наряду с отраслевым и территориальным. Необходимо также иметь постоянно обновляемый и накапливаемый банк проблемных знаний, содержащий информацию о прецедентах с тем, чтобы не допускать одних и тех же ошибок при решении однотипных проблем.

    Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой – сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

    В сегодняшних условиях ответственность руководителей и социальных служб предприятий повышается. При этом необходимо учитывать:

  43. многообразие форм собственности;
  44. последствия приватизации бывшего государственного имущества;
  45. изменения в системе оплаты труда, диктуемые развитием рыночных отношений, расширением платности социальных услуг и их удорожанием;
  46. реформирование социального страхования и других видов социальной защиты населения.

    Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

    В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант организационной структуры такой системы, как указывалось выше, предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

    Если организация располагает разветвленной сетью собственной социальной инфраструктуры, управление ею может осуществляться отдельно. В этом случае подходит вариант, предусматривающий должность заместителя директора по социально-бытовым вопросам с приданием ему подразделений, ведающих соответствующими объектами социальной сферы, предоставлением жилищно-коммунальных, бытовых, оздоровительных, досуговых и иных социальных услуг.

    Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы – краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет). Примером осмысленного планирования в социальной сфере могут служить программы повышения качества трудовой жизни, нашедшие с середины 70-х годов распространение в США и ряде других стран, а также относящаяся к 70-80-м годам практика социального планирования на предприятиях бывшего СССР.

    Прогнозирование и планирование – важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

    Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.

    Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

    Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

     

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     

  47. Абрамова И.Г. Персонал — технология менеджмента. Л., 1991.
  48. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М., 1975.
  49. Беляева Н.Ю. Гражданские ассоциации и государство. //Социологические исследования. 1995. №11.
  50. Блауг П. Исследование формальных организаций. //Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. М., 1972.
  51. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев, 1990.
  52. Вебер М. Основные социологические понятия. Разд. III. Социальные отношения // Избранные произведения. М. , 1990.
  53. Вейл Г. Г. Искусство менеджмента. М., 2004.
  54. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.
  55. Зайцев Б.Ф. Система методов управления. М., 1989
  56. Забцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). Л., 1992.
  57. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003.
  58. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн., 2004.
  59. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. М., 2005.
  60. Комаров М.С. Формальная организация. Феномен бюрократии в современном обществе //Введение в социологию. М., 1994.
  61. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. –М.: Дело, 2002.
  62. Маньшин Г.П, кур дин В. Д. Информационные технологии:
    социальный прогресс и культура //Проблемы создания ин
    формационных технологий. Сборник научных трудов. Вып. 2 Т. 1. Мн., 1998.
  63. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления.2003. № 6. С. 12 – 14.
  64. Мескон М.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента.
    М., 2006.
  65. Нагао Т. Управленческое поведение //Как работают японские предприятия. М., 1989.
  66. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации..–М.: Аспект Пресс, 2002.
  67. Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами. Текст лекций. –СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999.
  68. Такаянаги С. Японская система управления трудовыми ресурсами // Как работают японские предприятия. М., 1989.
  69. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянце
    вой З.П., Соломатина Н.А. М., 2006.
  70. Управление организацией. /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. М., 2006.
  71. Устюженин А. Л., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 2002.
  72. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М., 2006.
  73. Федорова Н.В., Минченко О.Ю. Управление персоналом организации. –М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.
  74. Фукова Ю. Прыжки в сторону // Секрет фирмы. 2003. № 11. С. 32 – 33

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.07MB/0.00042 sec

WordPress: 22.73MB | MySQL:121 | 2,182sec