Социально-экономическое стимулирование работников предприятий транспорта как фактор роста производительности труда » Буквы.Ру Научно-популярный портал<script async custom-element="amp-auto-ads" src="https://cdn.ampproject.org/v0/amp-auto-ads-0.1.js"> </script>

Социально-экономическое стимулирование работников предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

<

102813 0044 1 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

Мотивация и оплата труда как фактор роста производительности труда

Мотивация труда
— это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации — стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные — повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Модель управления посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

  • рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;
  • мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
  • мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий

    На современном этапе руководителям фирм приходится все больше полагаться на других в достижении необходимых результатов. Это требует от них внимания и активных действий по мотивированию сотрудников и команды, то есть создания благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.

    В целом, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

    Руководителю на предприятии следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

    Мотивация применима как к отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Одно не может заменить другое, и при построении систем стимулирования это нужно рассматривать в комплексе.

    Существуют различные способы мотивации работников к труду:

    Комиссионные — один из наиболее естественных и распространенных способов повышения заинтересованности сотрудников. Он эффективен при условии, если верно разработан — напрямую связан с выполняемой работой и ее результатами и легко рассчитывается. Комиссионные должны выплачиваться регулярно — каждый месяц, а не раз в квартал, и должны быть значительной прибавкой к семейному бюджету.

    Премия — также довольно распространенный способ мотивации, но он может рассматриваться как индивидуальное право каждого независимо от результатов работы компании. Коллективные премии не всегда мотивируют каждого сотрудника в отдельности, и зачастую из-за отдаленности цели во времени сотрудники забывают поддерживать уровень выполнения работы, необходимый для выплаты премии.

    К финансовой помощи можно отнести транспорт, ссуду на покупку недвижимости, оплату медицинской и других страховок, которые могут распространяться или не распространяться на членов семьи сотрудника.

    К нефинансовым способам стимулирования специалистов к труду можно отнести следующие:

    Пенсии. Эта привилегия гораздо меньше ценится молодыми сотрудниками и поэтому не всегда является мотивирующим фактором.

    Отпуска и праздники. Важно, чтобы они согласовывались с личной жизнью сотрудника. Мотивировать могут как продолжительность отпуска, так и его даты. Продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы в компании. Командировка может сочетаться с отпуском (таким образом, компания оплачивает билеты в то место, куда сотрудник сам не смог бы позволить себе поехать).

    Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

    Ответственность. Большинство людей получают удовлетворение от возложенной на них ответственности как от чего-то, что принадлежит только им. Они могут считать это своей собственностью и гордиться результатом. Передача ответственности не обязательно должна иметь большие масштабы, но какой бы ни была ответственность, она рождает более обдуманное и внимательное отношение к методам работы и ее конечным результатам и, соответственно, влечет за собой рост продуктивности и эффективности, стимулируя вместе с тем работу в команде.

    Продвижение и рост. Ощущение собственного прогресса само по себе мотивирует. Категории и звания можно использовать для создания уровней в пределах одной должности, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста.

    Схемы мотивации — это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель — найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

    При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

    Сущность этих принципов.

    Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

    Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

    С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

    Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

    Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

    Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

    Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

    Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

    Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности производительности труда и качества работы.

    Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

    Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

    Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

    Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи: определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников; обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией; распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности; установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

    Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя: определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия; определение количественной оценки по каждому из показателей; создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

    Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

    Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

    Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

    Система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

    На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.

    При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

    При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

    Гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

    Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

    Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

    Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

    Говоря о системе стимулирования работников как факторе роста производительности труда на предприятии , необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести: ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах; четкое изложение трудовых обязанностей работника; создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке; зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы; возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника; учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия; равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

    Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

    1.2. Основные методы стимулирования труда

    Основной целью управления стимулированием труда  является  обеспечение роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности предприятия.
    

    Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых этапов работ:
    

    1. Выбор форм и систем заработной платы представляет  собой  начальный этап организации стимулирования труда персонала.
    

    2.  Построение  на  предприятии  тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной  квалификации  и  где имеются существенные различия  в  сложности  выполняемых  работ.  Определенное  распространение  могут  получить  на предприятиях так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения  квалификации. При построении тарифной системы  на  предприятиях  следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.
    

    3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую  мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной  деятельности;  доплаты  и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных  их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).
    

    Каждая премиальная система включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования;  размеры  и  шкалу премирования; круг премируемых работников.
    

    Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в  конечном  счете  зависит действенность  премиальной  системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко  сформулированными,  исключающими  различное толкование и  полностью  понятными  для  работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная  система не должна  содержать  более  двух  показателей  премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.
    

    Размеры и шкала премирования определяют  величину  премии.  Для  этого,  прежде всего,  устанавливается исходная база  премирования.  Она  представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.
    

    Круг премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем премирования; за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые имеют к нему непосредственное отношение.
    

    Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.
    

    Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с помощью которых компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или  другим  структурным  подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в  ночное  время,  в выходные или праздничные дни и др.
    

    Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников;  за  выполнение  заранее определенных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников;  в связи с юбилеями работников, выходом их  «а  пенсию  и  в  некоторых  других аналогичных случаях.
    

    4.  Индивидуализация  условий  материального  стимулирования  наиболее квалифицированных  работников  является  одним  из  современных  направлений организации их стимулирования, широко используемых  в  зарубежной  практике.
    

    5. Планирование  средств  на  стимулирование  труда  осуществляется  в разрезе двух  основных  источников  формирования  этих  средств  —  издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.
    

    В процессе планирования средств на стимулирование  труда  должна  быть обеспечена   достаточность   этих   средств   в   разрезе   отдельных   форм стимулирования, а также рост средней  заработной  платы  и  средних  доходов персонала  предприятия по отношению к предплановому.
    

     

    1.3 Анализ результатов и эффективности труда персонала

    Анализ результатов труда и эффективности персонала является главной задачей, решение которой позволит четко определить границы и направленность предстоящего исследования. Для проведения анализа результатов труда персонала необходима следующая информацию:

    — показатели, характеризующие динамику производительности труда (количество, качество, сроки выполнения работ);

    — показатели, отражающие тенденции в текучести персонала;

    — планы предприятия, определяющие требования к основным результатам труда.

    Производительность труда является показателем, характеризующим, с одной стороны, требования организации к уровню исполнения работы сотрудниками, а с другой — степень влияния условий применения тех или иных форм и методов стимулирования на результаты труда персонала. Другими словами, запланированный уровень производительности труда достигается, если конкретные показатели работы четко связаны с конкретными целями и задачами сотрудника, а также его вознаграждением.

    Текучесть персонала — показатель, характеризующий, в самом широком смысле, общую удовлетворенность трудом на предприятии. Действительно, работники не покидают организацию, если в целом совокупность факторов рабочей среды соответствует их представлениям о хорошей работе. Уровень текучести, анализируемый с определенной периодичностью, позволяет достаточно оперативно отследить как благоприятные, так и негативные тенденции в динамике персонала.

    Анализ планов предприятия является необходимым звеном в структуре исследования системы мотивации. Планирование деятельности обеспечивает стабильность организации. Планы выражают требования к результатам (производительности) труда персонала в определенный период времени. Они выполняются, если основаны на нормах труда, учитывающих возможности работников, в том числе и физические. Планы могут иметь развивающий характер, если, к примеру, они предусматривают внедрение новой технологии или оборудования, развитие новых направлений в деятельности предприятия, выход на новый рынок и т.п. В этом случае также проводится первичный анализ результатов персонала с целью определения его возможностей по обеспечению реализации этих изменений. Очевидно, что если на предприятии производительность труда удерживается на уровне несколько ниже плановых показателей, то вряд ли можно рассчитывать на то, что эта компания в состоянии стать серьезным конкурентом на новом для себя сегменте рынка.

    Оценка всей этой информации должна начинаться с анализа производительности труда, при этом учитываются следующие обобщения.

    Если производительность труда стабильно удерживается на уровне плановых показателей, уровень текучести в течение полугода не превышает 7 — 10%, а в деятельности предприятия не прослеживаются какие-либо изменения, то дальнейшее исследование не имеет смысла. Поскольку система мотивации является сбалансированной относительно целей организации, т.е. применяемые формы и методы стимулирования увязаны как с задачами предприятия, так и с ожиданиями сотрудников.

    Если по какому-либо из приведенных выше параметров или по нескольким из них наблюдаются отклонения, следует разрабатывать и планировать проведение комплексного исследования системы мотивации по одному из следующих вариантов, приведенных в табл. 1.

    Таблица 1 Направления анализа системы мотивации

    N
    п/п

    Индикаторы 

    Задачи исследования 

    1. 

    Показатели
    производительности
    труда (ПТ)
    не достигают
    запланированного
    уровня в течение
    исследуемого
    периода.
    Текучесть
    персонала высокая

    Анализ организационных проблем: техническое и
    технологическое обеспечение трудовых процессов,
    организация труда персонала, техники безопасности,
    состояние нормирования деятельности сотрудников,
    анализ причин текучести, т.е. факторов,
    вынуждающих работников покидать организацию;
    анализ факторов удержания (гигиенических)
    по отношению к категориям персонала, среди которых
    отмечается высокий уровень текучести: условия
    труда, структура заработной платы, методы
    материального стимулирования, возможности
    должностного роста, качество межличностных
    отношений в рабочей группе, с коллегами,
    руководством

    Продолжение таблицы 1

    2. 

    Показатели ПТ
    не достигают
    запланированного
    уровня.
    Текучесть
    персонала низкая

    Анализ организационных проблем: техническое и
    технологическое обеспечение трудовых процессов,
    организация труда персонала, техника безопасности,
    состояние нормирования деятельности сотрудников;
    анализ социально-демографических, профессиональных
    и квалификационных характеристик персонала:
    структура по полу, возрасту, уровни образования,
    имеющиеся навыки, квалификационные категории;
    анализ факторов мотивации: структура заработной
    платы, условия получения дополнительного денежного
    вознаграждения; содержание и организация обучения,
    цели и методы оценки результатов и эффективности
    труда, содержание работы

    3. 

    Показатели ПТ
    достигают
    запланированного
    уровня.
    Текучесть
    персонала высокая

    Анализ организационных факторов: состояние
    нормирования труда, структура и показатели оценки
    результатов, организация аттестации, структура
    форм и методов материального стимулирования;
    анализ факторов удержания (гигиенических)
    по отношению к категориям персонала, среди которых
    отмечается высокий уровень текучести: условия
    труда, структура заработной платы, методы
    материального стимулирования, возможности
    должностного роста, качество межличностных
    отношений в рабочей группе, с коллегами,
    руководством

    Продолжение таблицы 1

    4. 

    Показатели ПТ
    стабильно выше
    запланированного
    уровня.
    Текучесть низкая

    Анализ организационных факторов: состояние
    нормирования труда, структура и показатели оценки
    результатов, организация аттестации, структура
    форм и методов материального стимулирования
    с целью совершенствования структуры показателей
    и условий стимулирования результатов труда

    5. 

    Показатели
    производительности
    труда стабильно
    выше
    запланированного
    уровня.
    Текучесть высокая

    Анализ организационных факторов: состояние
    нормирования труда, структура и показатели оценки
    результатов, организация аттестации, структура
    форм и методов материального стимулирования;
    анализ факторов удержания (гигиенических)
    по отношению к категориям персонала, среди которых
    отмечается высокий уровень текучести: условия
    труда, структура заработной платы, методы
    материального стимулирования, возможности
    должностного роста, качество межличностных
    отношений в рабочей группе, с коллегами,
    руководством

    Продолжение таблицы 1

    6. 

    В деятельности
    организации
    планируются
    существенные
    изменения

    Анализ организационных факторов, обеспечивающих
    реализацию запланированных изменений: техническое
    и технологическое обеспечение трудовых процессов,
    организация труда персонала, техника безопасности,
    состояние нормирования деятельности сотрудников;
    анализ социально-демографических, профессиональных
    и квалификационных характеристик персонала:
    структура по полу, возрасту, уровни образования,
    имеющиеся навыки, квалификационные категории;
    анализ факторов мотивации: структура заработной
    платы, условия получения дополнительного денежного
    вознаграждения; содержание и организация обучения,
    цели и методы оценки результатов и эффективности
    труда (аттестации), содержание работы,
    установленная мера ответственности сотрудника
    за ее результаты

     

     

     

     

     

     

     

     

    2 Организация стимулирования трудовой деятельности персонала эксплуатационного локомотивного депо Краснодар Краснодарского отделения структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги – филиал ОАО «РЖД» в 2008-2010 г.г.

     

    2.1 Общая характеристика деятельности эксплуатационного локомотивного депо.

    Эксплуатационное локомотивное депо отделения Северо-Кавказской железной дороги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», является структурным подразделением отделения структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

    Подразделение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, уставом открытого акционерного общества «Российские железные дороги», нормативными документами ОАО «РЖД», нормативными документами Северо-Кавказской железной дороги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

    Основными задачами подразделения являются:

  • Обеспечение установленного объема перевозок при обеспечении безопасности движения поездов и оптимальных затратах на выполнение требуемых объемов работ.
  • Содержание в работе необходимого количества локомотивов и локомотивных бригад в соответствии с объемом эксплуатационной работы.
  • Эффективное удовлетворение рыночного спроса на транспортные услуги, повышение конкурентоспособности и достижение финансовой устойчивости при:

    — обеспечении локомотивными бригадами для выполнения перевозочного процесса;

    — обеспечении тяговым подвижным составом в соответствии с требованиями действующих в ОАО «РЖД» нормативных документов.

    Подразделение, в соответствии с возложенными на него задачами, осуществляет следующие функции:

  • Обеспечение перевозок квалифицированными локомотивными бригадами.
  • Внедрение рациональных режимов вождения поездов с соблюдением установленных времен хода.
  • Обеспечение точного выполнения правил технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, приказов, указаний и инструкций ОАО «РЖД».
  • Разработка и осуществление мероприятий по предупреждению
  • крушений, аварий, браков в работе и затруднений, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта.
  • Выполнение мер по защите объектов, работников и пассажиров железнодорожного транспорта от террористических актов.
  • Обеспечение экологической безопасности и охраны здоровья населения, выполнение мероприятий по охране природы.
  • Обеспечение оперативной ликвидации последствий крушений, аварий, столкновений и сходов с рельсов подвижного состава, пожаров и катастроф, при минимизации вредного воздействия на окружающую среду.
  • Выполнение мероприятий по предупреждению и ликвидации последствий и чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.
  • Выполнение работ и осуществление производственного контроля над безопасной эксплуатацией технических устройств на опасных производственных объектах.
  • Внедрение в подразделении Системы Менеджмента Качества (далее СМК); развитие и распространение СМК в пределах компетенции подразделения.
  • Организация в подразделении работы по мобилизационной подготовке и гражданской обороне.
  • Организация и проведение в подразделении работы по защите сведений, составляющих государственную и коммерческую тайну, а также технической защите информации.
  • Организация и проведение в подразделении работы по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
  • Рассмотрение обращений граждан, организаций, общественных объединений, органов местного самоуправления по вопросам, относящимся к компетенции подразделения.
  • Ведение делопроизводства и хранение документов в порядке, установленном ОАО «РЖД», железной дорогой.

    Имущество подразделения составляют основные фонды и оборотные средства, нематериальные активы, а также иные ценности, стоимость которых учитывается в оборотно-сальдовой ведомости подразделения, являющейся составной частью баланса Краснодарского отделения структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги- филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Передача основных фондов, находящихся на балансе подразделения на баланс других структурных подразделений железной дороги осуществляется на основании решения железной дороги, на баланс филиалов ОАО «РЖД» осуществляется на основании решения ОАО «РЖД». Контроль за сохранностью и использованием переданного подразделению имущества осуществляет подразделение и Краснодарское отделение дороги. Финансово-хозяйственная деятельность подразделения планируется и осуществляется в соответствии с внутренними документами ОАО «РЖД», железной дороги и Краснодарского отделения дороги. Финансирование подразделения осуществляется установленным порядком в пределах платежного баланса. Для ведения финансово-хозяйственной и производственной деятельности ОАО «РЖД», открывает текущие счета в банках с ограниченным кругам операций, организует в установленном порядке бухгалтерский, налоговый, управленческий, статистический учет и отчетность.

    Права и обязанности подразделения в отношениях с юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности определяются договорами, заключаемыми подразделением от имени ОАО «РЖД» по доверенности, выдаваемой начальником железной дороги, и регулируются законодательством Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД», железной дороги и Положением.

    Подразделение осуществляет свою деятельность во взаимодействии с подразделениями органа управления Краснодарского отделения дороги и железной дороги, а также структурными подразделениями Краснодарского отделения дороги и железной дороги. Руководство подразделением осуществляется начальником, назначаемым на должность и освобождаемым от должности в порядке, установленном ОАО «РЖД». Начальник подразделения имеет заместителей, главного инженера, главного бухгалтера, которые назначаются на должность и освобождаются от должности в установленном ОАО «РЖД» порядке и руководят порученными им участками работы в соответствии с распределением обязанностей. Обязанности начальника подразделения во время его отсутствия исполняет один из его заместителей в соответствии с распределением обязанностей. Работники подразделения имеют права, исполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами ОАО «РЖД», железной дороги, Краснодарского отделения дороги иными нормативными правовыми актами, действующими в отношении работников организаций железнодорожного транспорта, внутренними документами ОАО «РЖД», приказами и распоряжениями железной дороги, Краснодарского отделения дороги, настоящим Положением и должностными инструкциями.

    Трудовые отношения структурного подразделения регулируются законодательством Российской Федерации, внутренними документами ОАО «РЖД», Дороги, Отраслевым тарифным соглашением и Положением. Начальник структурного подразделения осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях в отношениях работников структурного подразделения.

     

    2.2 Анализ производственно – экономических показателей эксплуатационного локомотивного депо и производительности труда его работников

    Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

    Заработная плата является основной формой материального стимулирования труда работников. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.

    Достаточно большое влияние на производственно-финансовую деятельность локомотивного депо оказывают трудовые показатели работы.

    Выявление и реализация резервов улучшения использования трудовых ресурсов и повышения производительности труда работников на предприятиях ОАО «РЖД» – одна из основных задач повышения производственно-финансовой деятельности депо. К трудовым показателям в локомотивном депо относятся: численность работников, среднемесячная заработная плата, фонд оплаты труда, производительность труда.

    В таблице 2 представлен фонд оплаты труда локомотивного депо за три года.

    Таблица 2 – Фонд оплаты труда локомотивного депо, тыс. руб.

     

    Контин-гент

    2008 г

    2009г

    Откло-нение от 2008г.

    Темп роста,про-цент 

    2010г

    Откло-нение от 2008г.

    Темп роста,про-цент 

    Руководи-тели 

    12847,8 

    9108,3 

    -3739,5 

    70,8 

    4936,8 

    -7911,1 

    38,4 

    Специа-

    листы 

    19481,4

    18296,3 

    -1185,1 

    93,9 

    21038,9 

    1557,5 

    107,9 

    Служащие 

    5119,5 

    4917,5 

    -202 

    96 

    5884,1 

    764,6 

    114,9 

    Рабочие 

    299006,3 

    268144,1 

    -30862,2 

    89,6 

    296539,5 

    -2466,8 

    99,1 

    Всего 

    336455,1 

    300466,4 

    -35988,7 

    89,3 

    328399,3 

    -8055,8 

    97,6 

     

    Анализируя таблицу 2, можно заметить, что в 2009г. фонд оплаты труда составил 300466,4 тыс. руб., что на 35988,7 тыс. руб. меньше чем в 2008г. или на 11,7 %. В 2010г. фонд оплаты труда составил 328399,3 тыс. руб., что на 8055,8 тыс. руб. меньше чем в 2008г. или на 2,4 %. Снижение фонда оплаты труда, по сравнению с 2008 годом, происходит за счет разделения локомотивного депо на эксплуатационное и ремонтное, а также снижение произошло за счет количественного уменьшения объем перевозок; уменьшение пробега локомотивов; наличия контингента работников депо.

     

     

    102813 0044 2 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда102813 0044 3 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Рисунок 1 – Изменения фонда оплаты труда локомотивного депо по категориям.

     

    В таблице 3 представлена динамика среднемесячной заработной платы на предприятии.

    Таблица 3 – Среднемесячная заработная плата

    Показатели

    2008

    2009

    2010

    Среднемесячная заработная плата, руб./мес.

    22702,7 

    25420,1 

    31858,6 

    Темп роста,% 

     

    111,9 

    140,3 

     

    В ходе анализа таблицы 3 можно заметить, что в сравнении с 2008 годом в 2009г. среднемесячная заработная плата возросла на 11,9%, а в 2010г. — на 40,3%. Увеличение среднемесячной заработной платы произошло за счет сокращения численности работников и за счет индексации заработной платы согласно коллективному договору, а также ввода новых стимулирующих надбавок и выплат: за преданность компании, увеличения количества сотрудников получающих надбавку за высокое профессиональное мастерство, за вредные условия труда.

    Динамика роста среднемесячной заработной платы показана на рис.2.

    102813 0044 4 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда102813 0044 5 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Рисунок 2 – Динамика роста среднемесячной заработной платы

    Трудовые ресурсы любого предприятия определяются численностью персонала, его составом и квалификацией. Локомотивное депо планирует численность работающих по видам работ. При расчетах принимают три метода определения плановой численности работников: по плановому объему работы и установленным нормам времени или нормам выработки; по количеству производственных объектов и нормам затрат рабочей силы на один объект или нормам обслуживания; по штатному расписанию. В таблице 4 представлена динамика численности работников локомотивного депо.

    Таблица 4 — Динамика численности работников, чел

    Контингент 

    2008

    2009

    2010

    численность 

    Отконение от 2008г.

    Темп роста, процент 

    численность 

    Отклонение от 2008г.

    Темп роста, процент 

    Руководители 

    46

    31 

    -15 

    67,3 

    15 

    -31 

    32,6 

    Специалисты 

    84 

    72 

    -12 

    85,7 

    60 

    -24 

    71,4 

    Служащие 

    39 

    34 

    -5 

    87,1 

    28 

    -11 

    71,7 

    Рабочие 

    1066 

    848 

    -218 

    79,5 

    756 

    -310 

    70,9 

    Всего 

    1235 

    985 

    -250 

    79,7 

    859 

    -376 

    69,5 

     

    Среднесписочная численность персонала в 2009г. по сравнению с 2008г. сократилась на 20,3 %. Это обусловлено тем, что с предприятия уволилось 271 человек, а прибыло 21 человек. Среднесписочная численность в 2010г. по сравнению с 2008г. сократилась на 30,5 %. Это обусловлено тем, что с предприятия выбыло 210 человек, а прибыло 118 человек. Причины снижения численности работников: увольнения по собственному желанию, перевод на другие предприятия СКжд, увольнения на пенсию, а также в целях выполнения задания по производительности труда был применен режим сокращенного рабочего времени, что привело к высвобождению контингента.

    В таблице 5 представлены прибывшие и выбывшие работники по категориям.

    Таблица 5 – Количество прибывших и выбывших работников за период

    2008-2010гг

     

    Службы и профессии 

    2008

    2009

    2010

    Приня-то,чел. 

    Выбы-ло, чел.

    Приня-то,чел. 

    Выбы-ло, чел. 

    Приня-то,чел. 

    Выбы-ло, чел. 

    1 

    2 

    3 

    4 

    5 

    6 

    7 

    Всего 

    118 

    210 

    21 

    271 

    105 

    231 

    Рабочие

    В том числе:

     

    Машинисты электровозов

     

    Машинисты тепловозов

     

    Помощники

    машинистов электровозов

     

    Помощники машинистов тепловозов

    105

     

     


     

     


     

     

     

    16

     

     

     

    22


     

    186

     

     

    12

     

     

    17

     

     

     

    18

     

     

     

    38


     

    16

     

     


     

     


     

     

     

    4

     

     

     

    2


     

    234

     

     

    22

     

     

    18

     

     

     

    26

     

     

     

    47


     

    97

     

     


     

     


     

     

     

    23

     

     

     

    16


     

    189

     

     

    18

     

     

    26

     

     

     

    27

     

     

     

    42


     

    Продолжение таблицы 5

    Слесари всех наименова-ний

     

    Слесари локомотивов

     

    Слесари по ремонту подвижного состава

    31

     

     

     

    16

     

     

     

     

    20 

    39

     

     

     

    28

     

     

     

     

    34 

    5

     

     

     

    3

     

     

     

     

    2 

    56

     

     

     

    38

     

     

     

     

    2

     


     

    34

     

     

     

    24

     

     

     

     

     

    43

     

     

     

     

    33

     

     

     

     

    Руководите-ли 

    4 

    6 

     

    15 

    4 

    20 

    Специалисты

    В том числе:

    Машинисты- инструкторы локомотив-ных бригад 

    6

     

    12

    1 

    2

     

    14

    1 

    3

     

    15

    2 

    Служащие 

    3 

    5 

    3 

    8 

    1 

    7 

     

    Наибольшее количество выбывших работников относится к категории рабочих, в 2009 году было уволено на 92,3 % больше, чем принято на работу, в 2010 году – на 45,4 %. Сокращается штат машинистов электровозов и тепловозов, т.к. на место выбывших сотрудников новые приняты не были.

     

    102813 0044 6 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 7 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда102813 0044 8 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Рисунок 3 – Динамика численности работников

    В таблице 6 рассмотрим структуру изменения численности работников.

    Таблица 6 – Структура изменения численности работников, чел.

    2008 

    прибыло 

    всего

    105 

    4 

    6 

    3 

    118 

    в том числе 

    принято в РЖД 

    всего 

    96 

    3 

    5 

    3 

    107 

    из ДЗО 

    0 

    <

    0 

    0 

    0 

    0 

    перемещение в рамках ОАО «РЖД» 

    9 

    1 

    1 

    0 

    11 

    убыло 

    всего 

    186 

    7 

    12 

    5 

    210 

    Продолжение таблицы 6

       

    в том числе 

    убыло из РЖД 

    всего 

    108 

    2 

    5 

    5 

    120 

    из ДЗО 

    0 

    0 

    0 

    0 

    0 

    перемещение в рамках ОАО «РЖД» 

    78 

    5 

    7 

    0 

    90 

    2009

    прибыло 

    всего 

    16 

    0 

    2 

    3 

    21 

    в том числе 

    принято в РЖД 

    всего 

    13 

    0 

    2 

    3 

    18 

    из ДЗО

    0 

    0 

    0 

    0 

    0 

    перемещение в рамках ОАО «РЖД» 

    3 

    0 

    0 

    0 

    3 

    убыло 

    всего 

    234 

    15 

    14 

    8 

    271

    в том числе 

    убыло из РЖД 

    всего 

    170 

    11 

    12 

    7 

    200 

    из ДЗО 

    0 

    0 

    0 

    0 

    0 

    перемещение в рамках ОАО «РЖД» 

    64 

    4 

    2 

    1 

    71 

    2010 

    прибыло 

    всего 

    97 

    4 

    3 

    1 

    105 

    в том числе 

    принято в РЖД 

    всего 

    91 

    3 

    2 

    1 

    97 

    из ДЗО 

    0 

    0 

    0 

    0 

    0 

    перемещение в рамках ОАО «РЖД» 

    6 

    1 

    1 

    0 

    8 

    Продолжение таблицы 6

     

    убыло 

    Всего

    189 

    20 

    15 

    7 

    231 

    в том числе 

    убыло из РЖД 

    всего 

    127 

    12 

    9 

    5 

    153 

    из ДЗО 

    0 

    0 

    0 

    0 

    0 

    перемещение в рамках

    ОАО «РЖД» 

    62 

    8 

    6 

    2 

    78 

     

    Таблица 7 – Причины увольнения работников за период 2008-2010
    гг.

    Статьи 

    Рабочие 

    Руководите-ли 

    Специалисты 

    Служащие 

    2008 год 

    Всего уволено 

    6

    6 

    12 

    5 

    Перемещение в рамках РЖД 

    35 

     

    4 

     

    По собственному желанию 

    14

    4 

    6 

    8 

    5 

    За нарушение трудовой дисциплины

    7 

     

     

     

    2009 год 

    Всего уволено 

    23

    4 

    15 

    14 

    8 

    Перемещение в рамках РЖД 

    64 

    4 

    2 

    1 

    Продолжение таблицы 7

    По собственному желанию

    16

    6 

    11 

    12 

    6 

    За нарушение трудовой дисциплины 

    4 

     

     

    1 

    2010 год 

    Всего уволено 

    189 

    20 

    15 

    7 

    Перемещение в рамках РЖД 

    62 

    8 

    6 

    2 

    По собственному желанию 

    12

    5 

    12 

    9 

    4 

    За нарушение трудовой дисциплины 

    2 

     

     

    1 

     

    Средний возраст уволенных сотрудников составил:

    2008 год – 37,3 года;

    2009 год – 36,8 года;

    2010 год – 37,9 года.

    С предприятия увольняются достаточно молодые сотрудники. При опросе, который проводился в 2010 году, 180 человек назвали следующие причины своего увольнения:

    — низкий уровень заработной платы – 10,5% (19 чел.);

    — неудовлетворительные бытовые условия (питание, раздевалка, душ и

    т.д.) – 2,7% (5 чел.);

    — нашел более высокооплачиваемую работу – 49,4 % (89 чел.);

    — решил сменить специальность – 7,4% (13 чел.);

    — неудовлетворительные условия труда – 7,7% (14 чел.);

    — не устраивает содержание труда, нет перспективы повышения

    квалификации – 2,7 % (5 чел.);

    — конфликт с администрацией 6,8 % (12 чел.);

    — содержание работы не соответствует специальности или

    квалификации – 9 % (16 чел.);

    — переезд на новое место жительства, не позволяет работать состояние

    здоровья, необходимость ухода за больным (по личным причинам) –

    3,8 % (7 чел.).

    Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда на любом предприятии характеризует уровень развития и степень эффективности использования трудовых ресурсов. Только на основе постоянного роста производительности труда возможно достижение высоких темпов развития производства, повышение эффективности работы депо, роста материального благосостояния работников предприятия, улучшения условий труда работников предприятия.

    Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы в целом по предприятию, сопровождаться совершенствованием технологических процессов, повышением безопасности движения поездов и маневровой работы, улучшением качества ремонтно-профилактических работ. Влияние производительности труда на себестоимость имеет обратную зависимость, то есть при повышении производительности труда себестоимость уменьшается и наоборот.

    В таблице 8 предоставлены показатели, характеризующие выполнение производительности труда на предприятии.

     

    Таблица 8 – Выполнение производительности труда

    Показатели 

    Годы 

    2008

    2009

    2010

    Общие тонно-км брутто, млн. 

    факт 

    13347,1

    10364,8

    10932,6

    темп роста,% 

     

    77,6

    81,9

    Контингент всего, чел. 

    1235

    985

    859

    Производительность труда, тыс т∙км/чел. 

    15115,6 

    12796,1 

    12947,9

    Темп роста производительности труда, % 

     

    84,6

    85,6

    Объем общих тонно-километров в 2009г. по отношению к 2008г. Уменьшился на 22.4%, а в 2010г по отношению к 2008 на 18,1% Производительность труда в 2009г. по отношению к 2008г. снизилась на 15,4% , в 2010г. по отношению к 2008г на 14,4% Производительность труда снижается, т.к. уменьшается объем работ и уменьшается численность персонала.

    Отрицательным фактором является то, что заработная плата растет большими темпами, чем производительность труда, что в свою очередь противоречит закону повышающейся производительности труда. А это говорит о том, что уровень оплаты труда не соответствует росту эффективности производства.

    Таким образом, проанализировав деятельность Эксплуатационного локомотивного депо Краснодар Краснодарского отделения структурного подразделения Северо-Кавказской железной дороги – филиала ОАО «Российские железные дороги» можно сделать следующие выводы:

    -объем по общим тонно-километрам за 2009 год выполнен на77,6% к 2008 году, а за 2010 год на 81,9% к 2008 году;

    -снижение производительности труда составляет 15,4% в 2009 году и 14,4% в 2010 году;

    — контингент в 2009 году уменьшился на 20,3% по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году уменьшился на 30,5% по сравнению с 2008 годом;

    — фонд оплаты труда в 2009 году уменьшился на 10,7 % по сравнению с 2008 годом, в 2010 году увеличился на 9,3 % по сравнению с 2008 годом;

    — среднемесячная заработная плата в 2009 году увеличился на 11,9 % по сравнению с 2008 годом, в 2010 году увеличился на 25,3 % по сравнению с 2008 годом.

     

    2.3 Стимулирование труда работников предприятия

     

    Важное значение имеют различного рода доплаты и надбавки, доля которых в заработной плате составляет 60-65%.

    В локомотивном депо компенсационные надбавки и доплаты выплачиваются следующим образом:

  • Рабочим, занятым на работах с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, устанавливаются доплаты в размере до 24 процентов на основании Типового перечня профессий, рабочих и работ, утвержденными Госкомтруда от 2 октября 1986г № 382/22-69 и на основании аттестации рабочих мест за время фактической занятости рабочих на таких работах. Доплаты начисляются только на основную часовую тарифную ставку, присвоенного разряда за фактически отработанное время.
  • Работникам локомотивного депо производится доплата за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы с 22 часов до 6 часов (согласно ст.96 ТК РФ).
  • Оплата работы в праздничные дни производится в двойном размере:
  1. сдельщикам — по двойным сдельным расценкам
  2. повременщикам – в размере не менее двойной часовой тарифной ставки
  3. работникам, получающим месячный оклад, в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.
  • Оплата часов сверхурочной работы работникам локомотивного депо производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере и согласовывается с ПК.
  • Руководящим работникам, специалистам и служащим, а также водителям автомобилей надбавка за разъездной характер работы выплачивается за время, проведенное в поездке 12 и более часов, но менее полных суток, при условии, что время проезда в нерабочее время от места расположения депо до места выполнения работы и обратно превышает 2 часа, в размере 1,5% месячного должностного оклада или тарифной ставки за каждую поездку, но не более размера суточных при служебных командировках.
  • Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, производится ежемесячная доплата в размере 10% от основной тарифной ставки за фактически отработанное время.
  • Машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов, имеющим право управления локомотивом, выплачивается ежемесячная надбавка к часовой тарифной ставке присвоенного разряда, пропорционально отработанному времени в процентах представленных в таблице 9.

     

     

     

     

    Таблица 9 – Процент для выплаты надбавки машинистам и помощникам машинистов, %

    Категории 

    При наличии права управления локомотивом 

    Одного вида тяги 

    Двух и более видов тяги 

    Машинисту 1 класса 

    20 

    25 

    Машинисту 2 класса 

    10 

    15

    Машинисту 3 класса 

    5 

    10 

    Помощнику машиниста, имеющему право управления локомотивом 

    5 

    10 

     

    Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы, роста производительности труда используется система материального поощрения (выплаты премий, поощрений, вознаграждений), предусмотренная положениями о премировании работников локомотивного депо.

    В локомотивном депо существует «Положение об оплате труда работников локомотивного депо Краснодар», по которому используется система материального поощрения. Согласно «Положению»:

    1) Текущее премирование осуществляется за выполнение нормированных и производственных заданий, производительности труда при безусловном обеспечении безопасности движения поездов и соблюдения технологии ремонтов тягового подвижного состава.

    2) Текущее премирование руководителей, специалистов и служащих осуществляется за обеспечение эффективности и качества работы, рост производительности труда, достижение положительных финансово-экономических результатов и других показателей производственной деятельности локомотивного депо, по положениям о премировании соответствующих групп.

    3) Единовременные поощрения работников осуществляются по специальным системам премирования:

  • за высокие достижения в труде;
  • стимулирование режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энегетических ресурсов;
  • за выполнения особо важных производственных заданий;
  • за предотвращение аварий, крушений, сходов подвижного состава;
  • за выполнение работ по ликвидации последствий аварий, крушений, сходов подвижного состава, стихийных бедствий;
  • за выполнение заданий, носящих несистематический характер;
  • за своевременную и качественную сдачу годового отчета, при наличии разрешения руководства отделения дороги;
  • единовременное поощрение к юбилейным датам;
  • к праздникам и знаменательным датам;
  • премирование работников по итогам соревнования;
  • за активное участие в общественных и спортивных мероприятиях;
  • другие выплаты мотивационного характера.

    4) Конкретные размеры единовременных поощрений устанавливаются с учетом мнения профсоюзного органа, в соответствии с предусмотренным на эти цели средствами, но во всех случаях не должны превышать оклада, месячной тарифной ставки.

    5) Премия начисляется на часовую тарифную ставку, сумму сдельного заработка, должностной оклад без учета работы в ночное время, доплат и надбавок всех видов.

    6) Слесарям, имеющим личное клеймо качества, выполняющем качественный ремонт в соответствии с требованиями технологической документации, ежемесячно выплачивать премию в размере 50% тарифной ставки.

    7) Работникам, уволившимся с предприятия и проработавшим неполный месяц или вновь поступившим на работу и проработавшим неполный месяц, премия не выплачивается.

    С 1 июля 2008г. введено Положение о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании.

    Преданность компании определяется способностью работника организовывать свою профессиональную деятельность в соответствии с целями компании и повседневным трудом обеспечивать их достижение.

    Вознаграждение за преданность компании выплачивается за продолжительную эффективную и качественную работу работникам ОАО «РЖД» (за исключением работников, оплата труда которых осуществляется в виде фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения), а также работников непроизводственной сферы):

  • работающим с полной трудовой отдачей;
  • обладающим необходимой профессиональной компетенцией и навыками, обусловленными соответствующим образованием, профессиональной подготовкой и достаточным опытом работы по специальности (должности);
  • стремящимся к овладению новыми знаниями, профессиональному и карьерному росту;
  • проявляющим инициативу в работе, организационные или творческие способности в профессиональной деятельности;
  • соблюдающим трудовую, производственно-технологическую дисциплину, нормы корпоративной культуры и этики;
  • пользующимся доверием и уважением в коллективе.

    Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается единовременно работникам ОАО «РЖД», проработавшим в ОАО «РЖД» непрерывно 3 года, 5 лет, 10 лет, 15 лет и далее через каждые 5 лет в следующих размерах:

  • 2 месячные тарифные ставки (оклада) — при продолжительности работы 3 года;
  • 3 месячные тарифные ставки (оклада) — при продолжительности работы 5 лет;
  • 4 месячные тарифные ставки (оклада) — при продолжительности работы 10 лет;
  • 5 месячных тарифных ставок (окладов) — при продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет.

     

    В таблице 10 представлены дополнительные выплаты, предоставляемые работникам локомотивного депо.

     

     

     

     

     

     

     

     

    Таблица 10 – Дополнительные выплаты, тыс. руб.

    Категории выплат

    2008

    2009

    2010

    1 

    2 

    3 

    4 

    Премии за основные результаты хозяйственной деятельности 

    25401,8 

    15386,9 

    17716 

    Дополнительные премии всего,

    в т.ч.:

    из фонда мастера

    за безаварийную работу

    за ввод в график опаздывающих поездов

    11242,3

     

    0

    3737,4

    2202,0

    9053,1

     

    0

    5625

    1644,3 

    9712

     

    0

    9219

    493 

    за пропуск поездов повышенной массы и длины

    другие 

     

    1124,1

    4178,8 

     

    991,1

    792,7 

     

    0

    0 

    Единовременные поощрения 

    1246,5 

    4020 

    978 

    Вознаграждение за преданность компании 

    14976,6

    3737 

    15986 

    Доплата за вредные условия труда

    241,6 

    305,2 

    329 

    Доплаты за работу в ночное время 

    8474,9 

    13398,5 

    16793 

     

     

     

    Продолжение таблицы 10

    Надбавки рабочим и специалистам за класс квалификации, профмастерство 

    5422,6 

    8144,4 

    11401 

    Надбавки и доплаты компенсационного характера, всего

    в т. ч.:

    доплата за работу в сверхурочное время

    за работу в выходные и праздничные дни 

     

    12420,5

     

    1663,8

     

    6288,4

     

    17969,4

     

    2178,3

     

    12973,6

     

    39088

     

    3444

     

    18234 

    Оплата очередных и дополнительных отпусков 

    16230,5 

    19384,1 

    28184 

    Сохранение среднего заработка в случаях, предусмотренных законом

    7072,9 

    9628 

    13303 

    Материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников 

    491,1 

    453 

    657 

    Надбавки за разъездной характер работы, подвижной характер работы 

    2081,1 

    4152,9 

    1572 

    Прочие выплаты, в т.ч.:

    оплата простоев 

    10312,3

    515,4 

    10803,5

    469,4 

    17406

    691 

    Итого 

    115614,7 

    108292 

    145738 

    В 2010г. в дополнительные выплаты также входят доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой – 958 тыс. руб., вознаграждение за преданность компании – 1650 тыс. руб. Анализируя таблицу 9 можно сделать вывод, что в 2009г. дополнительные выплаты сократились на 6,4%, а в 2010г. увеличились на 28,3%.

    Для того чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация должна осуществляться при соблюдении следующих принципов:

  • правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда;
  • повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
  • усиление роли премий, зависящих от результатов труда работников;
  • обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей.

    На предприятии
    реализуются различные стимулирующие воздействия на сотрудников, которые носят как материальный, так и нематериальный характер.

    Среди стимулирующих воздействий, используемых в депо, можно назвать:

  • основная заработная плата и доплаты;
  • наличие собственной столовой;
  • предоставление чистой питьевой воды (кулеры с горячей и холодной водой);
  • предоставление спецодежды на рабочих местах.

    По решению руководителей отделов предусмотрено также оформление подписки на периодическую литературу (журналы, газеты) тем, кому это необходимо для работы, а также возможность дополнительного обучения (участие в тренингах, семинарах, обучение, наставничество, консультирование).

    Стоит отметить, что применяется также и система стимулов, не требующих инвестиций со стороны предприятия. Это поздравления со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка и т.п. Это способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе и повышает эффективности работы за счет удовлетворения от осознания своей значимости руководством предприятия.

    На предприятии в 2009 году был проведен опрос об удовлетворенности работой. В результате проведенного опроса удалось выяснить, что сотрудники депо удовлетворены самой работой, они считают ее интересной, удовлетворены коллективом и его поддержкой, условиями, предоставляемыми предприятием
    для эффективного и качественного выполнения своих должностных обязанностей. Но одновременно с этим испытывают неудовлетворение от вознаграждения, предлагаемого за их трудовые усилия, а, кроме того, считают, что предприятие предоставляет не совсем конкурентоспособную заработную плату по сравнению с другими организациями на рынке.

    На рисунке 4 наглядно представлена оценка сотрудниками по пятибалльной шкале факторов удовлетворенности работой.

    102813 0044 9 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Рисунок 4 — Оценка удовлетворенности сотрудниками работой локомотивного депо по результатам анкетирования.

    Как видно из рисунка меньше всего сотрудники удовлетворены заработной платой. Важно значение факторов нематериального стимулирования, расширения социального пакета.

    В конце анкеты респондентам было предложено прокомментировать ситуацию, внести предложения по повышению степени удовлетворенности работой. В ответах на эти вопросы сотрудники пояснили, что именно они подразумевают под «расширениям социального пакета». К наиболее интересным и часто повторяющимся предложениям можно отнести следующие предложения :

  • о повышении заработной платы;
  • о предоставлении сотрудникам, их детям полиса добровольного медицинского страхования;
  • о компенсации предприятием содержания и обучения детей сотрудников в дошкольных и образовательных учебных заведениях;
  • о предоставлении сотрудникам абонементов в тренажерный зал и бассейн;
  • о полной компенсации предприятием оплаты обедов;
  • о более частой организации корпоративных мероприятий;
  • о полной или частичной компенсации оплаты дополнительного образования (тренинги, семинары, курсы);
  • о создании системы показателей для проведения конкурса на лучший отдел с награждением победителей (например, походом в боулинг);
  • предложение о компенсации проезда сотрудникам и т.д.

    Среди требований к работе важное значение занимают материальные факторы – возможность хорошего заработка, получения путевок, устройства детей в детские сады. С другой стороны, такие требования к работе – как возможность применять свои знания и умения; пожелания интересной работы, доставляющей удовольствие; самостоятельность в работе – эти потребности имеют более высокую степень удовлетворения с точки зрения работников. Проведенный социологический опрос и анализ его результатов, дают возможность сделать вывод о том, что сотрудники в целом удовлетворены своей работой, но неудовлетворенны вознаграждением за свой труд (как уровнем заработной платы, так и составляющими компенсационного пакета).

     

     

     

     

     

     

     

    3 Пути совершенствования стимулирования производительности труда работников локомотивного депо

     

    Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
    

  • факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.;
    
  • факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
    
  • факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.
    

    Для совершенствования системы материального стимулирования необходимо чтобы фиксированная часть (оклад) отражала условия работы в той или иной должности, а мотивационная (переменная) – направляла сотрудников на получение результатов, не считаясь с собственными силами и временем.

    Зависимость заработной платы только от количества отработанного времени или произведенной продукции не позволяет комплексно решать все задачи, связанные с ростом производительности труда. Это может быть достигнуто только через сочетание форм заработной платы с премиями. Премии являются тем элементом заработной платы, который позволяет установить более полную связь с его результатами, с одной стороны, и размером заработка – с другой.

    Особенность премии заключается в том, что она отражает степень проявления переменных факторов труда. Кроме того, премия в отличие от тарифной части имеет неустойчивый характер. Она может быть больше или меньше, а может и вообще не начисляться. Для премии эти свойства очень важны, и если они теряются, то премия утрачивает свой смысл: она превращается в простую доплату к заработной плате.

    Другая особенность премии в том, что она непосредственно связана с результатами трудовой деятельности. Вне этой связи премия, в сущности, невозможна. Основанием для выплаты премии являются не просто результаты труда, а их превышение над принятой исходной величиной.

    Существующие в локомотивном депо основные формы материального стимулирования работников могут быть дополнены выплатой текущих премий, внедрением нормированных заданий для работников и др.

    Текущее премирование работников должно осуществляться с учетом технологических особенностей протекания производственных процессов, организации труда, заработной платы, финансового состояния, зависящего от тарифной политики и эффективности работы. Порядок начисления суммы премии будет основан на четких количественных параметрах и конкретных формулировках условий премирования, что позволяет контролировать ее размер, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

    Условия премирования заранее известны, поэтому каждый работник имеет возможность целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность для достижения необходимых результатов труда и получения размера заработка, на который он рассчитывает.

    Для достижения эффективности системы премирования важно, чтобы в максимально возможной степени был учтен фактор удовлетворенности работников размерами текущих премий. При организации текущего премирования главный упор будет делаться на стимулирование роста производительности труда через показатели выполнения и перевыполнения объемов работ, выполнения производственных заданий (заданных объемов работ) с меньшей численностью рабочих, освоения более эффективных технологий.

    Внедрение нормированных заданий для работников даст возможность производить премирование за каждую выполненную единицу продукции. При этом премия не является гарантированной частью заработной платы, а зарабатывается каждым работником в полной зависимости от объемов работ. Премия начисляется в целом на бригаду и распределяется ее коллективом с применением коэффициентов трудового участия (КТУ) и коэффициента напряженности труда. Например, у подсобного рабочего КТУ равен 1,0, у электрогазосварщика – 1,4.

    Кроме того, такая система позволяет резервировать некоторую сумму денег на неотложные хозяйственные дела, создавая «фонд» бригады или мастера, премировать работников других бригад за выполнение разовых работ и т.д., а главное, быть хозяевами своих денег (общей суммы премии на бригаду) и иметь возможность поощрять добросовестных работников.

    Работникам по труду в этом случае важно произвести точный расчет стоимости единицы продукции для бригады, определить перечень основной продукции таким образом, чтобы при снижении общих объемов работы по предприятию, сумма премии на бригаду тоже снижалась.

    Важнейшим моментом в текущем премировании работников должен стать порядок оценки результатов выполнения показателей. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными, финансово-экономическими и индивидуальными (инициативность, активность, ответственность). Системы личностных оценок могут устанавливаться с применением различных коэффициентов, среди которых особую роль играет коэффициент качества труда (ККТ). Он определяет качество выполненных работ и может складываться из нескольких показателей, характеризующих качество.

    ККТ каждого отдельного рабочего за период премирования определяется в зависимости от базового коэффициента и содержания оценочных показателей, повышающих и снижающих его.

    При распределении премий базовый ККТ чаще всего принимается равным единице. Однако могут быть и другие подходы, когда базовый ККТ дифференцируется по профессиям рабочих, а при вхождении в состав данного коллектива руководителей и специалистов участка (смены) – по категориям работников. При этом он может определяться по-разному. Например, как отношение:

    — часовой тарифной ставки рабочего, рассчитанной исходя из среднего разряда выполняемых им работ, к тарифной ставке рабочего основной профессии в данной бригаде (смене, участке);

    — месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной тарифной ставке (должностному окладу) работника бригады (смены, участка);

    — тарифной ставки (должностного оклада) с учетом текущей премии к среднему уровню заработной платы по бригаде (смене, участку).

    Такой порядок позволяет в исходном базовом уровне ККТ в большей степени учесть профессиональные и квалификационные особенности членов коллектива, а через оценочные показатели конкретизировать степень участия работника (личный вклад) в выполнении производственных заданий.

    В связи с этим оптимальной должна стать такая система стимулирования, которая будет тесно взаимосвязана с показателями качества труда работников.

    Для работников также можно предложить выплату премий с учетом коэффициентов оценки качества выполняемых работ. Данные премии будут вводиться в целях материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственных заданий с соблюдением технологий трудового процесса.

    При подведении итогов работы за месяц рабочим планируется установить индивидуальные коэффициенты оценки качества выполняемых работ:

    — оценка «соответствует» — работа выполнена в соответствии с технологией трудового процесса, изложенного в технолого-нормировочной карте, а также полностью удовлетворяет заводским требованиям, альбомным чертежам, ГОСТам, техническим условиям без допусков и отклонений;

    — оценка «допустимо» — работа выполнена в соответствии с технологией трудового процесса, изложенного в технолого-нормировочной карте, а также в пределах допусков и отклонений, предусмотренных техническими требованиями типовых правил и инструкций;

    — оценка «не соответствует», «недопустимо» — работа выполнена с отступлениями от технологии трудового процесса, изложенного в технолого-нормировочной карте, либо с несоблюдением допусков и отклонений, предусмотренных технологическими требованиями.

    Нормативной считается оценка «допустимо», которая соответствует значению 1,0. Оценка «соответствует» является повышенной и может быть равной 1,1-1,2. Конкретный вид работы с оценкой «недопустимо» (со значением «0») оплате не подлежит либо оплачивается в пониженном размере.

    В связи с введением коэффициентов оценки качества выполняемых работ на предприятии целесообразно применять конкретный план проверок качества работы с учетом специфики и особенностей производства исходя из установленных минимальных нормативов контроля:

    — ежедневно – проверки должны проводить освобожденные бригадиры, сменные мастера на всех подконтрольных рабочих местах и видах работ;

    — еженедельно – проверки должны проводить старшие мастера, электромеханики, начальники ПТО, руководители цехов на 3-4 рабочих местах за проверку;

    — ежемесячно — проверки должны проводить руководители предприятий, их заместители, главные инженеры, выделенные для контроля специалисты на 2-3 рабочих местах за проверку.

    При выявлении некачественно выполненной работы (с оценкой «недопустимо»), независимо от периода выявления, руководитель среднего звена или другой проверяющий специалист должен зафиксировать в журнале качества суть нарушения и через непосредственного руководителя потребовать от него письменное или устное объяснение. После этого принимается решение об устранении нарушения виновным без дополнительной оплаты.

    В случаях обнаружения нарушений, повлекших материальный ущерб (порча материала, металла и др.), составляется акт, который направляется администрации предприятия для дальнейшего оформления и принятия мер материальной ответственности согласно трудовому законодательству.

    Исполнителям, отработавшим в течение рабочего дня (смены) без нарушений, за данный рабочий день (смену) выставляется оценка качества, равная 1,0. Результаты оценки качества выполняемой работы руководители среднего звена и проверяющие записывают в Журнал учета оценки качества на рабочем месте.

    Таким образом, внедрение данной системы установления оценки качества выполняемой работы поможет выявить резервы и обеспечить высокую отдачу результатов труда. Достойный уровень жизни можно обеспечить только добросовестной работой и объективной оценкой ее результатов.

    Кроме показателей качества труда, важным показателем эффективности премиальных систем являются складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы.

    Новая система премирования должна быть построена так, чтобы увеличение заработной платы за счет роста премии вызывало больший прирост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Изменение соотношения между этими показателями – важный критерий эффективности премий. Но надо учитывать, что премирование в зависимости от более эффективного использования материалов и топлива при определенных обстоятельствах создает условия для более высокого темпа роста заработной платы, так как экономия этих средств производства не сказывается на производительности труда внутри предприятия.

    Общим выражением эффективности системы премирования персонала является разница между затратами на премию и теми результатами, которые выражаются в экономии. Последняя может проявляться как от снижения расходов на заработную плату, вызванную сокращением численности работников и ростом производительности труда, так и от повышения качества работ, более экономного использования материалов, топлива, электроэнергии. Превышение полученной экономии от введения данной премии свидетельствует об эффективности премирования, а отношение полученной экономии к размеру выплаченной премии характеризует коэффициент эффективности премирования. На основе данного коэффициента можно получить только наиболее общие представления о результативности той или иной системы мотивации.

    Для повышения производительности труда в локомотивном депо необходимо проводить аттестацию рабочих мест, которая представляет собой систему выявления и использования резервов повышения производительности труда на основе комплексной оценки соответствия каждого рабочего места прогрессивным решениям в области техники, технологии, организации труда, экономики, условий труда, техники безопасности.

    Аттестация рабочих мест проводится с целью повышения эффективности производства на основе роста производительности труда; выявление лишних и неэффективных рабочих мест, а также рабочих мест, требующих модернизации, внедрения прогрессивной технологии, сокращения тяжелого и ручного труда, улучшения организации и условий труда.

    Аттестация рабочих мест начинается с изучения характера, содержания и организации труда работника или бригады. Затем дается краткая характеристика трудового процесса на рабочем месте, определяются технологические границы зоны, в которой трудится исполнитель или бригада. В ходе аттестации проводится анализ рабочего места по следующим основным признакам:

    1) наименование профессии работника в соответствии с Единым квалификационным справочником;

    2) степень разделения труда (индивидуальное или коллективное рабочее место); основная функция работника; краткая характеристика выполненной технологической операции или работы;

    3) взаимосвязь с другими рабочими в технологическом процессе; уровень механизации труда (рабочие места ручной работы, механизированные, автоматизированные);

    4) режим труда и отдыха и другие.

    Аттестация рабочего места необходимо проводится один раз в три года. Для этого определяются первичные показатели технико-экономического уровня, и осуществляется ранжирование рабочих мест в зависимости от значимости интегральной оценки.

    За достоверность результатов аттестации устанавливается персональная ответственность лиц, проводивших аттестацию. Материальное поощрение работников за разработку и осуществление организационных и технических мероприятий по рационализации рабочих мест на основе аттестации, сокращению неэффективных рабочих мест и абсолютному высвобождению численности и техники могут премироваться из фонда материального поощрения

    Для увеличения производительности труда необходимы квалифицированные работники. Для повышение квалификации и подготовка высококвалифицированных кадров в локомотивное депо предлагается ввести систему «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

    Существенные факторы внедрения ОЗК – наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на базе взаимопомощи и согласия. Без этого применения этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект, т.е. привести как к снижению эффективности, так и к росту социальной напряженности. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

    Механизм системы включает в себя понятие «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

    С внедрением в локомотивное депо системы ОЗК резко вырастут расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства, что в свою очередь дает возможность до 10 – 15 % фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе – 3 – 4 %).

    Преимущества ОЗК являются:

  • обеспечение большой мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
  • большая удовлетворенность трудом;
  • снижение уровня текучести кадров;
  • сокращения потерь рабочего времени;
  • повышение производительности труда.

    В целом система ОЗК эффективна и перспективна, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

    При этом работник будет лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, следовательно, повышается степень ответственности, преодолевается отчуждение, что, безусловно, сказывается на росте его мотивации, удовлетворенности трудом. В конечном счете, все это отразится на качестве работы и социальном статусе локомотивного депо.

     

     

     

    4 Безопасность и экологичность решений проекта

    4.1 Охрана труда

    4.1.1 Общая характеристика проектируемого объекта с точки зрения охраны труда

    В локомотивном депо производятся различные работы по эксплуатации, ремонту локомотивов и их экипировке. Локомотивное депо имеет ремонтные подразделения и цех эксплуатации. Депо имеет котельную, работающую на газе, и компрессорную.

    Предприятие располагает автомобильным парком в количестве 6 единиц автотранспорта: 2 грузовых машины, 1 автобус и 3 легковых автомобиля.

    К локомотивному депо относится топливный склад, предназначенный для хранения горюче-смазочных материалов, угля, песка, а также материалов для обеспечения производственных нужд депо и других операций.

    Расположенная на территории склада химическая лаборатория производит анализы поступающих в депо горюче-смазочных материалов.

    Сварочный участок предназначен для проведения ремонтно-восстановительных работ методами сварки и наплавки. Участок имеет в своем составе большое количество электрооборудования, сварочные трансформаторы, преобразователи сварочные, выпрямители сварочные, распределительные шкафы и устройства и др.

    Сварка и наплавка электрической дугой сопровождается выделением большого количества пыли, газов, тепла, а также излучением инфракрасных и ультрафиолетовых лучей. В воздух поступает

    сварочных аэрозолей от 1 до 20 мг/м3,

    оксида марганца от 0,1 до 2,5 мг/м3,

    соединений кремния от 0,1 до 1,0 мг/м3,

    фторидов от 0,2 до 2,5 мг/м3,

    фтористого водорода от 0,07 до 1,0 мг/м3.

    При таких концентрациях вредных веществ возможны профессиональные заболевания работающих, технической предпосылкой которых служит отсутствие или неэффективная работа приточно-вытяжной вентиляции. У электросварщиков развивается пневмокониоз, поражение слизистых оболочек глаз потоком ультрафиолетовых лучей, тепловые удары, ушибы, ранения и ожоги.

    Опасность поражения сварщиков электрическим током реализуется при нарушении изоляции токоведущих частей электрооборудования и отсутствии надежного заземления (зануления) нетоковедущих частей электроустановки. Особенно опасно поражение электротоком при удалении огарков, случайном включении корпуса аппарата в сеть, неисправном сварочном аппарате или непроизвольном его включении.

    При выполнении сварочных работ вблизи от мест хранения горючих материалов, обтирочных концов возникает опасность воспламенения этих материалов от брызг расплавленного металла.

    Источниками травм на участке являются все средства механизации, особенно грузоподъемные и транспортные. Статистические данные по травматизму на предприятиях ОАО «РЖД» за последние годы свидетельствуют о том, что практически треть несчастных случаев связана с механическим травмированием работающих движущимися и вращающимися частями механизмов и оборудования.

    При воздушно-плазменной резке металла наблюдаются высокие скорости истечения потока плазмы из канала сопла, что приводит к возникновению повышенного уровня звукового давлении, шум достигает 90 дб. Шум притупляет внимание, замедляет реакцию человека на те или иные раздражители, мешает восприятию полезных сигналов, повышает утомляемость.

    Недостаточная освещенность рабочего места сварщика приводит к утомлению зрительного канала человека, наличие в поле зрения различных яркостей требует частой переадаптации зрения, что в свою очередь усложняет пространственную ориентацию сварщика в опасной зоне.

    Основными причинами травматизма на сварочных участках принято считать:

    неудовлетворительную организацию работ;

    нарушения технологического процесса;

    пренебрежение к использованию индивидуальных средств защиты;

    слабые знания и практические навыки в выполнении безопасных приемов работы.

    Для обеспечения безопасности работ на сварочном участке проводятся следующие организационные мероприятия:

    — медицинский и профессиональный отбор лиц ,допускаемых к работе на участок;

    — инструктажи по технике безопасности (вводный, первичный на рабочем месте, периодический, внеплановый, целевой);

    — стажировка на рабочем месте;

    — экзамен квалификационной комиссии на допуск к самостоятельной работе;

    — постоянный контроль за соблюдением работающими установленных мер и правил безопасности и использованием ими индивидуальных средств защиты.

    В процессе проведения работ на участках депо действуют такие вредные производственные факторы, как:

    — загрязнение воздуха от испарения вредных веществ и выхлопных газов;

    — вредные воздействия от шума и вибрации локомотивов, создаваемой тепловозами.

     

    Тщательная разработка последовательности технологических операций с учетом технологии безопасности является основой снижения травматизма на производстве.

     

  1. Организационные и технические мероприятия по устранению влияния опасных и вредных производственных факторов

     

    Организация рабочих мест должна осуществляться в строгом соответствии с основными положениями Трудового кодекса РФ.

    Техническими мероприятиями, обеспечивающими безопасность работ на сварочном участке, являются:

    периодическое техническое обслуживание электроустановок,

    проверки сопротивления изоляции токоведущих частей, сопротивления заземляющих устройств. Корпуса сварочных агрегатов и зажим вторичной обмотки сварочных трансформаторов, к которому подключается обратный провод, а также сварочные столы (плиты) имеют надежную связь с шиной заземления участка. Рабочие провода, подводящие ток, защищены от механических повреждений;

    надежное ограждение сварочных постов ширмами и щитами, предохраняющими от поражения ультрафиолетовым потоком сварочной дуги людей, работающих по соседству. Стены ограждений со стороны поста окрашены краской, содержащей окись цинка, которая уменьшает отражение ультрафиолетовых лучей дуги;

    оборудование сварочных постов вентиляцией, местными отсосами в виде панелей равномерного всасывания для удаления газов, аэрозолей и мелкой пыли. Для уменьшения выделения аэрозоля и газов, выделяющихся при автоматической и полуавтоматической сварке, используемые флюсы должны быть сухими и незагрязненными;

    обеспечение сварщиков средствами индивидуальной защиты (маска или щиток, брезентовый костюм, рукавицы, ботинки). В маски и щитки вставляются защитные стекла марки ЭС-500, ЭС-300, ЭС-100, для работы в специальных условиях сварщики обеспечиваются диэлектрическими перчатками и ковриками;

    использование для погрузочно-разгрузочных работ на участке только оборудование, прошедшее очередное техническое освидетельствование. Для строповки перемещаемых деталей используются штатные грузозахватные устройства. Все операции по перемещению грузов осуществляются по командам (сигналам) руководителя работ;

    обеспечение рабочих мест нормированной освещенностью с помощью естественного и искусственного освещения в соответствии с требованиями СНиП 23-05-95;

    применение работниками участка индивидуальных средств защиты от производственного шума;

    оснащение участка первичными средствами пожаротушения (пожарные щиты, ящик с песком, огнетушители).

     

    4.1.3 Расчет искусственного освещения помещения участка

    Проведем расчет искусственного освещения помещения участка лампами накаливания.

    Метод светового потока (метод коэффициента использования светового потока) рекомендуется для расчета общего равномерного освещения всего помещения, когда освещенность определяется только в горизонтальной плоскости. Суть метода состоит в определении светового потока (в люменах) одной лампы, подсчитанного, исходя из условия создания в помещении нормируемой освещенности. Затем по световому потоку определяется ближайшая стандартная мощность лампы.

    Исходные данные для расчета:

    разряд зрительной работы V;

    длина помещения А = 24 м;

    ширина помещения В = 15 м;

    высота помещения Н = 3,9 м;

    высота рабочей поверхности 102813 0044 10 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда0,8 м;

    величина свеса светильника от потолка 102813 0044 11 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    коэффициенты отражения света

    потолка 102813 0044 12 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда;

    стен     102813 0044 13 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда;

    пола     102813 0044 14 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда;

    тип светильника «Глубокоизлучатель».

    102813 0044 15 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 16 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    где 102813 0044 17 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда — нормированное значение освещенности, лк;

    102813 0044 18 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда — освещаемая площадь, м2 ;

    102813 0044 19 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда — коэффициент запаса, учитывающий наличие пыли в помещении;

    102813 0044 20 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудакоэффициент, характеризующий неравномерность освещения;

    102813 0044 21 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда — количество светильников;

    102813 0044 22 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда — коэффициент использования светового потока.

    Нормированное значение 102813 0044 23 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудапринимается по разряду зрительной работы и системе освещения из таблицы 1 ( помещения промышленных предприятий ) или таблицы 2 ( помещения жилых, общественных и административно — бытовых зданий ) СН и П 23-05-95.

    В нашем случае принимается 102813 0044 24 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

    Коэффициент 102813 0044 25 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда учитывающий запыленность, задымленность и загазованность воздушной среды, а также число чисток светильников в год, принимается по таблице З СН и П 23 — 05 — 95.

    Для помещения сварочного участка 102813 0044 26 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

    Для обеспечения равномерности освещения помещения для принятого типа светильника необходимо определить наивыгоднейшее или наибольшее допустимое значение отношения расстояния между светильниками L к расчетной высоте их подвеса над рабочей поверхностью 102813 0044 27 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

     

    102813 0044 28 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

     

    В нашем случае для светильника «Глубокоизлучатель»

    По таблице 2 Приложения 4 [1] находим 102813 0044 29 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Тогда 102813 0044 30 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Зная геометрические размеры помещения, определим количество светильников по длине помещения и по его ширине:

     

    102813 0044 31 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 32 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Здесь
    102813 0044 33 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    удвоенное расстояние от крайнего ряда светильников до стен.

    Таким образом, в нашем случае имеем:

     

    102813 0044 34 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда
    102813 0044 35 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Итого, общее количество светильников, расположенных на потолке помещения, составит

     

    102813 0044 36 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    На рисунке показана схема размещения светильников на плане помещения с учетом отступов от стен.

    Коэффициент Z характеризующий неравномерность освещения; для принятого типа светильника и полученного отношения 102813 0044 37 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда выбирается по Приложению 9 [1]
    Z = 1,2.

    Для определения коэффициента 102813 0044 38 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда рассчитаем показатель (индекс) помещения 102813 0044 39 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 40 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

    Теперь для заданного типа светильника, коэффициентов 102813 0044 41 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда, 102813 0044 42 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда, 102813 0044 43 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда102813 0044 44 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудаи величине 102813 0044 45 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда по Приложению 10 [1] определим величину 102813 0044 46 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда:

    102813 0044 47 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда= 0,53.

    Имея все необходимые данные, определим расчетный световой 102813 0044 48 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 49 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Используя таблицу световых характеристик ламп накаливания, находим стандартную лампу накаливания со световым потоком, ближайшим к расчетному значению. В нашем случае это будет лампа накаливания мощностью 500
    Вт со световым потоком 8100
    лм.

    Рис 6- лампа накаливания.

     

     

    102813 0044 50 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Поскольку световой поток стандартной лампы накаливания отличается от расчетного значения, то и расчетная освещенность будет отличаться от нормируемой

    102813 0044 51 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

    В практике светотехнических расчетов допускается отклонение светового потока выбранной лампы накаливания от расчетного от 10 до 20%.

    Таким образом, для обеспечения заданного уровня освещенности в помещении требуется 28 светильников типа «Глубокоизлучатель» с лампами накаливания мощностью 500 Вт.

    4.2 Охрана окружающей среды

    4.2.1 Характеристика основных участков локомотивного депо с точки зрения его влияния на окружающую среду

    Депо является основным линейным предприятием локомотивного хозяйства и предназначено для деповского и текущего ремонта, обслуживания и эксплуатации локомотивов.

    Локомотивное депо располагается вблизи станции. В состав депо входят различные участки, предназначенные для ремонта узлов и деталей локомотивов, которые относятся к неэкологичным производствам, и оказазывают вредное влияние на окружающую среду.

    Основным источником загрязнения окружающей среды при ремонте узлов и деталей являются сварочно-наплавочные работы, во время которых в зависимости от применяемого сварочного материала выделяются вредные вещества такие как марганец и его соединения, окислы хрома, сварочный аэрозоль, оксид никеля и железа, углерода и азота и другие.

    Законодательством РФ закреплена обязанность предприятий и организаций, деятельность которых связана с выбросами загрязняющих веществ в атмосферу проводить организационно — хозяйственные, технические и другие мероприятия для выполнения условий и требований, предусмотренных в разрешениях на выброс, принимать меры по снижению выбросов загрязняющих веществ, обеспечивать эффективную бесперебойную работу по поддержанию в исправном состоянии сооружений, оборудования и аппаратуры для очистки выбросов и контроля за ними, а также осуществлять постоянный учет количества и состава загрязняющих веществ.

    10.01.2002 году в Российской Федерации был принят закон № 7- ФЗ «Об охране окружающей среды», согласно которому нормативы предельно-допустимых выбросов и сбросов утверждаются специально уполномоченными на то гражданскими и государственными органами Российской Федерации в области охраны окружающей среды. Нормативы предельно допустимых выбросов и сбросов вредных веществ в атмосферу установлены с учетом производственных мощностей объекта, данных о наличии мутагенного эффекта и иных вредных последствий по каждому источнику загрязнения, согласно действующим нормативам предельно допустимых концентраций вредных веществ в окружающей природной среде.

    Согласно федеральному закону «Об экологической экспертизе» вся предпроектная документация должна подвергаться экологической экспертизе, которая оценивает влияние объекта на окружающую среду.

    Законом «Об охране окружающей среды» предусмотрена обязательная плата предприятий различных форм собственности за загрязнение окружающей среды .

    Основным источником загрязнения атмосферы на станции являются отработанные газы дизельных тепловозных двигателей. Основными компонентами выпускаемых газов дизельных двигателей тепловозов являются окись углерода, серный газ, альдегиды, окись азота, углеводороды (предельные и непредельные).

    Исследование загрязнений атмосферного воздуха на железнодорожных объектах показали, что содержание в воздушной среде окиси углерода, окиси азота, сернистого ангидрида превышают ПДК. При этом наибольшее количество загрязняющих веществ поступают от дизелей маневровых тепловозов, магистральные тепловозы не создают локальных загрязнений из-за их рассеивания на значительные территории.

     

     

     

    4.2.2 Расчет загрязнения окружающей среды выбросами от локомотивов

    Рассмотрим работу маневровых локомотивов с экологической точки зрения и рассчитаем количество вредных выбросов в атмосферу.

    Оценке подлежат выбросы углерода, азота, серы и сажи. Концентрация этих загрязнений рассматривается применительно к сухим отработанным газам (смесь газов с примесью взвешенных частиц, удаляемая из цилиндров и камер сгорания тепловозного дизеля).

    Под концентрацией вредных веществ понимают их объемные или массовые доли их в сухих отработанных газах.

    Перерасчет концентраций производится по формуле:

    102813 0044 52 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Таким образом, для окиси углерода формула перерасчета имеет вид

    102813 0044 53 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Перерасчет концентраций двуокиси азота выполняется по формуле:

    102813 0044 54 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Содержание сернистого ангидрида в ОГ:

    102813 0044 55 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Расчет массовых величин выбросов производится по формуле:

    102813 0044 56 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Определим выбросы вредных веществ при работе маневрового тепловоза серии ЧМЭ – 3. Рассчитаем время работы каждого тепловоза на различных режимах.

    Принимая, что суммарное время работы маневрового тепловоза в сутки равно 22,5 часа получим:

    102813 0044 57 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 58 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 59 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 60 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    102813 0044 61 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Всего 22,5 часа.

    Масса выбросов вредных веществ составит:

    а) для диоксида азота:

    в сутки:

    102813 0044 62 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    в год:

    102813 0044 63 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    б) для окиси углерода:

    в сутки:

    102813 0044 64 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    в год:

    102813 0044 65 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    в) для сернистого ангидрида:

    в сутки:

    102813 0044 66 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    в год:

    102813 0044 67 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    г) для сажи:

    в сутки:

    102813 0044 68 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудав год:

    102813 0044 69 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудат/год.

    Суточный расход топлива одного тепловоза

    102813 0044 70 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

    102813 0044 71 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудат/сут.

    Маневровый тепловоз работает 295 суток в год.

    Магистральный тепловоз работает 148 суток в год.

    Расходы топлива в год составили:

    от маневрового тепловоза

    102813 0044 72 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудат/год.

    От магистрального тепловоза

    102813 0044 73 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда.

    Общий годовой расход топлива тепловозами

    102813 0044 74 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трудат/год.

    Плата за вредные выбросы в атмосферу от маневровых тепловозов рассчитывается в соответствии нормативами, установленными Постановлением Правительства РФ № 344, по формуле

    102813 0044 75 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Здесь Ки
    = 1,79 на 2010 год;

    102813 0044 76 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности труда

    Цi = 2,5 руб./т.

    Тогда плата за загрязнение среды выбросами от тепловозов составит:

    102813 0044 77 Социально экономическое стимулирование работников   предприятий транспорта как фактор роста производительности трударуб/год.

     

     

     

    4.2.3 Меры по снижению загрязнения окружающей среды выбросами от локомотивов

     

    1. Снижение вредных веществ в отработанных газах (ОГ) маневровых локомотивов осуществляется путем применения антидымных присадок (с барием) для уменьшения содержания сажи в ОГ дизелей (уменьшение содержания сажи на 90 % при нагрузке дизелей 75-110 %), при этом происходит снижение выделения альдегидов и бенз(а)пирена.

    2. Для уменьшения выделения окислов азота применяют метод рециркуляции (перепуска) ОГ в выпускной трубопровод дизеля. При этом уменьшается максимальная температура цикла и снижается общий выброс в атмосферу ОГ на 5 – 10 %. Для уменьшения выделения окислов азота добавляют воду к воздуху или топливу. При этом добавление воды к воздуху осуществляется путем впрыска её во впускной трубопровод.

    3. Содержание вредных веществ можно снизить за счет каталитического и пламенного дожига отработанных газов. Пламенный дожиг проводится в специальной реакционной камере при температуре 650 – 850 °С, каталитический дожиг достигается за счет беспламенного окисления горючих компонентов отработанных газов на поверхности катализатора.

     

    4.2.4 Анализ платежей локомотивного депо за загрязнение окружающей среды

    За загрязнение окружающей среды депо осуществляет платежи, согласно статье 16, закона «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 года, устанавливающей плату за негативное воздействие на окружающую природную среду и соблюдение нормативов допустимого воздействия на окружающую среду.

    Расчет платежей определяются согласно, Постановлению Правительства Российской Федерации №344 от 12.06.2003г. За загрязнение окружающей среды депо осуществляет платежи, приведенные в таблице 11

    Таблица11 — Платежи за загрязнение окружающей среды, рублей в год

    Годы 

    За выбросы в атмосферу от стационарных источников 

    За выбросы в атмосферу от передвижных источников 

    За размещение отходов

    За сброс сточных вод 

    Итого 

    2008 

    2170 

    2194 

    1670 

     

    6708 

    2009 

    2330 

    3511 

    1535 

     

    7872 

    2010 

    2640 

    3682 

    1705 

     

    8698 

     

    Размер платы от стационарных источников в 2009 году (2330 руб.) вырос на 4,5% по сравнению с 2008 годом (2170 руб.) за счет роста коэффициента индексации на 4,0 и на 0,5% за счет увеличения расхода угля котельных.Размер платы от стационарных источников в 2010 году (2640 руб.) вырос на 4% по сравнению с 2009 (2330 руб.) за счет роста коэффициента индексации. От передвижных источников размер платы уменьшился на 17% в 2009 году (3677руб) относительно 2008 года (2194руб.), а размер платы за 2010 год (3682руб) увеличился на 1% относительно 2009 года (3511руб), что связано с фактическими изменениями количества израсходованного топлива автотранспортом и тепловозами.

    Так как предприятием соблюдались условия размещения и своевременной сдачи отходов на перерабатывающие предприятия, то увеличение размера платы на 9% за размещение отходов в 2009 году по сравнению с 2008 годом состояло: на 5% — из-за увеличения количества отходов, а на 4% – за счет роста коэффициента индексации.

    Список использованных источников

     

  2. Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина // Справочник по управлению персоналом. — 2007. №8.
  3. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран) /А.П. Волгин/- М.: Финансы и статистика. 2006.
  4. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда /Н. Волгин// Человек и труд. – 2006 — №4.
  5. Волков, И. П. Руководителю о человеческом факторе / И.П. Волков/ – СПб: Питер, 2007.
  6. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации /И.Е. Ворожейник/ — М.: ЮНИТИ, 2007.
  7. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко/ – М.: Финансы и статистика, 2006.
  8. Гарин В.М. Безопасность и экологичность решений проекта: Методические указания к дипломному проектированию (для экономических специальностей) / В. М. Гарин [и др.] – Ростов н/Д: РГУПС, 2002. – 44 с.
  9. Герчикова И.Н. Менеджмент /И.Н. Герчикова/ — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  10. Гудков Д. Производительность труда в России./ EquipNet/ [электронный ресурс] Режим доступа:www. EquipNet. ru
  11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда /И. Гущина// Общество и экономика. – 2005 — №1.
  12. Дятлов В.А. Управление персоналом /В.А. Дятлов/ – М.: ПРИОР, 2005.
  13. Жариков Е. С. Психология управления /Е.С. Жариков/ – М.: Проспект, 2006.
  14. Зайцева О. А. Основы менеджмента /О.А. Зайцева/ – М.: Центр, 2005.
  15. Иванов В. Н. Основы социального управления /В.Н. Иванов/ – М.: ЮристЪ, 2007.
  16. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления /Дж.М. Иванцевич/ — М.: Гардарике, 2006.
  17. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов/– М.: ИНФРА-М, 2005.
  18. Комаров Е.А. Управление карьерой / Е.А. Комаров //Управление персоналом, 2005. — №1
  19. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом /Е.И. Коморов // Управление персоналом. – 2004 — №1.
  20. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления /А.И. Кнорринг/– М.: Дело, 2006.
  21. Кузнецов Ю.В.,
    Подлесных В.И. Основы менеджмента /Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных/ – СПб: Олбис, 2007.
  22. Магура М.И. Современные персонал-технологии /М.И. Магура, М.Б. Курбатова// Управление персоналом, 2007 — №2
  23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В. Маслов/ – М: Инфра-М, 2008.
  24. Мигачев А.М. Совершенствование управления социальными процессами / А.М. Мигачев // Железнодорожный транспорт. – 2006. – № 4.
  25. Пикалин Ю.А. Новые принципы в организации, оценке и стимулировании труда / Ю.А. Пикалин // Железнодорожный транспорт. – 2003. – № 9/
  26. Руженцев Н.А. Удовлетворенность работников как показатель эффективности и конкурентоспособности компании / Н.А. Руженцев // Стандарты и качество. — 2006. — №2.
  27. Степанец В.А. Разработка системы выплаты годового вознаграждения работникам ОАО «РЖД» / В.А. Степанец // Экономика железных дорог. – 2004. – № 9.
  28. Тихомиров А.Н. Система оплаты труда – основной мотивационный фактор производства / А.Н. Тихомиров // Экономика железных дорог. – 2006. – № 1.
  29. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы /Ф.Н.Филина/» ГроссМедиа Ферлаг»2009 РОСБУХ 2009
  30. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации. Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2010 №1
  31. Чипига Н.П. Роль премирования в системе управления персоналом акционерной компании / Н.П. Чипига // Экономика железных дорог. – 2004. – № 4/
  32. Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /В.И. Шкатулла/ 5-е изд., перераб. – М: Норма, 2007.
  33. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И. Шкатулла/ Изд. 2-е Изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА — ИНФРА-М, 2007.
  34. Экономика железнодорожного транспорта: Учеб. Для вузов ж.-д. трансп./И.В. Белов, Н.П. Терешина, В.Г. Галабурда и др., Под ред. Н.П. Терешиной, Б.М. Лапидуса, М.Ф. Трихункова. – М: УМК МПС России, 2001.
  35. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот /А.Юсупов //Человек и труд. – 2006. – №10.

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 1.35MB/0.00085 sec

WordPress: 23.71MB | MySQL:121 | 5,259sec