Содержательные теории мотивации

<

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений 012614 2211 11 Содержательные теории мотивации(называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим основные позиции этих теорий.

Начнем с теории иерархии потребностей А.Маслоу. А. Маслоу один из крупных ученых в области психологии и мотивации.

Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки: люди постоянно ощущают какие-то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных; потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворенные потребности не мотивируют людей); если одна потребность удовлетворяется, то возникает другая; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять основных групп
потребностей (рис. 1).

012614 2211 21 Содержательные теории мотивации

Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе, в сексе и т. д.

Потребности в безопасности и защищенности (уверенности в будущем) – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем.

Потребность принадлежать к социальной группе – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка со стороны коллег по работе.

Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотиваций. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности, и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации, в основе которых лежит утверждение, материальные и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость за свою фирму.

Теория потребностей Маслоу базируется на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо, которое имеет определенную цель и служит средством удовлетворения потребностей.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Теория А. Маслоу наглядна и дает яркое представление об иерархии потребностей, но эта теория не позволяет управлять мотивацией и применять на практике.

Теперь рассмотрим другую содержательную теорию – теорию существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности любого человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования включают в себя две группы потребностей Маслоу: физиологические и безопасности.

Потребность связи отражает социальную природу человека, то есть человек стремится быть хорошим членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных, и даже врагов. Поэтому сюда можно отнести все потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также потребности признания и потребности, которые связаны со стремлением к развитию и самосовершенствованию людей.

Эти группы потребностей также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но между ними есть одно принципиальное различие. По теории Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, а Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переводит внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности служебного роста, то у него происходит включение потребности связи.

Таким образом, в соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, т.е. когда потребность на верхнем уровне не удовлетворяется, происходит переключение на потребность на нижнем уровне, что определяет обратный ход сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Теперь перейдем к краткому анализу теории приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности оказывают на поведение человека заметное воздействие. Они заставляют предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения – стремление человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Человеку с высокой потребностью достижения необходимо заниматься, например, предпринимательской деятельностью индивидуально. Если человек с данной потребностью работает на большом заводе, то данная потребность может создавать ему много проблем с окружающими его коллегами.

Потребность соучастия – это стремление человека к дружеским отношениям с окружающими.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такую позицию и выполнять такую работу, которая позволит им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами.

Потребность властвования – эта потребность развивается в процессе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, происходящие в его окружении, т.е. эта потребность является приобретенной.

Существует две группы людей с высокой потребностью властвования.

Первая группа – это те, кто стремится к власти ради властвования, т.е. командовать людьми и не интересоваться делами самой организации.

Вторая группа – это те лица, которые стремятся к власти ради решения групповых задач, т.е. целей организации и путей их достижения.

МакКлелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение из трех рассматриваемых в его концепции потребностей имеет развитая потребность властвования второго типа.

Таким образом, если на сегодняшних предприятиях руководители будут давать возможность менеджерам удовлетворять данную потребность, т.е. потребность власти ради решения задач организации, то результат от этого будет явным и эффективным, так как будет удовлетворена не только потребность менеджера, но и всего коллектива, и всей организации в целом.

Следующая содержательная теория, которую рассмотрим – это теория 2-х факторов Ф. Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами» (табл. 1) .

Факторы условий труда (гигиенические факторы) связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность, но а если они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут
мотивировать человека на что-либо. Но наличие мотивации в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффективности деятельности.

Таблица 1

Теория 2-х факторов Герцберга

 

Факторы условий труда

 

Мотивирующие факторы 

Политика фирмы

Условия работы

Заработная плата

Межличностные отношения в коллективе

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого и делового роста

 

 

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу. Но эти две теории резко расходятся в одном пункте (табл. 2).

Таблица 2

Сравнение теорий Маслоу и Герцберга

 

<

Теория Маслоу

Теория Герцберга 

Потребности самовыражения, признания и уважения 

Мотивирующие факторы 

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Физиологические потребности 

Факторы условий труда 

 

 

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников, а будет только предотвращать возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов.

Для того, чтобы эффективно использовать теорию Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать возможность сотрудникам самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес были и критические замечания, которые были связаны с методами исследований. Например, когда человека просят описать ситуации, когда ему бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то он инстинктивно связывает благоприятные с ролью своей личности и объектов, которые он контролирует, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно не зависят от опрашиваемого. Следовательно, результаты, которые получил Герцберг, были частично результатом того, как он задавал вопросы.

Теория двух факторов Герцберга – самая эффективная для применения на практике, так как все основы этой теории базируются на мотивации внутренних факторов, с помощью которых можно добиваться повышения производительности труда, даже и при кризисе.

Все выше изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, но в них нет объяснения того, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация

Несмотря на различия, все четыре теории имеют и общие характеристики, они изучают потребности людей и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Все четыре теории мотивации внесли существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Во-первых, каждая из теорий излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный исследованиями, и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Это больше всего относится к теориям Маслоу и Герцберга. Во-вторых, все содержательные теории мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и почти не уделяют внимание анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех содержательных теорий мотивации.

Таким образом, для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны знать все содержательные теории мотивации и уметь их правильно и своевременно использовать.

 

 

 

2. ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ. КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

 

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель коммуникационного процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента:

1. Отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее.

2. Сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал — средство передачи информации.

4. Получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Классификацию информации осуществляют в зависимости от способов ее получения, поставленных целей и задач.

Различают: первичную (исходную), производную (промежуточную) и итоговую информацию. Кроме того, можно выделить информацию статичную (постоянную) и динамичную (переменную).

Информация бывает: полная и выборочная, излишняя и недостаточная, полезная и ошибочная…

По социальному предназначению информация бывает:  массовой (для всех членов общества) и специальной (для специалистов в научных отраслях, технике и производстве).

Если в роли источника выступает субъект управления, говорят об управленческой информации. В зависимости от направления различают информацию: вертикальную (циркулирующую между органами управления разного уровня);   и горизонтальную (между  структурами одного уровня).

Управленческая информация делится на: внешнюю (об окружающей организацию среде) и внутреннюю (непосредственно о данной организации).

По типу производимых изменений можно выделить:   сообщения информационного характера;   сообщения инструктирующего характера;    сообщения мотивирующего характера.

В результате приема той или иной информации могут наблюдаться изменения в знаниях, убеждениях (установках) и поведении получателя сообщения. Эти изменения и являют собой эффект коммуникации. Итак, эффект коммуникации как результат процесса воздействия на коммуникационный объект может выразиться: в   изменениях   в   знаниях   реципиента; в изменениях в установках (т.е. относительно устойчивых представлениях) реципиента; и, наконец, в изменениях в поведении получателя сообщения (например, голосование, покупка товаров и т.п.).

Причем эти изменения чаще всего проходят последовательно именно указанный путь: от знаний через убеждения и затем – к поведению.

Американский ученый-коммуникативист Д. Клаппер установил, что эффективность коммуникации обусловлена: во-первых, природой источника сообщения, во-вторых, особенностями формы и содержания самих сообщений, в-третьих, той обстановкой, в которой люди их получают.

Коммуникационные проблемы напрямую связаны с коммуникационными потребностями организации. Зачастую коммуникационные потребности отождествляют с информационными потребностями, т.е. потребностями в различного рода информации (так же, как отождествляют информацию с коммуникацией, средства массовой информации со средствами массовой коммуникации).

К коммуникационным потребностям организации могут быть отнесены как потребности в информации (новых сведениях, уменьшающих неопределенность знаний относительно какого-либо объекта), так и собственные коммуникационные потребности, т.е. потребности в общении или сплочении вокруг организации ее общественности (в том числе внутренней), а также потребность в эффективной обратной связи.

Обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации являются связующим процессом. Поскольку руководитель исполняет три свои роли и осуществляет четыре основные функции, с тем чтобы сформулировать цели организации и достичь их, качество обмена информацией может прямо влиять на степень реализации целей. Это означает, что для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные коммуникации. Именно поэтому, коммуникацией надо управлять. Так возникает потребность в коммуникационном менеджменте. До недавних пор существовала довольно узкая трактовка коммуникационного менеджмента как «профессиональной деятельности по управлению коммуникационными проблемами организации».

Коммуникационный менеджмент – это теория и практика управления социальными коммуникациями как внутри организации, так и между организацией и ее средой, с целью осуществления оптимально благоприятных для организации коммуникационных процессов, формирования и поддержания имиджа и общественного мнения, достижения согласия, сотрудничества и признания. Коммуникационный менеджмент является самостоятельным видом менеджмента, осуществляющим познание и использование закономерностей обмена информацией, знаниями и интеллектуальной собственностью в процессе формирования и развития экономических, политических, социальных и иных организаций и систем. Фактически он организуется по принципу взаимодействия и взаимосвязи во времени и пространстве элементов, которые формируют и эффективно используют все виды капитала экономических, политических, социальных и всех прочих систем.

Кроме того, он являет собой такую систему управления, которая посредством интегрированных коммуникаций с целевыми аудиториями способствует достижению максимальной эффективности по всем направлениям развития организации или системы в условиях изменяющейся внешней среды.

Предназначение коммуникационного менеджмента как деятельности заключается в формировании и использовании всевозможных средств, имеющихся в арсенале тех или иных коммуникаций, путем организации соответствующего коммуникативного пространства.

Коммуникационный менеджмент включает в себя:

–  планирование и управление коммуникативными процессами, в том числе, выявление целевых аудиторий, разработку коммуникационных   стратегий, контроль, оценку эффективности коммуникаций и проч.;

–    организацию информационного трансферта и диалога;

  • формирование корпоративной философии;
  • утверждение корректных коммуникаций в конфликтных ситуациях;
  • формирование и усиление доверия и симпатии;
  • разъяснение позиций и направление организации или персоны;
  • утверждение корпоративной идентичности.

    Эффективность коммуникационного менеджмента проявляется в результате качественного наполнения классических функций управления новым содержанием, а также в результате реализации ряда специализированных функций, которые обусловлены использованием новых управленческих, маркетинговых и информационных технологий систем.

    Эффективность коммуникационного менеджмента подлежит оценке. Общим критерием оценки можно считать степень развития системы и динамику этого развития.

    В рамках коммуникационного менеджмента организация способна реализовать важнейшие управленческие функции, в первую очередь те, которые способствуют формированию и использованию ее интеллектуального капитала.

    Использование коммуникативного ресурса в управлении характеризуется эффектом сетевого взаимодействия, который порождает возрастающую полезность коммуникативного ресурса и его возрастающую предельную производительность. Возникает своего рода положительная обратная связь, когда все участники коммуникации заинтересованы в расширении этой сети и получают прирост эффекта от такого расширения.

    Нетрадиционное понимание природы коммуникативного ресурса в управлении, а также научное осмысление задач, реализуемых концепцией коммуникационного менеджмента, требуют новых подходов к выбору моделей стратегии коммуникационного менеджмента организации. Эти подходы вытекают из сущности стратегического управления, управления развитием.

    Для успешного осуществления коммуникационного менеджмента необходимо соответствующее ресурсное обеспечение, которое способствует выработке эффективных инновационных решений; воплощению инноваций в продукты; использованию интеллектуальных активов партнеров, осуществлению совместной технической, функциональной, отраслевой экспертизе; экономии ресурсов за счет тиражирования однажды найденных решений.

    Повышение эффективности и результативности организационных структур, обеспечивающих коммуникацию в корпорациях, фирмах, городских/региональных администрациях, невозможно без пересмотра сложившихся подходов к организации и управлению этими структурами. Через новые подходы к организации коммуникации, новые организационные формы коммуникационной деятельности сокращается путь к достижению стратегических целей компании, увеличивается отдача от имеющихся нематериальных активов.

    Эффективно управлять коммуникацией системы возможно с помощью интегрированного подхода на основе сочетания специальных технологий, методов и инструментов. Сбалансированный эффект от их использования состоит в достижении эффективного конечного результата функционирования той или иной системы.

    Процесс управления коммуникациями является достаточно уязвимым с этической точки зрения. Проблемными в данном случае являются ситуации манипуляции и использования психологического влияния на бессознательное и подсознательное, вмешательство в частую жизнь, использование стереотипов, приукрашенная информация, информация, оскорбляющая чувство достоинства, коммуникации с детьми. Вопросы этичного применения механизмом и инструментов коммуникационного менеджмента  регулируются общественной моралью, законодательными актами («Закон о СМИ», «Закон о рекламе» и др.), кодексами и нормами, принятыми общественными и профессиональными объединениями субъектов коммуникационного менеджмента.

     

     

     

     

     

     

     

     

    3. ПРАКТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

     

    Мастер участка относится к категории руководителей. На должность мастера участка назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы на производстве не менее 1 года или среднее профессиональное образование и стаж работы на производстве не менее 3 лет (при отсутствии специального образования стаж работы на производстве не менее 5 лет).

    Назначение на должность мастера участка и освобождение от нее производится-приказом директора предприятия по представлению

    Мастер участка должен знать:

    законодательные и нормативные правовые акты, нормативные и методические материалы, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности участка;

    технические характеристики и требования, предъявляемые к продукции, выпускаемой участком, технологию ее производства;

    оборудование участка и правила его технической эксплуатации;

    методы технико-экономического и производственного планирования;

    формы и методы производственно-хозяйственной деятельности участка;

    трудовое законодательство и порядок тарификации работ и рабочих;

    нормы и расценки на работы, порядок их пересмотра;

    действующие положения по оплате труда и формах материального стимулирования;

    передовой отечественный и зарубежный опыт по управлению производством;

    основы экономики, организации производства, труда и управления;

    правила внутреннего трудового распорядка;

    правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

    Мастер участка подчиняется непосредственно начальнику цеха. На время отсутствия мастера участка (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленной порядке.

     

    012614 2211 3 Содержательные теории мотивации

    Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

    Мастер участка:

    – осуществляет в соответствии с действующими законодательными и нормативными актами, регулирующими производственно-хозяйственную деятельность предприятия, руководство возглавляемым им производственным участком;

    – обеспечивает выполнение участком в установленные сроки производственных заданий по объему производства продукции (работ, услуг), качеству, заданной номенклатуре (ассортименту), повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции на основе рациональной загрузки оборудования и использования его технических возможностей, повышение коэффициента сменности работы оборудования, экономное расходование сырья, материалов, топлива, энергии и снижение издержек;

    – своевременно подготавливает производство продукции на участке, обеспечивает расстановку рабочих и бригад;

    – контролирует соблюдение технологических процессов, оперативно выявляет и устраняет причины их нарушения;

    – участвует в разработке новых и совершенствовании действующих технологических процессов и режимов производства, а также производственных графиков;

    – проверяет качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;

    – осуществляет мероприятия по предупреждению брака и повышению качества продукции (работ, услуг);

    – принимает участие в приемке законченных работ по реконструкции участка, ремонту технологического оборудования, механизации и автоматизации производственных процессов и ручных работ;

    – организует внедрение передовых методов и приемов труда, а также форм его организации, аттестации и рационализации рабочих мест;

    – обеспечивает выполнение рабочими норм выработки, правильное использование производственных площадей, оборудования, оргтехоснастки (оснастки и инструмента), равномерную (ритмичную) работу участка;

    – осуществляет формирование бригад (их количественный, профессиональный и квалификационный состав), разрабатывает и внедряет мероприятия по рациональному обслуживанию бригад, координирует их деятельность;

    –устанавливает и своевременно доводит производственные задания бригадам и отдельным рабочим (не входящим в состав бригад) в соответствии с утвержденными производственными планами и графиками, нормативными показателями по использованию оборудования, сырья, материалов, инструмента, топлива, энергии;

    – осуществляет производственный инструктаж рабочих, проводит мероприятия по выполнению правил охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, технической эксплуатации оборудования и инструмента, а также контроль за их соблюдением;

    – содействует внедрению прогрессивных форм организации труда, вносит предложения о пересмотре норм выработки и расценок, а также о присвоении в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих разрядов рабочим участка, принимает участие в тарификации работ участка;

    – анализирует результаты производственной деятельности;

    – контролирует расходование фонда оплаты труда, установленного участку;

    – обеспечивает правильность и своевременность оформления первичных документов по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев;

    – содействует распространению передового опыта, развитию инициативы, внедрению рационализаторских предложений и изобретений;

    – обеспечивает своевременный пересмотр в установленном порядке норм трудовых затрат, внедрение технически обоснованных норм и нормированных заданий, правильное и эффективное применение систем заработной платы и премирования;

    – принимает участие в осуществлении работ по выявлению резервов производства по количеству, качеству и ассортименту выпускаемой продукции, в разработке мероприятий по созданию благоприятных условий труда, повышению культуры производства, рациональному использованию рабочего времени и производственного оборудования;

    – контролирует соблюдение рабочими правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, способствует созданию в коллективе обстановки взаимной помощи и взыскательности, развитию у рабочих чувства ответственности и заинтересованности в своевременном и качественном выполнении производственных заданий;

    – готовит предложения о поощрении рабочих или применении мер материального воздействия, о наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

    – организует работу по повышению квалификации и профессионального мастерства рабочих и бригадиров, обучению их вторым и смежным профессиям, проводит воспитательную работу в коллективе.

    Мастер участка имеет право:

    – знакомиться с проектами решений руководства предприятия;

    – вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по улучшению деятельности предприятия;

    – осуществлять взаимодействие с руководителями всех (отдельных) структурных подразделений предприятия;

    – подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции;

    – давать подчиненным работникам обязательные для исполнения указания по вопросам производственной деятельности и осуществлять контроля за их выполнением;

    – приостанавливать выполнение работ на несправном оборудовании, при использовании сырья и материалов ненадлежащего качества до устранения указанных недостатков;

    – требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

    Мастер участка несет ответственность:

    – за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

    – за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

    – за причинение материального ущерба — в пределах, определенных, действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     

  1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник.– М.: Институт международного права и экономики.–М.:-Триада Лтд, 2003.
  2. Герчикова И.Н.. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.
  3. Жигалкин А.М. Менеджмент: анализ управленческих функций. — М.: Зевс, 1999.
  4. Иенненкенс Н.С. Менеджмент в условиях рыночной экономики.– Минск: Бизнес-пресс, 1999.
  5. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента.– Ростов-на-Дону, 2004. С. 70.
  6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. — М.: ГАУ, 2003.
  7. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2002.
  8. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2000.
  9. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. –М.: Цецерон, 1999.
  10. Старосьцъяк Е. Элементы науки управления. М.: Прогресс, 1999.

     

     

     

     

     

     

     

     

     


     

<

Комментирование закрыто.

MAXCACHE: 0.96MB/0.00189 sec

WordPress: 24.02MB | MySQL:115 | 1,672sec