Соотношение авторитета и власти в деятельности руководителя. Проблемы лидерства в организации

<

010314 0210 1 Соотношение авторитета и власти в деятельности руководителя. Проблемы лидерства в организацииВ управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, груде и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

– власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

– между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимосвязь;

–тот, к тому применяется власть, имеет определенную свободу действий.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, подчинение, для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не всем верно. Авторитет — это власть, возникшая на формальной основе, гак данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, автором она должна быть получена снизу. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться Снимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем возможности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть— это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу — подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителей как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Зала выделялось пять базовых источников ее: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник—информация, а потом и седьмой — связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, веющие личностную основу, ко второй — имеющие организационную основу, которую также называют структурно-ситуационной рис. 1.

 

 

010314 0210 2 Соотношение авторитета и власти в деятельности руководителя. Проблемы лидерства в организации

 

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники ее: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря привлекательности, с которой он демонстрирует имеющиеся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, отравные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый водитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь можно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие грани применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них власти информации, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для принятия решения, но не сами принять его.

Мотивационная теория Д. МакКлелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: даче настойчивых советов и стремлении оказать помощь; вызове эмоций у других, укреплении своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников ее: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в второй носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактические исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

<

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показал современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и даже может вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Власть и руководство — очень схожие и одновременно очень разные явления. Власть — ключевая точка в иерархии, где принимают самые важные решения, касающиеся фирмы, предприятия или государства в целом. Она, как правило, наверху пирамиды. Руководство — это процедура осуществления власти, техника ее реализации. Менеджер или король наделены властью для того, чтобы эффективно руководить подчиненными, решать конфликты, защищать от врагов, снабжать сырьем и думать о сбыте продукции, экономить на расходах и повышать доходы и т.п. Поэтому руководитель организует, планирует, контролирует, прогнозирует события. Он — дирижер оркестра. И это главное. Власть для умного руководителя — только средство эффективного управления. Для неумного она — самоцель. Он добивается ее ради того, чтобы вдоволь повластвовать, набрать привилегий, обогатиться.

Таких руководителей за их стиль обращения с подчиненными называют авторитарными лидерами. На уровне государства стиль управления, т. е. индивидуальная манера руководить, перерастает в систему управления, в распоряжении которой суды, армия, полиция, аппарат чиновников, средства массовой информации. Такую систему называют авторитаризмом.

Авторитаризм (от лат. auctoritas — власть) — система власти, характерная для антидемократических политических режимов. Обычно сочетается с личной диктатурой. К историческим формам авторитаризма относятся азиатские деспотии, тиранические и абсолютистские формы правления древности, средневековья и нового времени, военно-полицейские и фашистские режимы, различные варианты тоталитаризма.

Выделяют три стиля руководства:

– авторитарный — жесткие приемы воздействия, пресечение инициативы, единоличные решения, детальный контроль;

– демократический — мягкие приемы, поощрение инициативы, совместное обсуждение решений, общий контроль;

– попустительский — отстранение от реального руководства, невмешательство в действия подопечных.

Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского («lider») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке.

  1. Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Лидерство, по словам Ж. Блонделя, — это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами»1.
  2. Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Л. Даунтон, лидерство — это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов»2.
  3. Лидерство — это влияние на других людей (В. Каи, Л. Эдингер и др.), однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям:

    – во-первых, влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы, например террориста, захватившего экипаж самолета; а во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта влияния, его распространение на всю группу; а в-третьих, лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы; а в-четвертых, влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, — это не лидер, как не является лидером, например, тюремный надзиратель. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым лидерство и постоянное насилие. Отдельные ученые, например Ж. Блондель, допускают использование принуждения.

    4. Лидерство — это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое «предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения»1. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

    Эта позиция широко распространена в отечественной литературе по проблемам управления персоналом, а также в социальной психологии. «Руководство, — пишет, в частности, Р.Л. Кричевский, — феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический»2.

    Жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, ибо эти понятия очень близки и их различия в основном конвенциональны, зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов. В противоположность формальному неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы. Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами.

    Оба аспекта — формальный и неформальный, — характеризуют эффективное руководство. Руководство как рациональное управление по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит, и наличие у руководителей по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство — это всегда формальное лидерство.

    В психологических науках традиционно исследуется главным образом неформальная сторона лидерства и сам этот феномен очень часто отождествляется с неформальным лидерством. Вероятно, поэтому ряд ученых, увлекаясь исследовательским подходом, господствующим в психологии, и не учитывая традиций социологии и политологии, разрывают руководство и лидерство и рассматривают их как полярные категории управления.

    В западной литературе наметилась тенденция различать понятия «менеджер» (а также «администратор») и «лидер».

    Лидеры — это люди, которые выявляют все лучшее в других.

     

     

    2. Менеджмент и экономика. Экономические основы менеджмента

     

    Менеджмент (в максимально широком смысле) — руководство социально-экономическими системами.

    Менеджмент (руководство) состоит из двух функций: организации и управления. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении. Свести руководство только к совершенствованию организации работы с целью ликвидации проблем управления невозможно из-за меняющихся условий внешней среды.

    Организация (как деятельность): 1) образование и совершенствование связей между частями целого; 2) создание и совершенствование структуры и правил функционирования ее элементов.

    Управле́ние: 1) процесс (деятельность), направленный на достижение цели; 2) перевод системы из одного состояния в заданное или удержание в заданном.

    Управление социально-экономическими системами, в том числе производственными — получило название менеджмент (англ. management, от старофранцузского слова ménagement «искусство сопровождать, направлять», от лат. manu agere «указывать рукой»).

    В одном из наших словарей иностранных слов «менеджмент» переводится на русский язык как: «управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности».

    Понятие «менеджмент» также обозначает руководство и руководителей различного уровня на предприятии.

    Влияние социально-экономической среды на системные функции менеджмента можно представить следующим образом. Менеджеры принимают решения на микроуровне, по отношению к которому решения, принимаемые государством, являются макроуровневыми, формирующими внешнюю среду предприятия. Общим и для отдельного предприятия, и для государства в целом являются три уровня целей:

    – задачи — результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода;

    – цели — результаты, которых не предполагается достичь и за пределами планового периода, но к которым фирма рассчитывает приблизиться в рамках планового периода;

    миссия (идеалы) — результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым возможно.

    Четких границ между этими тремя уровнями чаще всего провести нельзя, но в целом можно обозначить, что миссия предусматривает стремление работать в определенном направлении, цели — достижение каких-то конкретных результатов, а задачи имеют конкретные оценки и сроки их достижения. Соответственно распределяются и уровни принятия решений среди менеджеров среднего и высшего звена. Примером миссии фирмы может быть оперативная реакция на нужды и пожелания потребителей, стремление к тому, чтобы потребители ценили фирму.

    Цели фирмы обычно определяются категориями доходов, прибыльности, рентабельности, доли рынка и т. п. Объединяющим началом этих категорий является тенденция роста их количественных оценок — рост фирмы. Предприятие при этом рассматривается как организм, а не как организация (см. Предприятие как организм и Предприятие как организация). Поэтому рост фирмы чаще всего — цель, важнее которой только выживание фирмы. И даже когда в формулировке цели употребляется понятие «развитие», принятые показатели подразумевают количественный рост фирмы. В то же время рост и развитие — не одно и то же. Рост может происходить без развития (кладбище, свалка). Страна или предприятие может развиваться и не расти. Под развитием в данном случае понимается процесс, в котором увеличиваются возможности индивида удовлетворять свои желания и желания окружающих. В странах с высоким жизненным уровнем начинают критически рассматривать экономический рост как главный двигатель социального прогресса. Общество нуждается уже не в количественных, а в качественных характеристиках уровня жизни. Реальную угрозу достижения целей, связанных с ростом предприятия, составляют ограничения ресурсов и проблемы загрязнения окружающей среды. В этих условиях цели начинают переориентироваться с роста на достижение развития предприятия. Для нынешней ситуации в экономике РФ, как показывают исследования, чрезвычайную актуальность приобретает следующий тезис П. Ф. Друкера: «В угасающей индустрии менеджмент должен осуществляться прежде всего на основании постоянного, систематического и целенаправленного снижения издержек производства при непрерывном улучшении качества товаров и обслуживания. Другими словами, менеджмент нужно ориентировать на укрепление положения компании в отрасли, а не на рост объёмов производства». Здесь особо следует обратить внимание на то, что именно снижение издержек и рост качества товаров является основой укрепления компании, в то время как большинство стратегических направлений в отечественной экономике связано с ростом объёмов производства.

    При этом, чем больше уровень зависимости выживания предприятия от экономической эффективности результатов производства, тем выше уровень вероятности совпадения объективно обусловленных оценок эффективности и реализации системных функций менеджмента. В связи с этим концептуальное различие понятий «рыночные методы управления» и «традиционные методы ведения хозяйственной деятельности» в отношении российских собственников и менеджеров с позиций двойственности содержания понятия «эффективный менеджмент», заключается во вторичности экономической эффективности в иерархии критериев принятия решений.

    Следовательно, генезис управления коммерческим предприятием в условиях рынка с системно-кибернетических позиций показывает, что:

    — управление является процессом, направленным на достижение определённой цели. Уровень достижения цели определяет эффективность менеджмента в целом и его инструментария — в частности;

    – в условиях рынка экономическая эффективность является императивом всей производственной деятельности коммерческого предприятия. Ориентация цели на максимизацию прибыли обеспечивает условие экономической эффективности производства и повышает устойчивость предприятия в рыночной среде.

     

     

    Список литературы

     

  4. Блондель Ж. Политическое лидерство. М., 2002.
  5. Герчикова И.Н.. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009.
  6. Даунтон Дж. Лидерство. Коммуникации и харизма в революционном процессе. М., 2003.
  7. Дафт Р.Л. Менеджмент. –СПб.: Питер, 2009.
  8. Ильин М.В., Коваль Б.И. Личность в политике: «кто играет короля?» // Полис. 2006. № 6
  9. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель … Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 2005. С. 9– 10.
  10. Задорский В.И. Менеджмент. Теоретический курс. – М.: Матадор, 2007.
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 6-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2008. .
  12. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 5-е издание, доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.
  13. Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов: 6-е изд., пераб. и доп. / Под ред. А.И.Руденко. – Мн.: БГЭУ, 2009.


     

<

Комментирование закрыто.

WordPress: 24.41MB | MySQL:114 | 2,359sec