Управление как трудовой процесс

<

011614 0527 1 Управление как трудовой процессВ новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. Предпринимательство, находясь по своей социальной сущности в прямой и неразрывной связи с трудом, экономической свободой и рыночной регуляцией товарно-денежных отношений, представляет собой разновидность трудовой деятельности.

Управление, конечно, осуществляется в системах «человек — техника», «человек — технология», «человек — природа», «человек — техника (технология) — природа» и др., но осуществляется именно потому, что в них первичным, «управляющим» компонентом выступает человек, да и созданы они в целях обслуживания интересов человека. Какой бы сложной ни была подобная система, она формируется и действует по модели, заданной ей человеком, и призвана удовлетворять его потребности. Скажут, что сейчас имеются автоматизированные (даже автоматические) системы, которые управляются компьютерами и без прямого участия человека. Да, таких систем становится все больше, но они пока что создаются и программируются по замыслу человека и являются отражением его творческого потенциала — продуктом его сознания и труда. Тем самым, все знания, накопленные кибернетикой, общей теорией систем, теорией информации, математикой, синергетикой, «организмистикой» и другими отраслями науки, требуют при их применении в управлении существенной поправки на то обстоятельство, что управление представляет собой общественное явление.

В то же время любая механическая, физическая, химическая и биологическая системы, любое явление и вещество природы приобретают для человека смысл только при соотнесении их с потребностями, интересами и целями его жизнедеятельности, тогда, когда он с ними соприкасается и ощущает их в своем существовании. Разумеется, речь идет не об отдельном человеке, а о человечестве в целом, представленном в его историческом развитии.

Управление находится в ряду явлений «второй» (искусственной) природы, возникших и развившихся в течение всей истории человеческой цивилизации. Оно создано людьми в целях сознательной саморегуляции своей жизнедеятельности и имеет в обеспечении их потребностей и интересов столь же важное значение, как семья и собственность, мораль и право, способ производства и государство, знания и информация и другие общественные институты.

Отсюда «связанность» управления уровнем развития и организации человеческого потенциала, все его зависимости от состояния общества, его закономерностей и форм, идеалов и ценностей. В каждый данный исторический момент управление воспроизводится соответствующим обществом, от него «берет» свою сущность, в нем реализует свои возможности, является его частью, существует для него, по уровню его развития характеризуется и совершенствуется. В глубоких и активных взаимосвязях со всей системой организации и функционирования общества, в поддержании ее динамики, рациональности, эффективности и содержится, в общем-то, секрет управления, раскрыть который, а тем более овладеть им — очень непростая задача. Она к тому же усугублена исключительной сложностью данной системы, в которой представлены интересы и воля, сознание и поступки миллионов людей, ее инертностью и подвижностью, жесткостью и изменчивостью и в то же время многообразным элементным составом самого управления, огромнейшим спектром его взаимосвязей и взаимодействий с обществом. Короче говоря, управление — это одна из труднейших и ответственных сфер интеллектуальной и практической деятельности людей. Это сфера, от состояния которой во многом зависит благополучие общества и в конечном счете — судьба каждого человека.

Управление существует в рамках взаимодействия людей, в пределах субъективного фактора. Посредством управления прежде всего и главным образом люди связываются между собой, совместными усилиями формируют «ткань» коллективной и общественной жизни. Предметами, по поводу которых возникает управление между людьми, могут быть материальные вещи, технические средства, технологические процессы, социальные ценности, продукты духовного творчества и т.д., но сторонами в управлении могут быть
только люди. И положение не меняется ни при создании автоматизированных систем управления (АСУ), ни при взаимодействия управления с техническими, технологическими и биологическими системами с самым высоким уровнем объективной и искусственной саморегуляции — в управлении все исходит от человека ориентировано на человека.    

Исключительно важным представляется и тот момент, что управление как явление детерминируется иерархической структурой общества и порождаемой ею властью.

Управление есть процесс и продукт функционирования сознания и воли людей, важнейшее направление действия их разума.

Управление представляет собой целеполагающее (сознательное, преднамеренное, продуманное!), организующее и регулирующее воздействие людей на собственную общественную» коллективную и групповую жизнедеятельность, осуществляемое
как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально созданные структуры (государство, общественные объединения, партии, фирмы, кооперативы, предприятия, ассоциации, союзы и т.д.).    

 

2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности

 

Управление как общественное явление, отработанное и приспособленное людьми для решения жизненных проблем, имеет многогранный характер, состоит из разнообразных элементов и взаимосвязей. Это обусловлено тем, что в управлении как субъектом, так и объектом управляющего воздействия выступает человек — сложнейшее биосоциальное создание природы и общества. Влияет и то, что управление органично включено в механизмы взаимодействия природы, человека, общества.

В философской литературе (Б. Рассел, К. Поппбр, К. Ясперс и др.) управление анализируется с точки зрения проявления в нем сущностных самоуправляемых свойств общества. Оно признано историческим феноменом, содержащим и преломляющим в себе многие диалектические закономерности природы, общества и мышления. Положения и выводы философской мысли создают методологическую и мировоззренческую основу научного познания и практического совершенствования управления, способствуют ориентации творческих поисков.

Важные аспекты управления раскрыты социологической мыслью (К. Маркс, М. Вебер, Т. Веблен, Д. Бернхэм и др.), которая доказала глубокие коррелятивные зависимости между состоянием управления и уровнем упорядоченности общественных процессов. Здесь и двойственный характер управления (ведение общих дел и классовая функция); и концепция «идеальной» управленческой бюрократии — общей теории административного управления; и отождествление управления с автоматизированным регулированием в машинно-технологических системах, что привело к технократическим подходам к управлению и их модифицированию в представлениях об информационном или технотронном обществах; и идеи о становлении класса менеджеров, и многое другое, что, в общем-то, отражает реальные перемены, происходившие в управлении в течение последних двух веков.

Возникло научное течение «социология управления», в рамках которого управление рассматривается в качестве сложного механизма взаимоотношений между классами, сословиями, социальными слоями и профессиональными группами, представителями разных народов. Одновременно социологические знания, отражающие социальный «срез» жизни общества, привнесены в теорию и практику управления, что позволило углубить социальные характеристики многих управленческих элементов и взаимосвязей (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор и др.).

Синтез экономических и технологических знаний, осуществленный Г. Фордом, Ф, Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем и другими известными специалистами, стал фактически тем «первозданным» толчком, который постепенно привел к становлению той системы знаний, которую в наши дни мы называем «теорией управления». Опыт XX века доказал, что управление есть обязательная интегрирующая функция любой коллективной экономической деятельности, обусловленная специализацией и кооперацией труда, производства и обслуживания. Логично, что при анализе экономических аспектов управления особое внимание уделяется вопросам функционирования и развития производственных сил, в частности, с точки зрения роста производительности труда, взаимосвязям и взаимодействиям производительных сил и производственных отношений, проявлениям управления в свободной рыночной экономике, государственному программированию экономической жизни. К этому примыкают анализы сущности и особенностей управления на различных уровнях экономической деятельности: территориальный экономический регион, национальная и транснациональная корпорация, холдинг, фирма, производственное объединение, предприятие и т.д.

Экономически исследуется само управление, которое, с одной стороны, требует существенных общественных затрат (духовных и материальных) на свое формирование и осуществление, а с другой — призвано приносить какие-то объективные результаты, общественную пользу, давать социальный эффект. И отдельным людям, и их коллективам, и обществу в целом всегда важно знать экономическую цену (стоимость) управления — разницу между полученной пользой (решенной проблемой) и издержками на нее.

В управлении всегда задействованы люди со своими интересами, целями, идеалами, ценностями, волей, мотивами, установками и другими психологическими элементами. Часто как раз эти субъективные элементы играют решающую роль в управлении, определяют его содержание, форму и результативность. Акцент на психологических аспектах управления, инициированный идеями психоанализа (3. Фрейд), позволил приступить к познанию управления как очень сложного и актуального механизма психологического взаимодействия людей. Были вскрыты источники и формы индивидуальной, коллективной и общей доминирующей воли, обоснованы структуры и процедуры согласования интересов и жизненных ориентации (компромисс, консенсус, конфликтология и т.д.), сформировались различные по исходным посылкам концепции (доктрины) «человеческих отношений». Началась разработка психологической теории решений (Ю. Козелецкий). Стало все более проясняться понимание того, что только знание и учет многообразия и «таинства» человеческого сознания создают условия для действительно рационального и эффективного управления1.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие1.

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

 

 

3. Объективный характер государственного интереса

 

Содержательное понятие «государственный интерес» проясняется, если выделить его место в алгоритме формулирования и осуществления политики: объективные потребности общества и осознание им своих потребностей — субъективизация (происходит формирование национального интереса), трансформация национального интереса в государственный (определение внешнеполитических целей, реализуемых политическими, дипломатическими, экономическими, военными и другими средствами), анализ имеющихся в наличии и в потенциале данного государства ресурсов, уточнение вариантов поддержки или потенциала противодействия со стороны других факторов международных отношений внешнеполитическая (или внутриполитическая) деятельность (осуществление поставленных целей), оценка достигнутого и постановка новых задач.

Подобно индивиду, государство, вступающее в международные отношения, выстраивает свои внешнеполитические цели на основе идеала и собственных интересов.

В узком смысле понятия «государственный интерес» воспринимают как комплекс мер по выживанию государства как системы, то есть сохранению его территориальной целостности, основных институтов правления, политической независимости (суверенитета), существующей экономической модели, культурной национальной самобытности, обеспечению экономического развития и процветания, поддержанию оптимального демографического баланса и уровня жизни в обществе. Государственный интерес имеет в качестве объективного источника и детерминанты систему экономических отношений, представляющий собой систему экономических отношений общества. Данная система соединяет производственную базу с человеческим потенциалом и обеспечивает воспроизводство материальных продуктов, а также социальных и иных услуг, необходимых для поддержания жизнедеятельности общества и каждого человека в отдельности.

 

4. Естественный и искусственный государственный интерес

 

Естественный интерес – это интерес сохранения, самообеспечения и воспроизводства человеческого индивида как основополагающей ячейки общества и государства.

Искусственный государственный интерес предназначенный для решения второстепенных вопросов, связанных с функционированием государства в целом.

 

5. Взаимосвязь государственного интереса с типом государства

 

Существующие ныне государства, как и бывшие прежде, весьма отличаются друг от друга. Это различие, как глубокое, принципиальное, так и порой незначительное, имеет свое значение и сказывается на государственном интересе и как следствие на государственном управлении. Поэтому необходимо знать основные признаки, по которым различаются государства.

По источнику и суверенному (т.е. самостоятельному, независимому и верховному) носителю властной силы с времен классификации Аристотеля государства подразделяются на:

а)    монархию, способную извращаться в тиранию;

б)    аристократию, способную извращаться в олигархию;

в)    демократию, способную извращаться в охлократию.

В монархическом государстве верховная власть принадлежит наследственному монарху, несущему ответственность за свои действия лишь перед Богом. Считается, что в аристократическом государстве верховная власть должна принадлежать элите общества, ее лучшим, опытным и разумным представителям. В демократическом государстве верховная власть принадлежит народу — всем гражданам данного государства.

Монархические государства в чистом виде, тем более абсолютистские, остались достоянием истории; если где и сохранились монархии, то они превратились в конституционные (ограниченные законом), сочетающие в себе в разных вариантах и пропорциях монархические, аристократические и демократические начала. Сложнее с выделением собственно аристократических государств, поскольку организационная консолидация элиты всегда была делом трудным. Нередко элита правила и правит под прикрытием либо монархии, либо демократии.

В данном контексте следует учитывать, что каждый принцип верховной власти имеет свою логику организации, свой государственный интерес и функционирования государственного управления. При монархическом принципе — это единоличное господство монарха (сверху вниз) с соответствующими наместниками на местах (под разными названиями) и подданными. Аристократический принцип требует коллективного управления со стороны элиты с определенным распределением власти «по вертикали» и «по горизонтали». Признание демократического принципа верховной власти влечет за собой построение государственной власти и государственного управления снизу вверх — от народа посредством форм прямого волеизъявления, представительства и открытой государственной службы.

По форме правления, т.е. организации общегосударственной (или, как принято иногда говорить, высшей государственной) власти, различают парламентские и президентские республики. Имеются и смешанные формы: полупрезидентская республика и парламентарная монархия. Главное здесь — признание принципа разделения власти и специфика механизмов его практической реализации с учетом государственного интереса

В парламентской республике известным приоритетом пользуется выборный законодательный орган, который из своего состава формирует подотчетное ему правительство (Италия, ФРГ). Таков же механизм формирования и соотношения законодательной и исполнительной власти в парламентарной монархии (Великобритания, Дания, Италия, Япония). Именно здесь и только здесь существует пост премьер-министра.

В президентской республике законодательный орган (конгресс или с иным названием) и глава исполнительной власти (он же глава государства) равно избираются населением, самостоятельны в своих функциях, но связаны между собой посредством сдержек и противовесов (США, Аргентина, Мексика и др.). Особый статус имеют президенты — главы государств в России, Франции и других странах, которые в качестве арбитра и гаранта обеспечивают функционирование и взаимодействие органов «разделенной» государственной власти. В таких странах существует правительство, подотчетное в основном президенту.

Выбор формы правления, функций, структуры и других параметров общегосударственной власти существенно влияет на государственный интерес и на процесс государственного управления. Это, образно выражаясь, «мозговой» центр государственного «организма», и от того, как он устроен и, главное, действует, во многом зависит состояние и функционирование его составных частей — разнообразных «органов» государства. Поэтому общенациональные политические процессы в большинстве и сосредоточиваются вокруг выбора формы правления и персонального наполнения ее структур.

По форме государственного устройства, т.е. по способу разделения государства на определенные части с соответствующим разделением власти по управлению ими, существуют в основном два вида государств — унитарные и федеративные. Иногда говорят и о конфедеративном государстве, но такое выражение трудно признать корректным: конфедерация — это союз государств, создаваемый ими для реализации некоторых общих целей. Унитарные государства подразделяются на административно-территориальные единицы, управляемые по вертикали единой системой государственной власти. В них могут создаваться автономные образования, а также существовать развитое местное самоуправление. Федерация представляет собой также единое государство с обширной государственной автономией его составных частей. В известной мере это способ распределения государственной власти по вертикали, по крайней мере так понимается федерализм американскими исследователями.

Понятно, что характер построения государства как сложной, многоуровневой иерархической системы, охватывающей и интегрирующей общество в целостность, определяет многие проявления и качества государственного интерса.

Важное значение, наконец, имеет разграничение государств по действующему в них политическому режиму — содержанию методов и приемов практической реализации государственной власти. Употребляется иногда синоним — государственный режим, но более адекватным видится все же термин «политический режим», ибо он раскрывает самое главное: отношение государственной власти к правам и свободам человека и гражданина. Ведь по формальным признакам в том или ином государстве порой можно найти немало демократического (конституции, представительные органы, средства массовой информации, коллегиальность и т.п.), но реально действующий в нем политический режим сводит на нет все демократические начинания. Именно политический режим есть действительность государственной власти. Исторически зафиксировано несколько типов политических режимов:

– деспотический, к которому относятся и тоталитарный, автократический, авторитарный режимы; здесь способом реализации государственного государственного интереса, олицетворяемой каким-либо верховным правителем (император, король, дуче, вождь, фюрер, кормчий и т.п.),
является насилие, подавление, произвол, ограничение свободы, ус
тановление сыскного контроля за поведением каждого человека;

либеральный, при котором государственная власть исходит
прежде всего из прав и свобод человека и их осуществлению подчиняет свои возможности; власть как бы обслуживает свободу; к сожалению, этот режим чаще выступает политическим лозунгом, чем реальностью, и по причинам, которые зависят не только от государства;

– демократически-правовой, сущность которого состоит в проведении в жизнь демократически сформированной всеобщей воли народа (властной силы) строго в рамках материального и процессуального законодательства.

Сегодня во многих странах налицо стремление к установлению именно такого политического режима.

В каждом государстве в любой исторический момент его существования имеет место сочетание различных типовых форм государственной организации и государственный интересов. Тем самым необходимо конкретное знание типологических характеристик государства, которое только и способно давать соответствующие структурные посылки для понимания сущности государственного управления в данном государстве. Столь же актуальны и содержательные посылки, которые дают знание общественных функций государства.

 

 

6. Механизм разработки государственного интереса, столкновение интересов внутри государства

 

Государственные интересы формируются в соответствии с геополитическими параметрами и ресурсными возможностями государства в точках пересечения множества переплетающихся, взаимосвязанных, взаимодополняющих, конфликтующих, разнонаправленных структур, интересов, предпочтений, симпатий, антипатий и т. д. На их формирование значительное влияние оказывает уровень экономического развития страны, ее вес и место в миром сообществе, национально-культурные традиции и т. п. Само формирование государственный интересов представляет собой постепенный процесс, осуществляющийся в сложном переплетении экономических, социальных, национально-психологических и иных факторов, в совокупности определяющих содержание и характер национально-исторического опыта данного народа или страны. В таком качестве государственные интересы являются общественно-историческим феноменом и не могут существовать независимо от сознания их носителей. Они имеют самую тесную взаимосвязь с идентичностью конкретной нации. При формулировании государственных интересов и принятии на их основе тех или иных внешнеполитических решений руководители государств учитывают объективные экономические, политические, географические и иные факторы, внутриполитические интересы, политические маневры различных социально-политических сил, заинтересованных групп, организаций и т. д. Учитываются также и возможные реакции на эти решения на международной арене со стороны тех государств, которые они так или иначе затрагивают.

Столкновение реальных интересов порождает реальные конфликты как внешние, так и внутри государства, но реальные конфликты на международной арене могут быть вызваны и на основе так называемых ложно понятых и превратно сформулированных государственных интересов или соображений национальной безопасности.

Но сама концепция государственного интереса пронизана ценностными нормами и идеологическим содержанием. В формулировании интересов и формировании государственной стратегии, призванной их реализовать, немаловажное значение имеет система ценностных ориентаций, установок, принципов и убеждений государственных деятелей, то, как они воспринимают окружающий мир и как оценивают место своей страны в ряду остальных государств мирового сообщества

 

7. Государственный интерес во времени и пространстве

 

По уровню устойчивости во времени государственный интерес бывает : непосредственные (до 1 года), кратковременные, или краткосрочные (от 1 до 5 лет), среднесрочные (от 5 до 20 лет), долгосрочные, или долгосрочно-будущие (от 20 до 50 лет), далекое будущее (более 50 лет).

 

8. Вектор времени и пространства для государственного интереса

 

В основе управления здесь находятся целостность, суверенитет, безопасность, упорядоченность и развитие всего социума в историческом масштабе времени

9. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекты управленческого труда

 

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. При этом важно, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов.

По субъекту управления можно выделить шесть видов управления, которые во многом соотносятся между собой.

1. Государственное управление, которому посвящена вся книга и о котором можно сразу сказать, что все его свойства обусловлены тем, что его субъектом является государство, т.е. триада: территория, население, власть..

  1. Местное самоуправление как низовой и особо демократический подвид государственного управления, субъектом которого выступают жители поселений и административных территорий, а смыслом служат проблемы комплексного обустройства местожительства людей.
  2. Менеджмент, который представляет собой управление собственностью со стороны собственника (хозяина, владельца). Естественно, что имеется в виду собственность как общественное отношение, в котором задействованы люди со своими интересами, а не простое пользование вещами, имуществом, услугами и т.д. Ничего здесь не меняется от того, что управлять по поручению или доверию собственника могут менеджеры — наемные управленцы
    (даже высокооплачиваемые), как и от того, что сама собственность может быть частной, долевой, общей, акционерной, кооперативной, коллективной, народной, муниципальной, государственной и пр. Целеполагание в управлении собственностью объективно состоит в приросте собственности, т.е. в получении дохода, прибыли, ренты, иначе она сужается как «шагреневая кожа» и теряет свои свойства.

  3. Общественное управление, субъектом которого являются ин-
    ституализированные (юридически оформленные — через законы, уставы) общественные объединения. Таких субъектов в свободном, плюралистическом гражданском обществе много и они управляют как внутри своих собственных структур, так и вне их.
  4. Групповая (коллективная) саморегуляция, субъектом которой выступают группы людей, которые на каждом шагу общественной жизни свободно (по собственному усмотрению) и в то же время с учетом интересов других и норм культуры и социального общежития управляют совместным поведением и деятельностью.
  5. Целесообразное поведение или действие отдельного человека,
    когда он ставит себе в жизни созидательные, гуманные цели и для их достижения отдает свои знания, силы, время. Это — фундамент,
    основание всех других видов управления, поскольку именно от характера поведения и действия людей зависит содержание, объем и механизмы последних.

     

    10. Критерии оценки управленческого труда

     

    Эффективность управленческой деятельности во многом определяется уровнем рациональной организации управляемой системы и процесса управления. Считается, что эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности. Таким образом, результаты труда, например, работников аппарата управления, выражаются через конечные результаты деятельности системы любого уровня, а совершенствование системы управления способствует повышению эффективности производственной деятельности, обеспечивая высокий конечный результат. Главная задача любой модели системы управления состоит в обеспечении активного воздействия на управляемый объект с целью улучшения его показателей. Однако для сравнения этих различных показателей управляемой системы и выделения из них лучших, необходимо располагать каким-то измерителем. Ведь различные свойства и параметры деятельности субъекта и объекта управления зачастую не согласуются между собой, находятся в диалектическом противоречии, в связи с чем существует проблема определения предпочтительного показателя, который и явился бы таким измерителем, характеризующим эффективность управления, т.е. критерием эффективности.

    В зависимости от назначения системы и условий ее функционирования критерием эффективности могут служить различные показатели.

    Так как повышение эффективности системы управления организацией предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии деятельности непосредственно управляющих и управляемых структур в целях достижения последними управленческо — производственных результатов с заданным критерием или системой критериев, то в качестве таковых могут выступать критерии рациональной и качественной организации системы и ее составных частей, управленческого труда и процесса управления. Показатели же, их характеризующие, могут иметь количественное и качественное содержание, которые, в свою очередь, определятся числовой или предметно производственной, экономической, статистической и математической интерпретацией. Кроме того, содержание и характер как критериев, так и признаков выражается посредством своих, нередко специфических, форм способов идентификации и процедуры, реализация которых может быть осуществлена на инструктивно методической или регламентированной основе.

    На основании вышеизложенного и исходя из требований общего и частного менеджмента, отдельных теорий, законов, правил в качестве методологических подходов при оценке эффективности управленческой деятельности были изложены и частично апробированы на практике пять направлений: а) логико-управленческое – ориентированность на рационализацию, целесообразность и оптимальность управленческих действий; б) статистическо-математическое – поиск и подтверждение закономерностей, на основе разнообразных расчетов и углубленного анализа; в) финансово-экономическое – экономическое и финансовое обоснование затрат и показателей деятельности; г) социально-психологическое – создание и учет социально-психологических условий труда, личностно-коллективных признаков и факторов труда, взаимоотношений и климата; д) специфико-производственное – отражающее производственно-целевые особенности деятельности управляемой системы.

    По каждому из направлений определены группы критериев эффективности применительно к видам и особенностям управленческой деятельности. Выделены следующие пять групп критериев эффективности: 1) установочные; 2) приоритетные; 3) общие; 4) частные или дополнительные; 5) интегрированные. В свою очередь, каждая группа конкретизирована перечнем наиболее типичных оценочных критериев.

    Например, I группа – установочные критерии эффективности – идентифицируется следующим набором критериев: 1.1.Определение проблем; 1.2.Формирование замысла; 1.3.Формирование целей; 1.4.Выбор системы управления; 1.5.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или вопроса); 1.6.Выбор модели функционирования системы;

    II группа – приоритетные – соответственно :2.1.Постановка задач; 2.2.Квалификация и профессионализм персонала; 2.3.Организация системы; 2.4.Методы управления; 2.5.Культура управления; 2.6Техника управления; 2.7.Повышение уровня обоснованности принимаемых решений; 2.8.Полнота и достоверность информации;2.9.Условия труда; 2.10.Распределение и выполнение управленческо-производственных функций; 2.11.Определение принципов функционирования системы; 2.12. Использование ресурсов (трудовых, финансовых, временных, информационных, методологических, материально-технических); 2.13. Определение перспективных направлений деятельности; 2.14.Финансовые затраты на содержание управляющей системы; 2.15.Экономия живого и овеществленного труда.

    III группа – общие – соответственно: 3.1.Системность организации системы и ее частей; 3.2 Численность персонала; 3.3.Обработка технологий; 3.4.Исключение промежуточных структур; 3.5.Организация труда; 3.6.Анализ, поиск и подтверждение закономерностей.

    IV группа – частные или дополнительные – соответственно: 4.1.Конкретизация содержания труда; 4.2.Распределение на служебно-должностные группы; 4.3.Разработка решений по управляемым разделам деятельности; 4.4.Подготовка, запуск и реализация процесса управления; 4.5.Делегирование обязанностей и полномочий; 4.6.Заинтересованность.

    V группа – интегрированные – соответственно: 5.1.Компетентность управления; 5.2.Оперативность управления; 5.3.Эффективность управления;

    При этом в качестве диалектико-согласующих, общеинтегрированных или унифицированных критериев показателей эффективности управленческой деятельности, естественно, будут выступать рационализация организации и качество.

    В обобщенном виде группы критериев могут быть охарактеризованы определенным набором критериев-признаков, число и содержание которых, как их характеризующие признаки-показатели, будут в той или иной степени варьироваться в зависимости от методологического направления оценки эффективности управленческой деятельности. В частности по логико-управленческому направлению установочная группа критериев эффективности может быть охарактеризована такими признаками:

    1.1.Определение проблем:1.1.1.Актуальность; 1.1.2.Значимость; 1.1.3.Разрешимость;1.1.4. Обусловленность; 1.1.5.Прогнозируемость.

    1.2.Формирование замысла: 1.2.1.Информационность; 1.2.2.Коллегиональность; 1.2.3.Конкретность; 1.2.4.Реальность; 1.2.5.Убежденность; 1.2.6.Доступность понимания подчиненными; 1.2.7.Перспективность; 1.2.8. Комплексность.

    1.3.Формирование целей; 1.3.1.Своевременность; 1.3.2.Конкретность; 1.3.3.Контролируемость; 1.3.4.Структуризованность; 1.3.5.Масштабность; 1.3.6.Уровневость; 1.3.7.Продоложительность;

    1.4.Выбор системы управления:1.4.1.Динамичность; 1.4.2.Рациональность; 1.4.3.Полноценность; 1.4.4.Стабильность; 1.4.5.Адекватность; 1.4.6.Перспективность;1.4.7.Надежность; 1.4.8.Адаптивность; 1.4.9.Затраты времени на выполнение отдельных управленческих операций и процесса управления в целом;

    1.6.Выбор вида управления (в основе характер решаемой ситуации или вопроса): 1.6.1.Оперативность; 1.6.2.Ситуационность; 1.6.3.Стратегичность; 1.6.4.Проблемность;

    1.7.Выбор модели функционирования системы: 1.7.1.Доступность; 1.7.2.Ресурсоемкость; 1.7.3.Преемственность; 1.7.4.Качество; 1.7.5.Региональная целесообразность; 1.7.6.Экономичность;

    <

    Следовательно, в отношении управляемой системы необходимо применять комплексный подход к выбору критериев признаков (с учетом их дифференцированности по методологическому направлению оценки эффективности), которые могут быть определены в соответствии с целями и задачами, выбранной философией управления в конкретный отрезок времени и реальными условиями деятельности системы или ее подсистем. И тогда задача управляющей системы заключается в обеспечении заданного варианта критерия или комплекса совпадающих критериев.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Практическая часть

     

    К вопросу «Управление как трудовой процесс» тест «Определение организаторских способностей лидера»

     

    Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости у него организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Е. Жариков, Е. Крушельницкий (в пересказе Н. А. Литвинцевой1) называют следующие признаки:

    волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели;

    настойчив, умеет разумно рисковать. Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;

    независим, инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки;

    психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями;

    хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям;

    самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи;

    требователен к себе и другим, умеет потребовать отчета за порученную работу;

    критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны;

    надежен, держит слово, на него можно положиться;

    вынослив, может работать даже в условиях перегрузок;

    восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами;

    стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях;

     

     

    оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам;

    решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя;

    способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать, и подбодрить.

    Представленная ниже методика позволяет оценить способность человека быть лидером.

     

    Инструкция

    Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «Да» или «Нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку «+» или «—» («а» «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому Вы больше всего склоняетесь.

     

    Тест-опросник

    1.    Часто ли Вы бываете в центре внимания окружающих? а) да б) нет

  6. Считаете ли Вы, что многие из окружающих Вас людей занимают более высокое положение по службе, чем Вы? а) да б) нет
  7. Находясь на собрании людей, равных Вам по служебному положению, испытываете ли Вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да б) нет

    4.    Когда Вы были ребенком, нравилось ли Вам быть лидером среди сверстников? а) да б) нет

    5.    Испытываете ли Вы удовольствие, когда Вам удается убедить кого-то в чем-либо? а) да б) нет

    6.    Случается ли, что Вас называют нерешительным человеком? а) да б)нет

    7.    Согласны ли Вы с утверждением «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»? а) да б) нет

    8.    Испытываете ли Вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить Вашу профессиональную активность? а) да б) нет

    9.    Теряли ли Вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да б) нет

    10.    Доставляет ли Вам удовольствие видеть, что окружающие
    побаиваются Вас? а) да б) нет

    11.    Стараетесь ли Вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы Вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да б) нет

    12.    Считаете ли Вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да б) нет

  8. Считаете ли Вы себя мечтателем? а) да б) нет
  9. Теряетесь ли Вы, если люди, окружающие Вас, выражают несогласие с Вами? а) да б) нет

    15.    Случалось ли Вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да б) нет

    16.    Если то, что Вы заметили, не дало ожидаемых результатов, то Вы: а)    будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца

    17. Какое из двух мнений Вам ближе?

    а)    настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем

    б)    настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам

    18. С кем Вы предпочитаете работать?

    а)    с покорными людьми

    б)    с независимыми и самостоятельными людьми

  10. Стараетесь ли Вы избегать острых дискуссий? а) да б) нет
  11. Когда Вы были ребенком, часто ли Вы сталкивались с властностью Вашего отца? а) да б) нет

    11. Умеете ли Вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с Вами не согласен? а) да б) нет

    22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу Вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как Вы поступите?

    а)    дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас

    б)    просто не будете ничего делать, рассчитывая на других

    23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да б) нет

    24. Считаете ли Вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

    а) да б) нет

    25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить Вас больше никогда этого не делать? а) да б) нет

    26.    Кто, с Вашей точки зрения, истинный лидер? а)    самый компетентный человек б)    тот, у кого самый сильный характер

    27.    Всегда ли Вы стараетесь понять и по достоинству оценить
    людей? а) да б) нет

  12. Уважаете ли Вы дисциплину? а) да б) нет
  13. Какой из следующих двух руководителей для Вас предпочтительнее?

    а)    тот, который все решает сам

    б)    тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других

    30.    Какой из следующих стилей руководства, по Вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором Вы работаете?

    а)    коллегиальный

    б)    авторитарный

    31.    Часто ли у Вас создается впечатление, что другие злоупотребляют Вами? а) да б) нет

    32.    Какой из следующих «портретов» больше напоминает Вас?

    а)    человек с громким голосом, выразительными жестами,
    за словом в карман не полезет

    б)    человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый

    33.    Как Вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с Вами не согласны?

    а)    промолчите

    б)    будете отстаивать свое мнение

    34.    Подчиняете ли Вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

    а) да б) нет

    35.    Возникает ли у Вас чувство тревоги, если на Вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

    а) да б) нет

    36.    Что бы Вы предпочли? а)    работать под руководством хорошего человека б)    работать самостоятельно, без руководителя

    37.    Как Вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?

    а) согласен    б) не согласен

    38. Случалось ли Вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности? а) да б) нет

    39. Считаете ли Вы свои организаторские способности хорошими? а) да б) нет

    40. Как Вы ведете себя, столкнувшись с трудностями? а) опускаете руки б) появляется сильное желание их преодолеть

    141. Высказываете ли Вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да б) нет

    42. Считаете ли Вы, что Ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да б) нет

    43. Как Вы поступите, если Вам предложат реорганизовать Ваше
    учреждение?

    а)    введу нужные изменения немедленно

    б)    не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю

    44.    Сумеете ли Вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо? а) да б) нет

    45.    Согласны ли Вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да б) нет

    46.    Считаете ли Вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да б) нет

    47.    Кем Вы предпочли бы стать? а)    художником, поэтом, композитором, ученым б)    выдающимся руководителем, политическим деятелем

    48.    Какую музыку Вам приятнее слушать? а)    могучую и торжественную б)    тихую и лирическую

    49.    Испытываете ли Вы волнение, ожидая встречи с важными
    и известными людьми? а) да б) нет

    50.    Часто ли Вы встречали людей с более сильной волей, чем Ваша? а) да б) нет

     

    Оценка результатов тестирования

    Сумма баллов за Ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.

    Ключ к опроснику

    1а, 2а, 36, 4а, 5а, 66, 7а, 86, 96, 10а, Па, 12а, 136, 146, 15а, 166, 17а, 186, 196, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 256, 26а, 276, 28а, 296, 306, 31а, 32а, 336, 34а, 356, 366, 37а, 386, 39а, 406, 41а, 42а, 43а, 44а, 456, 46а, 476, 48а, 496, 506.

    За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в другом случае — 0 баллов.

     

    Интерпретация

    Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.

    Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

    Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.

    Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

     

    К вопросу «Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности»

    Рис. 1 Элементарная социальная система управления

     

    Рис. 2. Структурно-логическая схема взаимозависимости процессов в микро-и макросистемах

    Матрица управленческого труда

    Субъект труда

      

    Цели

      

    Предмет труда

      

    Средства труда

      

    Представитель разновидности умственного труда

    Стратегические, тактические, оперативные 

    Информация,  

    Сознание, психика 

    Власть,  Нормативные акты

    Обладатель властных правомочий

      

    Человек как мера всех вещей 

    сотрудников

      

    Человек в организации (цель и  средство)

    Генератор идей и целевых установок 

    Промежуточные и конечные 

    Поведение 

      

    Социо-культурный потенциал субъекта управления 

    Личные, коллективные, групповые, общественные 

    Отношения, взаимодействие в системе 

    Организация 

    Аппарат управления

      

    Мировоззрение

      

    Системные, сегментные (по  сферам жизнедеятельности) 

    управления и с внешней средой

     

      

    Целевое, информационное и социальное сопряжение уровней управления 

    Профессионализм ,

    Психологический потенциал

      

    Организующий потенциал целей

    Условия жизнедеятельности сотрудников системы управления

     

    Организаторские способности 

      

      

    Ненасильственные средства влияния

    Обладание лидерскими качествами

      

    Закон возвышения целей

      

    — 

      

    Степень соответствия психограммы требованиям профессиональной

      

    Предвидение условий и необходимого на пути к цели

      

      

    Слово, речь 

    Предметы и продукты 

    (результаты, ценности), создаваемые

    трудом управленцев

      

    Средства массовой информации

      

    деятельности

      

    Целевая ориентированность

     
     

    сотрудников системы

      

    Самосознание субъекта управления

      

    Информационно- —

    аналитическая и организационная техника

      

    (Я — концепция)

      

    Целевые программы, управление по целям, по результатам

      

    Коррекция ролевого поведения

      

    Качество управленческого труда и качество жизни людей

    Симптомы противопоказаний к руководящей деятельности: ((размытые личные ценности» субъекта управления и др.

      

    Субъективизм в управлении, в  целеполагании: «смутные личные цели» руководителя

    Традиции, нравственные нормы 

      

    Следование закону

    соответствия

      

    Специальные

      

    Следование закону возвышения потребностей и целей v 

    Следование закону соответствия

      

    Следование закону необходимого

    разнообразия и быстродействия

    Методы труда

      

    Рабочие операции

      

    Результаты труда (продукты труда)

      

    Критерии оценки качества управленческого труда

      

    Административные Правовые Организационные

      

    Прием информации Анализ, распределение и воспроизводство информации Выработка управленческой информации

      

    Результаты совокупного труда всех сотрудников организации Результаты собственно управленческого труда: — концепция, принципы управления

      

    системы управления (адаптивность) Степень соответствия полученных результатов целям

      

    Социально-психологические Педагогические Прямого и косвенного воздействия

      

    Планирование Процедуры принятая решений Выбор альтернатив Организация исполнения решений Осознание цены ошибок управления

      

    — качество управленческих решении — целевая, информационная, социально-психологическая сопряженность уровней управления — информированность персонала — сознательность, инициативность сотрудников организации — организованность коллектива, способность к самоуправлению — удовлетворенность сотрудников условиям, возможностями удовлетворения основных потребностей — удовлетворение запросов партнеров и потребителей — эффективность системы — повышение упорядоченности (организованности) системы воспроизводство социокультурного генотипа  

    управления Знание и реализация законов управления Факторы развития системы (экстенсивные — интенсивные) Динамичность системы

      

    Следование закону соответствия

      

    Диагностика признаков кризиса управленческого и исполнительского труда

      

    Продуктивность системы Эффективность системы Гармоничность отношений в системе и системы с внешней средой Качество жизни людей конкретной системы управления Возможности для развития и самореализации личности Удовлетворенность людей условиями жизнедеятельности в конкретной системе управления 

      

    Мониторинг состояния системы управления и внешней среды Контроль за выполнением решений Обратная связь, прием и анализ информации Коррекция решений и действий Следование закону необходимого разнообразия и быстродействия

      

     

     

    К вопросу «Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекты управленческого труда»

     

     

    Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

  • Степенью понимания смысла распоряжения;
  • Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
  • Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
  • Личных взаимоотношений;
  • Организаторских талантов руководителя;
  • Качества руководства;
  • Мотивации.

    Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

    Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

    Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

    Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

    Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

    Изучая управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей? Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально — психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера, а именно – от его авторитета.

    Количество обследуемых было 35 человек

    Анкета

     

    1. Должность ______________________________________________________

    2. Стаж работы в должности (лет и месяцев)____________________________

    3. Образование _____________________________________________________

    4. Возраст (полных лет) __________________

     

     

     

    Таблица

    Результаты предварительного анкетирования

     

    ФИО 

    Должность

    Стаж работы в должности

    Образование

    Возраст 

    Высший управленческий персонал 

    1. Алексадров С.Ю. 

    директор 

    25 

    высшее 

    57 

    2. Борисенко Т.И. 

    зам.директора 

    18 

    высшее 

    52 

    3. Вахтарян Е.А. 

    зам.директора 

    14 

    высшее 

    48 

    4. Георгян С.Л. 

    зам.директора 

    10 

    высшее 

    51 

    5. Кошман Р.К. 

    главный инженер

    12 

    высшее 

    52 

    6. Львова С.И. 

    Главный бухгалтер

    14 

    высшее 

    53 

    7. Ковалевский К.И. 

    замглавного инженера 

    5 

    высшее 

    34 

    Средний управленческий персонал 

     

    8. Мельникова Т.И. 

    Заглавного бухгалтера 

    8 

    высшее

    37 

    9. Кошелев С.В. 

    Старший кладовщик

    9 

    высшее 

    39 

    10. Курочкина М.Б. 

    Старший менеджер по продажам

    5 

    высшее 

    28 

    11. Сорокина Т.А.  

    Главный механик

    11 

    высшее 

    47 

    12. Николаев С.С. 

    Старший программист

    4 

    высшее 

    31 

    13. Туров Г.Е. 

    Старший маркетолог

    3 

    высшее

    32 

    14. Федорова А.З. 

    Ведущий инженер

    9 

    высшее 

    41 

    15. Шахов В.В. 

    Ведущий специалист

    11 

    высшее 

    43 

    16. Шилов Р.О. 

    Начальник цеха 

    10 

    высшее 

    45 

    17. Яковлев Д.А. 

    Начальник цеха 

    3 

    высшее 

    34 

     

     

     

     

     

     

    Продолжение табл.

    Результаты анкетирования

     

    ФИО 

    Должность

    Стаж работы в должности

    Образование

    Возраст 

    Младший управленческий персонал

    18. Курев К.Ф.

    Мастер участка

    6 

    Средне специальное

    36

    19. Лещев З.Д.

    Мастер участка

    3 

    Средне специальное

    38

    20. Усманов М.П.

    Мастер участка

    2 

    высшее

    27

    21. Чепригин Т.Б.

    Мастер участка

    5 

    высшее

    29

    22. Цаплева Е.Р.

    Мастер участка

    3 

    Средне специальное

    27

    23. Ананьев В.Г.

    Помощник мастера участка

    5 

    Среднее профессиональное

    31

    24. Валерьева В.В.

    Помощник мастера участка

    5 

    Средне специальное

    32

    25. Данилова А.Л.

    Помощник мастера участка

    4 

    Среднее профессиональное

    26

    26. Грачева Т.А.

    Помощник мастера участка

    8 

    Среднее профессиональное

    28

    27. Кубарь А.О.

    Помощник мастера участка

    6 

    среднеспециальное

    31

    28. Мордаев В.К.

    Помощник мастера участка

    5 

    среднеспециальное

    41

    29. Обозова Н.Н.

    Старший бригадир

    8 

    среднеспециальное

    27

    30. Рыкова Т.И.

    Бригадир

    12 

    Среднее профессиональное

    26

    31. Рыков М.Б.

    Бригадир

    7 

    Среднее общее

    25

    32. Супрунова А.О. 

    Бригадир

    3 

    Среднее общее

    24

    33. Чкалова С.М. 

    Бригадир

    4 

    Среднее профессиональное

    29

    34.Ядгаров Ж.Г.

    Бригадир

    1 

    Среднее общее

    31

    35.Яковлев Д.А.

    Бригадир

    2 

    Среднее общее

    27

     

    Таким образом, на предприятии к управленческому персоналу относится 35 человек. В том числе, высший управленческий персонал – 7 человек или 20%, средний управленческий персонал – 9 человек (25,7%), младший управленческий персонал – 19 человек (54,3%). Следует отметить, что численность управленческих работников с высшим образованием составляет 19 человек или 57,1%, со средним специальным образованием – 7 человек (22,9%), 5 человек имеют среднепрофессиональное образование (14,3%), а остальные 4 человек (5,7%). В коллективе ввиду производственного характера деятельности предприятия преобладают мужчины – 25 человек (71,4%), соответственно женщин 10 человек или 28,6%. Работников проработавших от 1 до 5 лет – 17 человек (48,5%), стаж от 6 до 10 лет – 10 человек (28,6%), стаж от 11 до 15 лет – 6 человек (17,1%), стаж от 16 до 20 лет – 1 человек (2,9%), большее 20 лет – 1 человек (2,9).        

     

     

    Список литературы

     

  1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: курс лекций. М., 2006.
  2. Психологические тесты для деловых людей. / Сост. Н, А. Литвинцева. М., 1994.
  3. Соловьев А. И. Принятие государственных решений. М., 2006.
  4. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М, 2007.
<

Комментирование закрыто.

WordPress: 21.66MB | MySQL:117 | 2,432sec